【職場精華】平凡中尋找職業發展的突破點

大學畢業後，工作了五、六年，甚至更多，每天從事的都是單調、重複的工作，不知道還需要幾年才能走到部門經理或者總監的職位，當然那些CXO的崗位似乎更遙不可及，相信很多年輕人都有同樣的困惑。

其實任何一個人從事任何一份工作或呆在任何一個崗位上，都會經歷四個階段或四個角色，新員工、專家、管理者、及領導者，這裡並不是指這個人印在名片上的職位，而是這個人呆在這個崗位上所展示的能力，或者一個人在同一個崗位上可以以不同的四種角色展示自己。

第一個角色是「新員工」， 當員工從事一份新工作時，他表現的肯定像「新員工」，從來沒有接觸過這份工作，或者不熟練，這時候員工主要的工作是學習，對於知識、技能等方面都有待提高，所有接受新工作的人，都會經歷這個階段。

或快或慢，隨著時間的推移，員工自己的學習加上公司的培養，這位員工逐漸成為這個崗位或流程或知識的專家，這樣就進入了第二個角色「專家」，員工能夠非常熟練地操作，並充分了解所從事的這項工作的來龍去脈，也可以經常與他人分享自己的理解，當然並不是所有的人都能走到這一步，有些人幹了一輩子都沒有搞清楚自己的工作。

檢驗你是否達到「專家」這個階段的最有效的方法就是，你能不能站在台上給大家分享你自己的工作，就其中的一個主題講半天。

第三種角色的要求就更高了，是「管理」的角色，這不是指職位，而是指掌握工作的程度，員工不僅能做好工作，還能夠管理這項工作，知道什麼是好的、標準是什麼、如何考核等，當然，如果被任命成經理，由於外在權利的幫助，能夠更加有效地管理他人完成這份工作。

檢驗你是否達到這個階段的最有效的方法就是有三：

1. 你有一份關於你自己工作的過程清單，只要完成這份清單，工作就不大會出錯，應該有不錯的業績表現；

2. 你有一個優異的標準，你可以用來判斷自己做得好還是不好，這個標準也可以幫助與你做同樣工作的同事；

3. 你自己對於這份工作的態度，不是完成工作就好了，更加關注「完成這項工作對於公司或者他人的影響」；

再向上發展，第四種角色可以稱之為「領導」，並不是所有人能夠表現這個角色，當然這也不是指工作的職位，而是看員工是否有能力確定工作的方向、有效獲得他人的支持、或激勵他人更好地幫助自己。

我們隨便找一個任何平常的工作，都可以分解四個層次，我最喜歡用組織會議當成例子，這是很多秘書的基本職能，相應有過二、三年工作經驗的秘書或者行政人員肯定已經過了「新員工」的階段，不會再問一些基本的問題或者犯一些基本的錯誤，更多地會表現地象「專家」，了解組織會議的基本流程、知道有效地安排所有的時間、會準備好所有會議需要的物品、也會考慮各項活動之間的銜接等等。

很多人到這裡就結束了，以為這就是完成這一份工作的標杆，其實還可以往上走，需要嘗試表現「管理」的角色，就是有一個非常的標準，並且按照這個標準與酒店、交通、餐飲等方面的人進行溝通，提出要求，並且有效地衡量及跟進改進，同時，也有一份詳細的清單，確保不會出現意外，比如，提前通知鎖定大家的時間，或者提醒總經理提前準備做開場白，或者會議前一個晚上怎麼安排大家的時間等等，雖然只是一位普通的秘書，但表現得好像就是會議的組織者。

那麼，「領導」的角色是什麼呢？

組織這個會議肯定不會是秘書或行政助理一個人完成，她可以需要一些外部供應商的員工來配合她，她也需要公司其它部門的員工來配合她，如行政、車隊等等，她可能也需要部門的同事來支持她，如何讓大家都來配合、支持、幫助她，更進一步，如何讓大家滿懷激情地配合、支持、幫助她，這不是『領導』角色那又是什麼呢？

在普通的一個崗位，只要你用心，你也可以鍛煉自己、提升那些當CEO才需要具備的能力。

「掃地」，這是我喜歡舉的另一個例子。

大家可以發現許多國內的連鎖快餐，無論如何做，衛生總是與國外的連鎖KFC或麥當勞相差許多，是什麼原因呢？是國內餐館的員工的掃地能力差？肯定不是；是國內餐館經理的管理能力差？但我們發現這個差距是普遍性的，所以不能說這是經理的管理能力。那是什麼？是CEO，是CEO管理衛生的能力差，CEO能否把餐館的衛生作為公司的一個核心價值？能否建立一個有效的管理體系，確保餐館的衛生？最後，能否激勵員工努力把衛生搞好？

當你還在默默地從事類似掃地的工作，不知不覺中，你正在歷練當CEO時需要的「領導」能力，從平凡的工作中尋找職業發展的突破機會，提升你對工作的理解、提升你的管理能力、甚至發展你的領導力。

文章轉發自微信公眾號「易漫學習」，可搜索公眾號「enmust99」