KPI自誕生之日起就招致了許多人的詬病。人們將豐田的衰敗也算到KPI的頭上。

為什麼一個這麼不受人歡迎的管理工具，卻卻被許多企業和組織使用至今。

到底是KPI的問題還是我們的誤讀。

很多人一提到KPI，他們的印象就是KPI是一個績效管理的工具，它用于衡量組織當中的個體和和團體的業績完成情況，並因此進行獎勵或者懲罰的依據，所以對於許多人來說，這是一個決定薪酬的工具，也是會導致人性的弱點的爆發的原因。

但KPI真的是如此嗎？它的誕生真的就是來與人作惡的嗎？

其實，KPI的本質是一個目標管理的工具。它是企業管理者，用於將企業的發展目標與企業當中的個體的目標進行掛鉤的一個工具。它的最早的前身其實是1967年彼得德魯克提出的MBO。MBO的目的是進行目標管理，隨者企業的不斷的演進和商業的發展。作為目標管理的工具也在不斷的進行優化和調整，所以後面我們看到了出現了SMART。

S.M.A.R.T

SMART這是指我們在設定目標的時候

需要注意的一些原則，比如s代表具體specific，M代表measurement，可以衡量等等。

KPI (Key Performance Ind

icator)

後面有我們考慮到對於指標的觀察需要觀察最核心的指標，所以我們誕生了叫KPI的目標管理方式，只要關注到這幾個最核心的目標的實現，就有利於我們企業整體的業績目標的實現。

Balance Score Card

那後期又發展出了白了Balance Score Card，平衡計分卡是只希望我們在設定指標的過程當中能夠做到兼顧內外兼顧短期和長期的發展，這是平衡記分卡的階段性的作用。

OKR

到了21世紀，隨著科技互聯網的發展，企業對於目標的管理變得越發的模糊，因為企業也不清楚未來會出現什麼樣的新的科技和新的挑戰以及新的領域，所以在目標的設定和管理的方面，人們就開始慢慢採用最早誕生於英特爾的OKR的模式，後期這個工具在google大放異彩。

OKR的原則是人們的指標，可以不用百分之百的完成，只要達到七分或者7.5分就ok的，而且績效部和薪酬掛鉤，而且鼓勵員工自己提出自己的關鍵績效指標，所以這一切都顛覆了我們以往的自上而下的績效管理和考核的方式。

那OKR真的是如人們所說的靈丹妙藥嗎？他適合每一家企業嗎？他真的比ap啊更加的優秀和好用嗎？他是和你的公司嗎？

想要一探這個究竟，我在6月5月22日在知乎那裡有一堂關於OKR的直播課教你如何正確的理解和使用OKR。

歡迎你屆時收聽。

倪雲華，著有《共享經濟大趨勢》，財經科技媒體專欄作者。創始人，上市互聯網公司VP，資深管理顧問，多家創業公司顧問。

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