職場知法.簽約獎金是與非

02-04

21世紀什麼最貴，答案無疑是人才。為了爭奪人才，各個企業之間可謂是各展神通，挖牆撬角者有之，獵頭迂迴者有之，更有甚者為了得到一流人才，企業承諾只要加盟，簽訂勞動合同，就會支付一筆可觀的「簽約獎金」。

但有時候問題就出在這筆可觀的「簽約獎金」上。企業不是傻子，支付簽約獎金的目的在於引入並留住一流人才，但是《勞動合同法》第三十七條的規定讓企業很無奈。工資不高、待遇不好，職工就會離職；老闆不合作、主管不配合，也會離職；就連世界那麼大，我想去看看，這種莫名的念頭都會成為辭職的原因。辭職歸辭職，既然法律規定了職工的「無因解除權」，我們無法阻止，那麼企業已經支付的「簽約獎金」是否可以要求職工返還呢？

對於這個問題，目前的法律中鮮有明確規定，所以會在實務中引發爭議：

一部分人認為如果簽約獎金條款約定「員工入職並在企業工作滿三年的，企業在入職之初一次性支付員工6萬元」。如員工非因企業原因解除勞動合同的，包括但不限於《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條，應當全額返還簽約獎金」。

對於這種條款約定類似於給員工設定了一個服務期。服務期的設定，法律並沒有限制，而且「全額返還簽約獎金」並非違約金，不屬於《勞動合同法》第二十五條違約金禁止條款的限制。況且，該條款是當事人協議擬定的，是雙方真實意思的表示，也沒有違反法律強制性規定，應當認定該條款有效，支持企業要求職工返還全額簽約獎金的要求。

對於這種意見實務中也有相應案例支持，比如賽瑞普信息技術服務（北京）有限公司與白滿喜勞動爭議一審民事判決書（（2013）朝民初字第03311號）一案中，法院就以「賽瑞普公司與白滿喜簽訂的勞動合同書、勞動合同補充協議及離職協議均系雙方真實意思表示且不違反法律規定，對雙方當事人具有約束力」為由，支持了企業要求全額返還簽約獎金的訴求。

不過也有部分人對此有不同意見：其認為從本質上來說，員工非因企業原因「中途離職」的屬於違反簽約獎金條款的行為，是一種違約行為。但是員工已經在企業工作了一段時間，也就是說員工已經履行了一段時間的「合同義務」，全額返還簽約獎金對員工來說有失公平，應當依據「對等原則」，按照員工已經工作的期限除以合同要求的工作期限「折扣返還」。比如以上述簽約獎金條款為例，如果員工在企業工作滿1年後中途離職，則企業可以要求員工返還的簽約獎金數額為6萬元×（1年÷3年）=2萬元。

當然這種觀點，實務有部分地區做出了明確的支持，如上海市高院《關於適用<勞動合同法>若干問題的意見》第七條規定：「用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬於預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬於不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。」

那麼我們做個結合如果「賽瑞普信息技術服務（北京）有限公司與白滿喜」的糾紛發生在上海，我們是應當以當事人的意思表示為重，認定全額返還協議有效，還是以上海高院的審判意見為依據，主張折扣返還呢？

雖然說上海高院的司法解釋本身並不具有法律效力，但實務中確實指導審判的重要依據，北京的這個案子發生在上海，那麼企業主張的全額返還必然會受到限制。這恐怕也是勞動法律的一大特色，地域性的規定往往會優先考慮。

從我個人角度來說，我更傾向於認定簽約獎金協議的效力，支持企業全額返還簽約獎金。簽約獎金適用的範圍要麼是企業高管，要麼是技術性、運營性高端職工，而這類職工具有很強的談判能力，並非如普通職工一樣處於弱勢的地位。這種情況下職工和企業簽訂的簽約獎金協議本身就可以視為平等主體簽訂的合同。如果協議中約定全額返還簽約獎金的，職工一旦違約就應當全額返還。相對應地上海的做法是出於對職工的保護而設定的，不過這種保護有點「過度保護」的味道。

當然對於這類有爭議的觀點，實務中不妨兩相權衡，可以在簽約獎金協議中約定「員工入職並在企業工作滿年的，企業在入職之初一次性支付員工元」。如員工非因企業原因解除勞動合同的，包括但不限於《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條，應當已履行的工作年限扣除協議規定的工作年限，折扣返還簽約獎金」。

這樣的做法雖然不是一個最優的做法，但可以取得企業方和職工方的一個利益衡平。不過話說回來，任何談判最後形成的協議都是一個雙方相對滿意的結果，絕對的滿意是不存在的。