要你加班，我該多給多少？——來自大規模實驗的證據

同樣是一周工作40個小時，是朝九晚五，還是靈活工作制，還是老闆來安排，意義大不相同。求職者更喜歡哪種制度？Mas和Pallais即將在American Economic Review刊出的研究，通過大規模實驗研究了這一問題，結果發現：大家願意為在家工作放棄部分收入，但不願意降低收入來換取靈活工作制。如果老闆想要安排員工的工作時段，他/她需要多付很多錢。

圖1 研究者貼出的招聘啟事

作者與某大型招聘平台合作，在68個城市開展實驗，招聘啟事如上圖所示[1]。有意向者登錄平台註冊，提交個人信息[2]。隨後，作者的實驗團隊會和參與者聯繫，請他們完成一些二選一的題目。兩個選項都針對這份工作，但工作時間和方式有所不同。比方說，兩個選項其它因素都相等，但其中一項可以在家工作，另一項不行。參與者不知道這其實是一項研究[3]。

文章研究了求職者對以下五種工作安排的態度：基準方案，周一到周五朝九晚五，每周共40個小時；靈活工作制，每周需要工作40小時，但哪一天、每天中什麼時候工作全憑自己安排；靈活工作時間，可以選擇每周工作多少個小時；在家工作，每周朝九晚五40個小時，但可以選擇在家工作；老闆安排，每周40個小時，但老闆可以指定你的工作時間，包括周末和晚上。

圖2 求職者為「靈活工作制」願意放棄薪水的分布。橫軸是工資溢價，單位是美元每小時；縱軸是占求職者整體的比例。藍紅兩條線是兩種不同模型估計的結果。以藍線為例，從這幅圖，我們知道：相比基準安排，認為靈活工作制的價值每小時至少多出1美元（增加的時薪多於-1美元就會接受靈活工作制，對應橫軸的-1，也就是可以接受幅度在-1或以上的工資溢價）的大約佔40%；認為價值至少多0美元（增加的時薪多於0時就會接受靈活工作制，對應橫軸的0，可以接受0或以上的溢價）的人佔60%；認為價值至少多-1美元（增加的時薪多於1美元就會接受靈活工作制，對應橫軸的1，要求大於等於1的溢價）的大約佔80%。總之，藍/紅線的意思是：認為靈活工作制的價值，每小時至少比基準的朝九晚五多出美元（增加的時薪多於美元時就會接受靈活工作制，可正可負。下面幾幅圖的含義和這幅圖相同）的人，占求職者總體的比例是多少。由上面的數據，還可以算出：認為靈活工作制價值多-1到0美元之間的人佔20%，認為多0到1美元的也佔20%。數據已經調整了權重和胡亂回答這兩個問題[4]。

比較的方法簡單粗暴：看相對於基準方案，求職者 願意放棄/需要多拿 多少工資才願意接受另外一種安排[5]？這裡直接給出結論：首先，超過60%的求職者願意為靈活工作制放棄的薪水是0。不過，也有四分之一左右的求職者願意放棄10%左右的薪水換取靈活工作制。上圖是求職者願意放棄工資數量的分布函數。看來，大部分人還是很樂意朝九晚五的。

圖3 求職者為「靈活工作時間」願意放棄薪水的分布

那靈活工作時間呢？實際上，大家不但不願意為此放棄薪水，還寧願多加點錢來換取朝九晚五。有25%的求職者願意為避免靈活工作時間放棄7%的薪水。作者採訪了一部分求職者，他們給出的原因，是如果擔心如果完全自己安排，會無法工作足夠長的時間，需要外部力量強制。這驗證了已有的研究：人們會尋求外部力量來解決自制力方面的弱點。

圖4 求職者為「在家工作」願意放棄薪水的分布

相比之下，大家很樂意在家工作。求職者平均願意為此放棄8%的薪水，有25%的求職者甚至願意為此放棄14%的薪水。不過，比這更值錢的是避免老闆的安排：為了不讓老闆安排自己的時間，求職者平均願意放棄20%的薪水！即使是那四分之一最不抵觸這種安排的求職者，也樂意放棄10%的薪水。無論是要求隨時響應，還是強制安裝釘釘，都是要加不少錢的。

圖5 求職者為「避免老闆安排」願意放棄薪水的分布

作者後續做了不少檢驗。比如說，把兩樣安排合到一起，看估計結果是否和之前的一致。比方說，給求職者提供既允許靈活工作制，又允許在家工作的安排，看他們願意為此放棄多少錢，發現得到的數字接近只允許在家工作時的安排。考慮到之前的結論是大家基本不願意為靈活工作制付錢，但願意為在家工作付一些錢，這就驗證了前面研究得到的結果。

作者還進一步研究了影響求職者態度的原因。比方說大家都討厭老闆來安排自己的日程，願意為了避免這一點付很多錢。那麼，原因究竟是大家討厭在朝九晚五之外的時間工作，還是討厭老闆突然的安排會打亂自己的日程表呢？同樣是通過設置選項加對照試驗，結果發現：大家對老闆安排的厭惡幾乎完全來自非常規時間工作，對打亂日程表的擔憂佔比重很小。

實際上，大家很不喜歡工作時間超過40小時。通過進一步實驗，文章估計了求職者對每個小時工作時間要求的薪水，結果發現在40小時這裡有個跳躍：在40小時之前，求職者平均願意接受11.2美元一小時的薪水；40小時之後，這個數字驟然跳到19美元。所以，要求加班費比正常工資高是有理由的：超過大家認可的這個「慣例」，本身就要多給很多錢才能撫平不適。

表1 男女在「避免老闆安排」方面的差距較為顯著，其它幾項安排上差距不顯著

最後，作者考慮了求職者不同背景對工作安排偏好的影響。以性別為例，男女相似之處在於都不太樂意為靈活工作制付錢，區別在於女性對在家工作的偏好稍微強些，同時非常厭惡由老闆安排工作。不過，對工作安排偏好的差異不能解釋觀察到的男女收入差距——總體來看，這一點只能造成2.4%的男女收入差距，而實際生活中這一差距接近20%。

其它方面的差距就更不顯著了。包括種族（是否白人）、教育（是否有大學學位）、收入水平（家庭年收入是否高於67500美元）、年齡（是否大於30歲）、認知能力（實驗中安排了一個簡單的測試）等，都不會導致對工作安排的偏好出現顯著差別。這裡只是一個簡介，研究還包括許多細節，同時還有很多細一些的實驗結果沒有介紹。具體請參見原文。

[1] 啟事寫明這份工作主要職責是做調查，並強調工作內容與銷售或營銷無關。

[2] 收集何種個人信息嚴格限定於研究範圍之內。

[3] 這是作者只安排兩兩比較的原因。如果同時給出多個選項，可能導致求職者反映過來這是一項調查研究。

[4] 由於求職者未必能代表整體人口，因此，需要按全美勞動者的情況對數據重新加權。對本文而言，是否調整權重，結果差別不大。對胡亂回答而言，作者用了以下三種方法鑒別：是否能在調查結束後正確回憶自己的選項；是否在其中一個選項絕對佔優於另一個時，選擇了較差的選項；是否在其中一個選項標明「目前沒有這個職位」時，仍然選擇這個選項。文中展示的結果都是校正這些胡亂回答之後的結果。

[5] 具體來說，不同求職者會拿到很多不同的比較選項，選項之間除了工作安排有差別，工資也有微小的差別。通過大量求職者的選擇，可以估計求職者整體為不同工作安排所願意放棄的工資。方法介紹請見原文第8頁。工作論文下載地址：https://scholar.harvard.edu/files/pallais/files/valuing_alternative_work_arrangements.pdf。

參考文獻：Mas A, Pallais A. Valuing alternative work arrangements[R]. Forthcoming, American Economic Review.