所謂「狼性」，有可能是某個坡腳管理者提出的？

我想，我可能會被罵。

當我感覺，那些希望把自己的團隊打造成狼性文化的人，都是群管理侏儒的時候。

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在噹噹中輸入關鍵詞「狼性」，能得到數百本介紹這個觀點的書籍；在線下，各類大小的培訓課程里，以類似「打造狼性團隊」為主題的培訓更是始終大行其道，長期紅火。

毫不否認，狼性文化近些年來一直風靡團隊管理中，也被眾多管理者所推崇。特別對很多公司的新進管理者，帶領自己的團隊出征前的第一件事，就是從上述的「狼性」主題樂園中汲取靈感。

一、狼性團隊=高績效團隊？

對於每個推崇狼性文化的管理者而言，提到「狼性」兩字的時候，就似乎有種荷爾蒙分泌、熱血上涌的感覺了吧。

這樣的管理者眼中的自己，往往是：果斷、堅決、結果導向、抗壓能力強、強烈的成就動機.......總之一切都很Man，自我感覺良好，很有種統帥三軍、意氣風發的勁頭。

現在，我們切換下視角，看看被狼性文化所管理下的員工，是什麼反應呢？

「只得服從、機械麻木、不被尊重、冷漠淡薄」這些往往都是我從被狼性管理的小綿羊們口中得知的。

你沒有必要跟我爭辯下屬眼裡的狼性到底是不是一定如此。

回顧我自己近十年的經歷，我即是管理者也是被管理者，我即遇到過極推崇狼性的老闆也遇到過與狼性完全不沾邊的老闆。我倒是覺得，這樣的表述蠻符合我當時的心境。

可以說每一個提倡狼性的團隊，其本質是希望自己所管理的是個高績效團隊。那麼狼性團隊和高績效團隊是一回事么？狼性文化能讓團隊保持一貫的高績效表現么？

坦白說，我並不認同這樣的觀點。高績效團隊的的特點是組織成員的高績效表現，而達成達成高績效是管理方式的綜合運用方能達成的，僅僅植入狼性可能適得其反。

二、什麼樣的管理者容易陷入推崇狼性的誤區？

我們經常把管理者的日常工作，簡單分為管人+管事兩個部分，這兩個部分在日常管理中都佔有各自的權重。」管人「的本質是調動人的意願，管事的本質是對結果負責，最簡答的表現就是完成KPI。

從實踐難度上說，管人更複雜，團隊的每個人都是個案，調動每個個體的意願，往往難度、工作量都是非常費心、費力，所需要的技巧性也更強。反觀管事，則相對簡單點，因為目標相對清晰，達成情況容易衡量，也很容易短期內看到成效。

當管理者對於管事更在意，在日常管理中的權重更高的時候，往往就會把「狼性管理」掛在嘴邊，因為這樣更有利於管好事。這樣的管理者也可以分為兩類：「資深管理人員」和「管理小白」。

「資深管理者"們，往往有著豐富的管理閱歷，也知道管人和管事的分寸，但迫於因為需要完成短期的目標和壓力，而提倡狼性正好能契合他們這樣的訴求；

對於「管理小白」來說，因為從未有過管理經驗，對於真正管理一個團隊無從下手，而他們提倡狼性，則是因為這個切入點簡單，容易上手。

但不論任何原因，當我們把日常管理的關注點更集中在管事上，再把狼性視為管事的最佳方式時；這樣的管理者就像是一條腿長、一條腿短的坡腳管理者。

三、別再過分強調狼心，請把注意力多放點在「人」的身上

我一直做人力資源方向的工作，深知在「管人」和「管事」上出現抉擇的時，很多管理者首選的就是「管事」，比如要求加班就會是實踐「管事」上的一個常用手段，在依靠「狼性文化」加持，自然在「管人」這個部分就只能差強人意了。相信很多HR遇到這些情況時，也只能無奈的旁觀。

還好，人力資源的管理理念和技術這些年來一直在不斷提升，也有很多的仁人志士在試圖改變這些習慣。我能想到如果一個管理者能從這幾個方面去思考管人和管事的分寸時，也許會有幫助吧。

賦能

這個詞已經火了一段時間了，我深以為你的日常管理，已經要成為日常賦能管理。

你能賦予團隊的，不只是處理業務必備的經驗技能，還有「共啟願景」，甚至包括信心與自信。

組織活力

作為團隊的老大，你需要定時掌握團隊的活力程度，因為團隊像是個橡皮筋，當你無限制的拉扯時，橡皮筋的活力就會很低，扯斷也就是早晚的事兒。

管理技術發展至今，組織診斷的工具、方式、案例已經越來越多，可能你團隊中的每個HR都可能掌握這方面的專業知識，何不就把這些交給他們呢？

復盤

復盤由來已久，很多企業都運營在自己的業務、管理中。

作為管理者自身，更需要建立定期復盤的習慣，看看上面的這些是不是已經在你的團隊中出現，看看你的抉擇，是不是可以改善吧。

最後，曾經我也信奉「狼性」為管理圭臬，現在我覺得他很討厭。