[職場之路系列]25-29歲 跳槽還是轉型？（2）

晉陞是選擇走內部通道還是外部通道（跳槽）？

有個普遍的看法是內部晉陞很慢，機會很少，不如跳槽來得快。但事實真是如此嗎？以我多年的招聘經驗看到的客觀實際是跳槽大多數是平級移動，通過跳槽獲取升級機會的並不多。給到獵頭的職位更是如此了。

為了Title，去不去？

案例A:

Steve,500強德資汽車整車廠的市場助理經理，北京人，工作也在北京。市場活動，品牌營銷都做過，雖然工作年限不長。總體能力素質好，就是大家可以想像得到的典型的大公司培養出來的人。他想謀求經理的機會，但內部的確沒有這樣的機會，外部，打聽了一圈同類公司也都沒什麼空缺。

熟悉德資公司的人知道，德資公司晉陞通常比較緩慢，職位等級設定很緊，不像有些公司可能頂著總監title的人滿天飛。對人的工作年限，年紀大公司通常也「看」得比較死。也就是說，Steve其實是具備了經理能力但沒有拿到經理title這樣的一個侯選人。

當時，我手上正好有一個上海新成立不久的汽車公司的經理機會，管理區域市場。該公司吸納了不少主流車廠的人才，文化很歐美。職位上已經看了很多的人，但都沒有相中的，客戶公司表示願意放開title看些人才。於是，我和Steve溝通了職位並推薦了他。一輪輪面試很順利，到了Offer階段出現問題了。

Steve開始猶豫了，要不要為了一個Title去冒險呢？我相信很多人心中都會問這個問題。而答案是看個人，看人的性格，能力和追求。有些人更適合大公司穩定的環境，而有些人更適合闖蕩拼殺。最後，Steve選擇去了並且1年多後再次升職。 這個決定證明了他自己的判斷，也驗證了我當年給他做的分析。

分析與建議：

對個人來說，我們總容易陷入所謂最佳發展模式的思維。似乎一切「離經叛道」的選擇都是錯誤的。但其實對每個人來說，人不同，路不同。關鍵還是要認清自己，認清自己的目標。選擇適合自己的才是最重要的。

對企業來說，越高級的職位越不敢冒風險，不敢冒風險就意味不會願意去招聘所謂有潛力的人，即目前沒有呆過同類職位的人。如果企業冒了這樣的風險，多半是有不情願，沒辦法在裡面的，少數是因為看到了極其出色優秀的人。當然，如何選擇人才和企業文化也是有關的，有些企業在人才策略上偏保守，有些則偏激進；也和企業所處的發展階段有關，在死馬當活馬醫的衰退期，更願意放手嘗試，而在穩定或高速發展期，更需要保守的選擇；還和企業的行業地位有關，大企業是不會從小企業招個人還給她晉陞官位的，但反之，則很可能，否則如何吸引人去呢？

想要獲得升職機會的跳槽，需要：

• 自己具備了能力，只是缺個機會。是金子總會發光的，有千里馬，就有伯樂。
• 願意從大平台去小平台。正所謂寧做雞頭，不做鳳尾。與其在航空母艦里做個哨兵，等待遙遙無期的升職機會，不如去搜快艇做個舵手，即使快艇翻船的概率要大得多。

是不是跳槽就是晉陞的唯一路徑呢？顯然不是。如果你看過一些人物傳記的話，或者有所關心新聞的話，你一定會發現很多大企業的掌門人，都是幾十年如一日地為這個企業工作著。那麼，在一家企業里長期服務且能實現晉陞的秘訣是什麼呢？

老領導是你的隱形資產

案例B:

Chris,畢業後就在行業內的一家大型合資工業公司工作，從研發中心的工程師做起，三年後內部轉崗到了市場部做產品規劃，一年後升職成主管。

在畢業以後漫長的年月里，不是沒有獵頭找過她，也不是沒接觸過外部機會，但是因為其在公司內部發展良好，所以也就沒有什麼跳槽的意願。那麼她為什麼能在內部轉型成功，還能升職呢？

溝通對話節選：

我：親愛的，我們認識也挺久了，我一直很好奇為什麼你能內部轉型，還能很快升職？據我所知，企業內部轉型可不容易。畢竟，一來不是每個企業都有這種輪崗機制，二來老闆對於用得好的人，也往往有私心，不願意放手。就算老闆願意放手，也要新部門老闆面得上才行。

Chris：我覺得我自己也沒什麼過人之處。就是我可能是工科背景吧，比較嚴謹，細節上把握比較好。我老闆可能是比較喜歡我這一點。至於轉型也是運氣啦，就是因為我老闆轉去負責產品規划了，把我也挑過去了。我自己正好對規劃有興趣，又覺得我老領導不錯，就跟過去了。也沒想

我：讓領導看中才是真正的原因。否則，他也不會帶你過去。畢竟，不可能把所有人都帶過去。

Chris:這是的。就我一個跟著過去了，一方面我做工程時間不長，對老部門來說不會造成太多影響。另一方面，我後來和老闆也交流過，他覺得我是女性，對市場的敏感度會比較高些，而且她覺得我做的數據分析，報告什麼都不錯，覺得我有潛力做規劃。後來做了規劃，的卻得心應手，規劃部門那年正好有個主管離職，老闆覺得我做得不錯，雖然年限短，但還是破格提拔了。

我：恩恩，好領導都是慧眼識英才的。

…

分析與建議：

組織靠的是人，大家都明白只要自己還在當前的組織就不能和現部門老闆「過不去」。而好的老闆絕對是你個人發展的助推器。試想一下，如果一個老闆願意教你，給你空間去施展，犯錯了願意替你扛著，等你成長了，讓你晉陞。你還不樂瘋了？如果這個老闆自己哪天高升了、轉崗了、跳槽了、創業了，無論哪種情形，其還挂念你，願意為你留個職位也就是機會，你是不是就該出門買彩票去了？在職場上行走，務必珍惜好老闆。好老闆就是你的隱形資產。

如果判斷一個領導的好壞呢？

• 願不願意教

很多領導只是給下屬布置任務，希望下屬完成。至於下屬具備不具備完成任務的能力則不在他們的考慮範圍內。能完成的就表揚，不能完成的就批評。他們從來沒有想到過他們需要去給予必要的指點，指導和幫助。相反，那些為數不多的好領導是願意把自己的知識，技能，經驗分享給下屬的，希望看到下屬成長的。有的時候領導只需要一句話，就可以讓下屬醍醐灌頂，少走很多的彎路。

• 能不能授權

剛晉陞領導的時候，很多人還不習慣授權。甚至做久了之後也就不知道什麼是授權了。什麼事情都習慣自己盯著，大包大攬，不願意讓下屬單獨負責。即使名義上說了讓下屬負責，但其實自己卻是已在過問，百般干涉。不能給予人施展的空間，人就很難成長。就只能是做個牽線木偶，沒有自主權。在這樣的領導手下做事，難有提升自己的可能。

• 敢不敢承擔責任

這點和授權相關。很多時候領導不願意授權是害怕下屬犯錯誤，下屬犯錯誤，他就需要善後。善後又涉及到一個責任問題。好的領導能做到成績是團隊的，錯誤是我自己id；但壞領導則是成績是自己的，錯誤是團隊或團隊里的某個人的。有沒有擔當，願不願意庇護下屬是識別領導好壞的重要標準。正所謂批評對內，對外護短。

• 肯不肯冒風險

有些領導是守成型的，有些領導是攻城型的。區別在於想不想把業務做得更好，並為此願不願意冒風險。因為冒風險就意味著會失敗，失敗就是要有人承擔責任。能夠守好江山的領導是好領導，但是能夠或敢於去開拓新江山的領導往往更具有發展潛力。跟隨這樣的領導，肯定可以收穫良多。

總之，願不願意以服務者的姿態去支持下屬發展，去促進團隊成長，去加速業務發展。

總結：

機會總是留個有準備的人。內外部通道並不存在孰優孰劣的問題，只存在於哪個通道對你來說更適合的問題。一般來說，內部能有晉陞機會的話，還是留在內部發展。畢竟跳槽的風險更大，未知變數更多。當然，如果內部實在沒有機會，公司實在不是好木，那麼換一換也是必須的。