關於留人
作為 HR 的前同事每次見面都告訴我，可能又有誰想離職。現在看著家裡書房貼著的一張旅遊照 —— 威尼斯的早上，迎著暖暖冬日晨光，粉筆黃的成排小樓頂著藍到透明的天，沒有葉子的大樹下三個中年人在雜誌攤邊上邊聊邊笑，一對看似夫婦的背包旅客背對著我鏡頭向前去。安靜而美好。就像我設想中的團隊，招進來的人，期望著一起創造安靜而美好的未來。HR 的這番話像是要提醒我。並不是每個人都喜歡這個團隊、自己的領導，抑或我；並不是所有人都能在上海這片土地、公司、團隊里得到自己期望得到的生活。當然，我深知。
留人這事從團隊超過 15 個人，第一次授權某個成員管理部分人起，就從未停止過思考。
引用一句話 —— 偉大公司的終極產品不是創意、個性或者財富，而是這個公司本身。個人與團隊同樣適應這句話。如果目標是建立一個偉大的團隊，那麼不是一兩個人，一時的創意，或者某個方面的福利；而是一群人聚集在一起能有持續干出影響公司、客戶群甚至整個時代或人類的能力和傳承這個能力的文化。從這個角度來看，在人員不足的情況下，留人的首要目標是活下去；而在團隊處於比較穩定或者快速長成期，留人的目標是長期發展。
活著幾乎是不需要目標的，是一種本能；而活的久，是需要琢磨的。不用探討如何活著，想說說基於想「活的久」的目標，團隊里如何留人。在此之前，需要了解幾點主要原因。
原因
資源是有限的，人的野心/能力無底。有次前同事問起某個在我團隊呆過的人靠不靠譜，我的評價原話是「在 n 這個價位，再找不到比他更好的人」。程序員普遍收入並不低，在滿足生活的情況下被承認是非常重要的點，而自我實現是一個比較高層次的追求。比如從職位、高薪、同事關係，而團隊的資源永遠是不足以支撐人心追求的。一個幾十人的團隊，即使是最合理的分配，也總有人會覺得達不到期望，至少達不到市場能給的期望。這是一個分配的問題。
公平公正。公正也是一個分配問題，只不過在福利、自由和德性這三個關於公平公正的點，我想主要討論福利和德性。有次一位非常敬重的同事問我「優秀的人總是拿到更好的結果，這意味著平庸的人很難得到高的分配，比如年終獎、晉陞和調薪，這個問題你是如何解決的？」。真是個好問題，這幾乎和給老人和小孩子生命定價一樣複雜。假設按發展潛力來說，老年人已經沒有什麼生產力所以如果一條命值 500 萬人民幣的話，那麼小孩可能達到 800 萬人民幣；但如果基於過往對世界貢獻來說，老年人貢獻要比小孩子多得多，如果一條命值 500 萬的話，小孩子可能將只有 200 萬；當然也可能以人人平均都是 500 萬。如果單純從產出結果為導向，那麼問題很好解決，永遠只讓優秀的人拿到高分配。但實際上越是優秀的人得到的機會越多，這也使得將成長更快，發揮更大作用；而水平一般的機會越少，進步越小，這幾乎也是一種不公平。
社會及環境因素。在面試上、公司發展路上、社會迭代變更期間，不可控因素非常多。如呼吸道感染不能長期生活在北京；上海年初房價漲 50%；家裡老人身體問題必須回到老家等因素也是非常重要的原因。
解決方案
在和平年代對於個人來說，馬斯洛需求上關於生理和安全方面幾乎已經是穩定社會的基本構成；作為一個來工作的成年人，被尊重和社交需求，有理由相信只要人品不是太差也不成問題。工作中碰到的量重要的問題是自我實現，而超自我實現很難說。自我實現意味著能力與環境的結合，即個人能力與資源、評判標準的公正和環境因此的結合。
大家都發現喜歡的事總是停不下來就像沉迷遊戲、煙癮或者寫代碼；只有員工價值觀與企業價值觀和諧共處時，員工才能發揮最大潛能。因此，團隊的目標如果建立在長期發展基礎，以偉大為使命，那麼留人必須以此為尺，以此為鏡。只留下價值觀一致的，有能力的或者有潛力的人，通俗點來說就能在團隊乾的好乾的高興的人。
幾點規則：
1. 不要停止給優秀的員工加薪、晉陞和授權。這裡的重要不是加薪、晉陞和授權，而是識別什麼樣的員工稱得上優秀員工。我的定義是：能傾其才華打造完美產品的，能把夥伴變得同自己一樣優秀的，能站在全局引領一群向下一個美好里程邁進的。
2. 給每一個人提更高的要求。無論是優秀還是僅具潛力的夥伴，要求至少 20% 是不能在現今能力範圍內實現。惰性與生俱來，而提出更要求幾乎是一種尊重和承認，這讓每一個人有覺悟的人都向優秀靠。然後，實現第 1 條規則。
3. Fire Hater。開除人看似和留人是衝突的，其實不然。現今，很多公司都在強調留下狼性的員工，指導如野狗的夥伴，開掉像小白兔一樣的「無功勞也有苦勞」階級，然而我相信每一個人都有潛力，除了 Hater。他們即使有能力，也很難有產出；即使有產出，也很難不使其他人產出降低。Hater 如毒瘤，如老鼠屎，如洪水猛獸，如果沒有洪荒之力，沒有我佛慈悲，沒有真主感化一切的能力，Fire，Fire Fast。
4. 承認即使是最好的公司，也總有人不滿意。要努力挽留人才，但不要強求。每一個人離開可能有複雜的原因，也可能很單純。如果去就是此時最好的選擇，不強求祝福，但一定要尊重每個人的選擇。這件事不容易，就像「言論自由」，如果不是跟老婆吵架吵多了，其中深意很難意會。沒走那麼幾個人，也很難理解為什麼已經那麼努力創造環境、給予機會了，別人還是不想留下。
5. 把 80% 精力放在打造一個能配得上成員的團隊，而不是在留人上。承認現實就像那句話說的「感謝你把我打倒，躺著的感覺真好」，該怎麼樣的就怎麼樣，一定不要強求。從策略上來講，進攻就是最好的防止，持續的人才拔高和引進才是核心。永遠不要停止培養和招聘，永遠不要把主要精力放在擔心人才流失上，永遠把精力放在打造一個大家都想進來的、配得上自我實現需求的，甚至能達到超自我實現需求的團隊。
6. 關於「資源是有限的，人的野心/能力無底」, 有時候有必要做一些承諾，並且一定要實現。之前嘗試告訴準備離開的人，走了可能失去了一、二、三這樣的機會，以為這是給客觀資料提供參考，事實證明這事不應該說，這已經屬於強求。如果承諾不被接受，那麼沒什麼好說話的，像上面說的，能幫助就幫一下，不能幫助至少不要阻擾。
7. 關於「公平公正」。這事永遠是達不到的，但一定要不能停止思考和修正，有時候甚至用彌補的方式去做。每個人都很聰明，一心想達到公平公正的人作出的決定，是很容易看出的；即使不被理解，也不能不做。時間很長，長到水落石出。
8. 期權讓人有期望。每家公司都有相應的規定。在聊過很多人後，堅定相信從資深級別起都應該開始有期權激勵。僱主心態不僅是個人心態轉變，公司要有相應的機制能讓人有「做主」的感受。阿里就是一個很好的榜樣。給大家的建議和忠告
解決社會及環境因素。拿房子來說，創業結束，加上我自己花錢如流水的「本領」，身上幾乎沒什麼錢，更別說買房了。當時和女友（現在老婆）商量要買房，覺得這事在上海真是遙遙無期。那時大概用了一年的時間糾結和努力，賺了一筆不小的錢，加上爸媽、丈母娘給的錢，付了首付。這期間清晰記得某晚朋友結婚喝酒喝到 10 點，突然接到朋友電話說緊急需要上線一個項目，那項目 2萬塊，洗了個澡拿起電腦擼到凌晨 5 點賺了項目錢。當然我不建議大家學我，只是覺得那麼短的時間內，如果一定要實現某個目標，努力就是最基本的素養，而能力的養成總有某個點會用上。如果有各種因素影響著，拿出點水平來，解決它。
為什麼在一個團隊得不到最好的分配? 在我的團隊，如果是「心機 boy / girl」可能會發現我總是有意或無意地說「今年給我做出某件某幾件事來」之類的話，有人總是很好地把握了這樣的機會，有人則覺得是隨便說說。不要忽略每一次機會，不要嘗試用時間而非貢獻來換回報，不要恃才傲物不尊重同事。吃好自己的狗糧，幫助夥伴，做比本職更多的事，站在別人的位置思考，我就不相信得不到最好的分配。
相信但不依賴。無論是環境還是人，相信積極的東西。好心情和信念這種東西的力量，仍然是科學未達到或者我還會理解的領域，相信積極的東西讓人更容易快樂和擁有解決事情的信心；而依賴這件事，大家都知道，世界有很多變數，即使人家非常想幫忙也不一定能幫上，唯一不變的是掌握在自己手裡的，熟記於心的，靠自己，順便靠他人幫助似乎是一個不錯的選擇。
提出要求，不要以離職要脅。在不想離開的時候，不要嘗試用離職來得到自己想要的東西，因為 99% 是得不到的；即使得到了也很容易在別人心裡留下大大的問號。向自己的直接領導提出要求，無論機會、薪資、職位還是其他，在別人不能意會的情況下，把你真正想要的提出來，把困難說出來，這個比離職要有效的多。如果不知道怎麼提，可以嘗試類似於「老闆，如果我要達到 Staff Engineer 水平，您覺得我需要在哪幾個方面去提高？」
總結
人生不止工作。一切都是為了更好的生活。所以，即便是留不下人，或者沒有人留你，沒關係，一切都會好起來。時間很短，短到愰然間幾歲光陰。
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