請問在獵頭公司Morgan McKinley工作是怎樣一種體驗？
本人去年畢業，目前在一家小的獵頭公司做Researcher, 這兩天這家公司的人找到我，要我去面試。我看了下他們的網站，還蠻不錯的感覺，給人很專業的印象，但是還是想問問有沒有在此工作過的前輩或者圈內朋友，這家公司的發展怎麼樣，謝謝哈，對了他們的薪水怎麼樣，如果談到這個我該怎麼談，再次謝過
前後工作過幾家公司，有大有小，風格各異，但是MMK是唯一一家能讓我以勞動仲裁收尾的公司，私下跟老同事聊天，近一年以來離職的老同事似乎大多對Morgan McKinley提起了勞動仲裁，離職撕逼率增長速度竟然完爆人民幣通脹速度，這是很不容易的。
先說說我的故事吧：
Part A - 加入公司
加入前，Morgan McKinley這邊給我的這個公司的幾個賣點：1，公司是北歐公司，所以非常people caring；2，公司非常不喜歡KPI這一套，尊重員工個體；3，公司有很多客戶資源，但是目前做單的顧問都不夠strong（後來發現，老闆覺得自己現任員工不strong，要在外面招更strong的員工這個思想，跟你操不到一個姑娘就覺得姑娘是女神，操完了就一下沒意思了，是一個邏輯），只要加入，很容易可以出單和升職。三點都非常有吸引力。
Part B - 實際情況
加入公司不久，開始發現畫風不對：
1，資源
公司進中國大概5年，前三年都是一個叫Vivian的新加坡籍女士做MD，此人在任時請了很長的maternity假期，生完小孩後聽說自己開獵頭公司去了，所以公司在客戶資源和候選人資源這一塊幾乎都是現任MD 進來後，才開始慢慢積累。而RIO GOH的背景是Banking，除了Banking以外的其它團隊，在客戶資源和候選人資源上，是比較匱乏的。而這就導致了在BD和做單上，需要顧問花費大量大量大量的時間和體力，去找leads，找客戶contact，找contact聯繫方式，找候選人，並加班加點地面試，並將所有信息錄入系統（系統叫bullhorn，網頁版系統，經常崩潰，嚴重時可以耽擱幾個小時）
2，加班
由於資源的匱乏，加班就不可避免了。周一到周五8:30PM-9:00PM，周六周日不定期不定時。當然了，老闆是定時定點下班做瑜伽和去Gym的，身材保養很好，臨下班前都會走過來很紳士地說，「不要加班哦，see you tomorrow。」
3，KPI
想必市場上這個行業內的人都看過了那篇《在Michael Page 工作是怎樣一種體驗》並深深地被其可怕的KPI制度折服。
平心而論，KPI是一個很有用的工具，用來monitor員工是否在工作，工作效率怎樣，並由此找到可以改善的地方。而推廣KPI，可以有效地在一個團隊內形成一種hard-working的風氣，這並無太大不妥，且除了臭名昭著的米高蒲志, 其它幾家主流的獵頭公司（HAYS，Hudson，等等），也是一樣的。BUT，Morgan McKinley在這個遊戲上有其獨樹一幟的扭曲玩法。
首先：只看差的KPI，比如，在某一周case比較多，需要花很多時間找候選人，面試候選人，發shortlist, 那麼理所當然，在BD call和客戶拜訪這兩項，應該就會降低，畢竟一周內的工作時間是固定的。然而，如果發生這種情況，老闆一定會拉進小黑屋，用非常harsh的態度指責你。辯解？最好不要，否則等待你的就是羞辱。如何羞辱的？請留言留下你的郵箱，我還真有錄音，就是音質不好。
其次：KPI造假大賽非常盛行，每月一次BD competition，比誰的KPI高，然後各個團隊開始fake KPI，耗時一早上，中午12點時清算成績，輸的要掏腰包請客。想問我為什麼知道是fake的KPI？因為我試過不fake KPI, 結果就是排名倒數且跟其他人的分數差距大出一條銀河。
再次：KPI標準因人而異，老闆看得爽你時，KPI就下來了；老闆看不爽你時，KPI就上去了。反正KPI沒有好壞，純粹是老闆對你的情緒發泄的一個載體。
4，「強大」的supporting團隊
在一個以贏利為目的獵頭公司，我的理解是，至少獵頭顧問的地位，是略高於supporting團隊的，或者說，supporting團隊，應該是要support獵頭顧問做單的。
加入Morgan McKinley後，我發現自己的打開方式不對。
首先，這是一個marketing 為導向的獵頭公司，也就是說，獵頭顧問做單，是要為marketing的同事讓路的。體現在，不管你是不是有一個offer出來了要manage offer，還是有候選人不去上班了要manage 候選人，還是任何原因，請你雷打不動地參加公司的marketing meeting，耗時大概在1小時左右一次，每周一次。內容是什麼呢？就是marketing的同事，把marketing的工作內容，拆分成幾個部分，包括marketing的文案，client satisfaction survey，candidate satisfaction survey，CSR event， PR event，marketing採購，等等，下放到各個做單的獵頭顧問頭上。那marketing的人做什麼呢？就是跟老闆one on one catch up, coffee catch up, 各種catch up。能不做么？不行，不做就是沒有ownership，沒有commitment，沒有entrepreneurship，沒有responsibility，etc. 繼而就該穿小鞋了。
除了幫marketing團隊幹活兒，公司有CSR的慈善項目，是需要捐錢的。你沒看錯，要捐錢，要，捐，錢。當然了，事兒做完了，錢拿到了，跟global邀功的時候，跟你是沒任何關係的。
其次，僅僅只有marketing的人可以欺負獵頭顧問么？當然不是，EA也可以啊。
老闆的EA的工作內容就是東廠西廠的公公，反正有事沒事就來找找你麻煩，尊重是沒有的，架子是很大的，且都是要求你immediate reply的，你想不理她？老闆都抄送在郵件里的哦，5分鐘後就站到你身後，說，「我們去會議室catch up吧。」
再次，財務的也是大神。候選人上班，要「請」財務發發票；到了發傭金的時候，傭金很可能是算錯的，如果沒注意，那就自認倒霉。想知道傭金有沒有算對？不好意思，你還得先去求你的leader出面，「請」財務給你發一個結算的解釋。
那如果發現經常算錯怎麼辦？
不用如果了，就是經常發錯的。老闆的態度呢？
笑而不語。
再再次，legal團隊起碼能幫顧問看看合同吧？ Sorry，公司有legal，聽說還很貴，但是legal只看他做一件事，就是跟離職的員工扯皮。合同是顧問自己看的。
我曾困惑為什麼legal只用來跟員工打官司，而非幫助顧問審合同，後來豁然開朗：合同反正顧問自己也可以看得懂，且又不用再付顧問審合同的工資，而legal貴，錢要花在刀刃上，他跟員工打官司，贏一個case能幫公司省好幾個零呢。
總而言之，在這裡公司，除了伺候好leader和大老闆，還要伺候好marketing，財務和EA，並把他們的活兒都幹掉。（悄悄說一句，雖然公司的錢都是顧問掙的，但是不做單的人的工資都比顧問高很多哦，所以如果你是一名marketing， EA, 財務的候選人，Morgan McKinley是一個很有競爭力的僱主）
5，詭異的升職加薪邏輯
A和B都達到了promotion的標準，老闆給A說，「你雖然達到了，但是B跟你是同時期加入公司的，所以我想等等，然後一起promo你們」；然後給B說，「你雖然達到了，但是A跟你是同時期加入公司的，所以我想等等，然後一起promo你們」於是兩個都沒有promo。
C一個人做到了公司某階段TOP 3的billing，老闆沒有promo他，並砍掉了他的一部分客戶
D作為老功臣加入公司，幫助公司搭建了財務招聘的團隊，等待TA的是一封warning letter。D滿腔悲憤，給老闆說我很不舒服，老闆曰：「sorry我不是你的上帝，你把warning letter簽了。」
E做到了該promo的revenue，也完成BD的target，找老闆聊promo的事情，問「我要知道自己還有什麼做得還不夠，為什麼不可以promo」老闆曰「promo就是一種senior的feel，我就是感受不到這種feel」
F很早很早加入公司，作為某團隊的開荒牛，業績傲人。老闆遲遲不肯promo，說，「你可以做得更好，你要stretch一下自己」。一年後，此顧問身體卻垮了，在其住院切除腫瘤之際，公司卻傳出老闆要解僱這名顧問的消息。
G默默無聞地做出了很多業績，但是個性和善，一直未主動找老闆談promo，離職後本想要求公司把傭金結算好，結果卻意外從客戶那邊聽說老闆跟客戶說此人performance極差還欠了公司的錢，所以離職了。
如此種種，不勝枚舉。
分析一下個鐘道理，也是簡單的：既然一個月給你一萬二，你也可以給公司賣命掙錢，那為什麼要給你一個月兩萬呢？反正給一萬二的時候也可以往死里逼你的呀。
6，管理團隊和業績指標
角色A - MD
天蠍男，上升處女，公司小朋友都要稱其為「男神」，舉止「高貴優雅」，不信任或者尊重任何人，堅信自己是最好的以及人性本惡，聽說曾在一個leadership會議上討論自身weakness時，稱自己最大的weakness是還不夠心狠。
角色B - Director
銷售出身，為了短期的業績隨時可以將自己人犧牲掉。逼revenue時頭頭是道，而當出了問題需要他解決時就告訴你「兄弟，這個忙哥幫不了你了」。
一旦離開了公司，他在客戶那邊黑你黑得飛起來。我怎麼知道？客戶截屏給我看過。有興趣的留下郵件地址，讓你們看到high起來。
角色C - Manager
老闆交待要做70分的事情，會push下面的人加班加點做到100分。
下面的人有任何的問題和困難，傳到這一層也就打住了。
「我會全力support你的」= 「Shut up and go to fake your fucking KPI now」
業績指標
沒有計劃，永無休止，如果達到100萬，會被challenge為什麼做不到150萬，如果達到150萬，會被challenge為什麼做不到200萬。個中邏輯，無非就是，你就是印鈔機，不要談你的life，你的family，你的health，你的emotion，你能在這裡工作就是你的榮幸，你要感恩，要犧牲，要奉獻。
某月要是指標沒達到怎麼辦？老闆還是要你報revenue的。沒有revenue就撒謊說有revenue，有offer，或者至少有候選人在final round了。讓老闆先脫身，至於到點交不出revenue時，就是自己看著辦了。
PART C 什麼人適合來什麼人不適合來
適合來的人：
1，畢業生：公司是一家位於市中心恆隆廣場高區有view的歐洲高端獵頭公司，文化好，周五有free snacks，老闆會一起跟你喝酒，一個月起薪7000，這些夠你回老家吹牛逼的了。
2，脾氣好的：反正在哪兒被人踐踏不是被人踐踏，找個brand乍一看還挺響亮的公司，被踐踏幾年就進甲方做recruiter去了，挺好的。
3，enjoy開荒的：舍你其誰？下周一就可以來上班了
4，海歸：你最大的優勢是可以用英文給公司免費寫博客。
不適合來的人：
1，money-driven的：離開公司的老員工沒一個拿到應得的傭金的，多則上20萬，少則幾萬。要看證據？也有，留下郵箱即可（順便說，MD不去做律師太可惜了，滴水不漏，絲絲入扣，旁徵博引地告訴你，為什麼，操了你不給錢，且你還得感激他 ---- 因為能在MMK這樣一家偉大的公司工作就已經是你人生的財富了）。
2，有自己做事風格的：這裡需要的是服從，不是你的想法
3，有career ambition的：自從公司經歷了離職大潮，老闆現在的邏輯已經變為，員工離職都是因為promo了他們，所以要讓員工先show commitment（往死里用，用壞了就fire掉）,然後再考慮promo。去圈內打聽打聽便知，業績靠前的顧問，鮮有呆過兩年的。
PART D 總結
其實本人不大喜歡出言傷人，寫下這些，除了看到昔日戰友的帖子有感而發，也只是想記錄下這一段異常艱辛的日子。不管怎樣，工作是自己選的，生活是自己選的，人生是自己選的。
祝福選擇離開的人，祝福選擇留下的人。
客觀地說，一家公司在2015年業績能出現爆髮式增長，一定有其過人之處，可能老闆們從MP引進的那一整套管理理念和管理模式，在其中也起到了很大的作用（不知道MP是神馬的，請自行在知乎搜索熱帖 在Michael Page工作是一種怎樣的體驗）。但可能後期的很多問題，也正源於這一整套體系，成也蕭何，敗也蕭何。
不否認從業績而言，MP也好，MMK也好，都是成功的公司，所以在此就權當拿MMK作為一個樣板，剖析這一套行業邏輯究竟是如何運轉的，並適當插入在公司內部真實經歷的案例，供各位參考。至於是好是壞，大家各取所需，畢竟各花入各眼，你要什麼只有你自己知道~
1. MP邏輯原點：如何在一個不可控的行業里找到控制點
稍微對獵頭行業有些了解，或者曾經做過一小段的童鞋應該都知道，獵頭行業本身是一個運氣成分佔比很大的行業。你可能莫名其妙只推了一個候選人，客戶就要了，十幾萬的錢就這麼躺著賺到了，也有可能你辛辛苦苦操作了很久的一個職位，眼看著offer在望了，公司告訴你說，不好意思我們不招了，所有的努力就都白費了。但總體而言，你的運氣一定是守恆的。換言之，在所有職位你都儘力操作的情況下，你能把這些職位做出來的概率大概是恆定的（按照行業普遍情況，差一點的consultant大約是1/5，好一點的可以到1/3，順便給大家提供點行業奮鬥目標，請叫我雷鋒不用謝~）。
由此，MP和MMK整套的KPI考核體系，實際上是在確保，你最終能成功做出來的那每月一張單或者兩張單，背後是有足夠大量的acitivities在支撐這一個轉化率能真正實現，公司能夠有穩定的現金流和收入。因此所謂的每個星期15個BD Call，是大量的實際經驗告訴他們，如果每周打到了15個，應該平均一周能接到1個新職位了，1個New jobs in每周，一個月就有四個新職位，按照職位平均操作周期三個月計算，這個Consultant手上就有大約10個左右的職位正在操作，那麼他就有一條健康的pipeline在每個月滾動了。
所以，老闆每周Review的時候都在跟你Review啥？就是在算錢啊！你這個月能不能幫他貢獻點兒收入，有沒有職位在比較後期了，順便幫你排查問題。但「排查問題」的意思並不是，我們應該為事情想一個最合理的解決方法，而是，我怎麼樣能夠賺到這筆錢。比如，有一個職位，客戶很想要我的一個候選人，但候選人真的不是很想去，那怎麼辦？應該幫他分析清楚所有的利弊，然後等著他自己有一個答案？那你就錯了，當然是要逼他去啊！怎麼逼？你牛逼一點的，就跟她分析行業形勢，拔高一個層面講講大道理，或者請動下家的Line Manager或者高層領導，天天跟候選人打電話請候選人吃飯展示誠意。如果這些都做不到，那就只能是硬來了，手段包括恐嚇你說你要是敢不接這個offer，以後在市場上你就被獵頭封殺了，或者大罵你一頓，從氣勢上嚇倒你讓你懷疑自己的決策，或者乾脆用拖延戰術，告訴你說現在市場不好啊，offer你先簽嘛，簽完了我們再看嘛，然後等你簽完了再逼你說市場不好啊，你看都沒機會啊，要不你先去上班吧。總之，只有你想不到，沒有他們做不到。
但實話實說，目前在MMK出現的，大部分還是那些比較善意的「逼宮」手段，真的還沒有到下三濫的境地，但是認為我做獵頭是來幫助別人找到更好工作的，我的工作的意義是能夠為別人提供職業上的發展建議，為他們創造更好生活的孩子們，看到這裡可以歇菜回家找媽媽了，你就是個銷售！大寫加粗的銷售！只怕在銷售里都算不上是什麼高級的，不是title叫Consultant，你就真的是在做諮詢了。
2. MP體系的延續性：標準化的資料庫支持
KPI的體系，只能支持公司在理論上能夠保證每個月看得到錢在哪裡，而具體能不能成單，當然還是得手上有好的候選人，以及知道怎麼賣這個候選人。而也正因為候選人本身是Consultant能否成單的關鍵，在大部分的獵頭公司，大家都是自己有自己的小資源庫，並不是非常樂於跟大家共享。也因此，MP和MMK這樣把資源共享視為不可打破的「鐵律」的公司，從公司的層面而言特別容易快速發展壯大，因為你真的可以看得到實打實的來自團隊的支持，和前人留給你的寶貴的面試筆記、寫給客戶的推薦內容，哪怕新人小白來，抄一抄也就會了。這樣，公司離了誰都不怕，這個組織能最平穩地一直運行下去。
這反過來，就又成了這家公司特彆強調KPI的一個點：公司不是要你自己認識這個候選人，公司是要讓這個人變成真真正正的，公司的資源。所以你說你見了很多人，但是你沒有Log in KPI？那你就得背上不願意分享，太自私自利的罪名了。我是精耕細作型的，喜歡前期花比較多的時間跟一個候選人建立真正有質量的聯繫，所以雖然我手上的人不多，但我可以確保都是能賣的好人？開什麼玩笑呢，打一個電話，15分鐘總夠了吧？然後你告訴我你一個禮拜你只打了十幾二十個電話？忽悠誰呢？
所以慢慢地，KPI在這家公司的正確打開方式變成了啥樣呢？就是數字越高越好，至於質量嘛，表面上看上去沒破綻就可以了。所以如下這些，都是我曾經在這個公司的系統里看到過的KPI，想去的朋友們也可以參考，超實用的生存法則來了！
A：一個BD Call，我打了然後HR說現在忙之後再聯繫。實際情況是：這公司早就從北京搬到上海了，系統里的電話是人北京分公司的電話，早就不可能打通了。這位顧問連基本的research都沒做就開始fake KPI了，不太有敬業精神啊~
B：有一個候選人，我這周給他打了6個電話，但我其實只打通了一個，於是前面5個都分別log in了KPI，寫的就是我沒打通，我會再打的。就這樣，一周KPI爆表就輕鬆達成了~C：看完一個候選人簡歷，然後在系統里寫：我打了電話給他了，但是他背景真的不太合適，所以我覺得他不能在我的職位上用。多好，一個言之有物的KPI就這麼誕生了~可能你會覺得，老闆就這麼傻么，不知道他們在造假，還天天逼著大家去放衛星偽造數據？不好意思老闆即使不這麼傻，老闆也有太多事情要做，只是有空看一眼每周的最終數據而已，那當然是誰數字高，誰就贏了啊。
所以在這家公司真實發生過的一個案例是，到了周五下午，曾經跟一個同事在線上交流，怎麼辦都周五了，我這周BD call只打了6個，好焦慮。然後對方說，我也是，只打了1個。結果下禮拜KPI Report拉出來，那位說打了1個的同事，有9個BD Call，還被老闆當眾好好表揚了一通，說他勤奮又努力。你生氣？那就證明你在這家公司的生存重點沒抓對啊！
3. MP系如何保證你持續奮鬥：抓Motivation
有考核體系了，也有資料庫支持了，終於要寫到最興奮最精彩的部分了！如果朋友們看完了上面的部分，應該就已經發現了獵頭這個工作真的是無比辛苦無比枯燥，而且不同於別的行業，做到一定級別以上就可以比較輕鬆，駕輕就熟了，獵頭就是手停口停，不太可能有喘息的機會的。於是老闆們的另一個重要任務就來了：怎麼保證你願意一直這麼辛苦下去？他們得抓一抓有啥真的吸引你一直奮鬥下去的東西。
最好的標準答案當然是：我愛錢。所以要是在老闆有意無意暗示你的時候，你立馬錶示，我生存壓力大啊，我要買房買車，男人要奮鬥，老闆立馬放心了。或者你是女生，你說我要買包啊，我喜歡奢侈品啊，這個借口也非常好，滿分100分可以給120分，接下來你只要好好做就行了。但如果碰巧你說我這個人有點理想，我有點別的想法？那老闆就要來天天琢磨，你到底在想啥了。
第一種試探是，你這人特別上進，所以你想的是升職，是加薪？那我就每次都給你畫一個美麗的大餅，告訴你你只要你這個月做得好，這個季度做得好，你升職加薪就在望了。或者，大餅再畫遠一點，我這個位子以後就是為你留的啊！於是出現過一個特可笑的故事：
某經理，為了保證下面的人都能安心工作，於是跟下面的人有了如下的對話：
對A說：親你什麼時候才能準備好接我的班啊？你看你是我們團隊工作經驗最長的，能力最好的，我肯定是要再往上走的，那這個位置之後就交給你了。對B說：你覺得這個團隊里接下來有誰是我最能依靠的？當然是你啊！你看看A，做招聘時間不長，再看看C，畢竟還是年輕，D也不行，他一開始就是做Biller的，那以後要升職，我當然升你啊！對C說：你跟其他人不一樣！畢竟你是我一手培養起來的！你看看這個團隊里，我就跟你感情最親厚啊！如果要選一個人當我的接班人，我當然選你了！所以你好好做，以後我這個位置就是留給你的！就這樣，一個只有5個人的團隊，誕生了三個to-be-manager~~ 而且每一個在被promise的時候，看到的絕對都是一臉真誠。你說這種話都是說著玩玩
第二種試探是，也許你有個不幸的童年，也許你生活其他方面不如意，所以我的這份工作可以為你提供存在感？那這樣的話，還是得看準機會跟你聊聊你的童年，聊聊你的過去，然後再對症下藥，看看有啥我能在心靈上給到你撫慰的。這種死心塌地的干，可比看前途和錢途都牢靠多了啊，所以無論如何，對他們而言，必須是要試一試的。於是，除了在每次一對一的catch up的時候會被有意無意地問到童年經歷和家庭情況，老闆可能還會單獨找個時間約你吃飯，在不是那麼正式的氣氛里，期待找到那麼一兩個突破口，然後好跟你互訴一下衷腸。這裡邊有真心關心你的成分么？也許在問的那一刻還是有的，但是問完了之後，你也是不用指望，他不拿這個東西作為鞭子來要你拚命向前的。
在這道題目上，高明一點的領導，在問的時候還是會考慮你的情緒和感受，真的是在讓你舒服的情況下，認真地好好地跟人家交流的，那不高明的領導會是個啥情況呢？就給大家舉一個最極端的例子，曾經在某天晚上下班前，在辦公室里聽了一段匪夷所思的對話（前方高能預警！）。某領導某天晚上看著團隊里加班還沒走的人，然後說，哎呀你看我們團隊里好多孩子都沒有一個幸福的家庭，以前生活都蠻命苦的，但是你看多拚命！他下面還在的某個姑娘回了一句，哎呀也不是啦，雖然我父母離婚了，但是我父母都對我很好啊，我還是覺得生活挺幸福的。然後那個領導接的話讓我下巴都掉了：
「噢，是嘛。那你的父母是怎麼對你好的？你是怎麼覺得幸福了？」
當下真的是想代替她回一句人家父母怎麼對她關你屁事啊。。。你要不要為了證明自己的論點有足夠的論據支撐問出來這麼傻逼的問題。。。
所以，如果想在這樣的公司長期工作下去，想要有一個好的發展，切記自己一定要有一個弱點，還得是老闆想得通的，把握得住的弱點。想學東西？太虛幻了。覺得見人很開心？騙人呢吧，見一年以後你還這麼想？標準答案請參考如上論述！覺得自己說不出口？沒關係一回生二回熟，對著鏡子多練練就好了。不行還是說不出口？那你就會被各種一直問一直問，問到有結果為止，或者他們一直覺得對你不放心，那就不敢給你升職不敢給你加薪，覺得升完了加完了，肯定第二天你就跑了。
4. 掌握情報很重要：領導如何成為世界的焦點
要對著下面的人每天講那麼多前言不搭後語的的話，還有那麼多互相矛盾的許諾，最怕的是啥？最怕的就是你們下面的人彼此之間關係太好，前後一串通，那這戲碼就演不下去了。所以，必須團隊的領導才是這個團隊的中心點，他是第一個知道消息的，或者至少在團隊里有一個自己的耳目，那才能「上情下達」，保證領導永遠可以掌握一線情報並及時調整策略啊。
那要怎麼才能做到這一點？第一招叫做：壞人你來做，好人留給我。所有可能讓你不開心的提議，無論是覺得對你的工作不滿意每周要拿小鞭子抽你啦，還是不能升你職的時候要找理由啦，或者我就是不願意給你錢啦，全部找一個利益相關的第三者來告訴你。第三者搬出公司的規章制度，對你「曉之以理」，把你惹怒，你們大吵一架不歡而散，然後老闆再在適當的時候出面，對你「動之以情」，說，我特別理解你的感受，我知道你的難過，發生這樣的事情我真的也覺得很不開心。但真的，你要相信我，在我的角度，我還是特別重視你，我特別希望為你創造一個好的發展環境。然後如果你信了，一股腦兒的把實話都說了，順便抱怨了兩句那個跟你吵架的人，他就又控制了你，又掌握了那個人的「把柄」，下次知道怎麼對付他了。
還有一招叫做，製造內部競爭，鼓勵內部互相傾軋。那個因為不想幫兩個人升職，而告訴雙方說「你去怪另一個人吧」的例子樓上已經舉過了，我就不再贅述了。其他還包括，公司需要你幫忙帶新人，卻不願意給你任何實際的好處的時候，發覺苦口婆心勸你「我們都是這麼過來的」也起不到啥實際效果的時候，就會開始用同事間的競爭做威脅：「如果你不願意這麼做，我就要把你的patch劃給XXX同事」（patch是指每個人可以做職位的公司類型和範圍，換言之就是大家的飯碗）。或者就是把明明該你做的職位，分給另一個同事去做。這個時候如果你不明所以，到底是去恨同事還是去恨老闆呢？只怕眼睜睜看著自己的錢從指縫間溜走，就算再淡定，也會覺得跟那個同事有些不開心吧。
5. 那我到底要不要在獵頭行業工作？要不要加入MMK？
還是那句話，見仁見智。從更廣泛的意義上來講，每家公司一定都有那麼些破事兒，而這些領導們居然讓我們這些人把這些破事兒都串了起來，還自己理出了一個頭緒看出了點兒門道，本身也就證明，他們也都是領導行業的「新手」，還沒達到爐火純青的老江湖的程度。所以，從人格上，我一點兒也沒覺得這裡有一個人是真正意義上的壞人，大家不過只是剛當領導覺得很新鮮，要行使行使權力罷了。
客觀地說，任何經驗都是有用的經驗，即使不是正面的例子，也未必不可以學到東西，所以，想要達到在這裡「有收穫」的目的，還是不難的。且雖然這裡有很多匪夷所思的事兒，這世界上真沒底線的事情多了去了，看多了學著點兒，以後用來防身，不也是很好嘛。
以及加入這家公司另外的一個好處是，只要老闆心情好，規則也就是個擺設。所以很多走了的人覺得不滿的，是公司說了有劃分客戶的原則，有升職的原則，但到最後，「一切解釋權歸本司所有」。我就愛升placement沒做夠的C，我就喜歡給AC也發first placement award，這個職位我愛給誰就給誰一切資源都是我的，我就覺得你一個半年做了160萬還是不夠格升SC，因為這就是你職業生涯里「做的最好的一個半年，而已」，你又能怎樣。走了的都是沒得利的，但你去了，也有可能你就是得利的那一個啊。
以及全篇為啥頻繁提到MP？因為這裡的高管清一色都是MP來的，文化認同特別重要啊，所以你出身自MP，建議你趕緊來，聽說有段時間MP的人過來面試連case study也不用做，見了人直接發offer，給的還是同檔次里最高位的薪水（最高位Mean他的薪水可能跟你差50%，即使你倆級別一樣），當然具體人怎樣就不置可否了。但如果你真的來了，升Manager升AD那可就都指日可待了啊！尷尬，剛剛去面了這家公司，還讓我下一輪見大老闆rio；沒看之前我還覺得「這公司好棒啊，我要來」；看我之後整個人都不好了。為自己前景擔憂啊。
認識裡面的朋友。這是一家追求高大上的公司，又是Michael Pge的翻版。聽說曾經有人去香港培訓，在做Role Play的時候，Trainer問一個MP出來的人如何Approach客戶和候選人，結果顧問就把MP的方式講了一遍，Trainer立馬駁回，意思是that is MP Style，不是MMK的定位和做法。然而想必國外或者亞太總部的人並不知道他們的策略在中國落地的時候已經變成MP。獵頭一個Result Driven的行業，但是這家公司好像更急功近利些。聽說現在的老闆曾經為了Delay裡面員工的promotion也是想盡各種理由，同時再不斷的去招新，讓新人慢慢接手老人的客戶，一旦新人上手，老人立馬「失寵」了。這是一個循環。老闆不Care員工，只Care Database。另外，你不會吹捧，只有業績，也只能當個安穩的好員工;你不會Fight，只會忍讓，也就等著被別人侵犯自己的利益。如果你是一個fighter，嘴又甜，應該會適應這樣的環境。
被一個朋友拉過來看評論，看到有位朋友內容寫得很詳實…我個人覺得你有一點r的經驗想要找外資的，要麼就去大平台，被虐被剝削的同時，練練英文規範流程積累一下行業知識認識一些客戶候選人；要麼就盡量去一些小的口碑相對不錯的外資獵頭公司，最好整個公司都只focus在少數行業的；雖然沒待過內資，但感覺有些內資公司客戶資源啥的也不比外資差，commision比例到手的錢貌似更好；做獵頭本來就要夾在候選人客戶之間很累了，最好找個開心的公司待待…mm的話，朋友1年不到就出來了…
Managers are all monsters, working like machines, and treating you like a shit. There is no fair, no care. Thats what the company culture was!各中悲涼，豈為外人道？
有這麼多大神獵頭，可以幫幫我推薦工作嗎？坐標深圳，中級人才，不甚感謝
看到這麼多回答，覺得莫名喜感，不是對之前各位答主的不尊重，而是突然想到一點。各種回答讓我想到一個共同點，摩根麥肯利與米高蒲志的關係和2012年Lloyd Morgan與Robert Walters的情況好相似啊，從開始，到過程，再到目前的狀況，真的好相似啊。
感覺悲觀的人好多
人是目的不是工具，不過在業績導向的獵頭行業很少獵頭公司能做到這點。有興趣的朋友可以了解下我們公司，上面的朋友們如果看機會，也歡迎自薦推薦，郵箱：hr@bjlidaxin.com
寫的蠻好，膜拜高人！
懂行的看這個繭就知道我是鐵腳了
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