年底跳槽季必讀：獵頭們把這個行業的秘密全招了

在什麼情況下，你會放棄自己目前的工作？

無論是什麼原因，做出這個決定，一定程度上需要經歷糾結、掙扎、反覆懷疑、一咬牙跺腳地衝動，控制不住地回望，最終坦然地接受。做出決定之前，有的人思慮許久，有的人情緒翻湧。

從一個人成年開始，「工作」幾乎佔據了他的後半生，它從根本上決定了一個人的生命質量。決定換工作的那一刻，是人生的少有的決定性瞬間。

我們跟7位獵頭聊了聊，他們的工作便是幫人「換工作」。但他們在其中的角色，絕不僅僅是信息中轉站那麼簡單。可能你本不想換工作，卻莫名被他們說動了心；可能你本想去 A 地工作，卻越發篤定地相信 B 地才是最好的；可能你曾有的職業目標和動力，在某一瞬間被全盤推翻——而你根本不知道這一切究竟是怎麼發生的。

就像一位獵頭告訴我們的，「一個人一輩子能跳幾次槽？而我們天天都在幫人跳槽。」在資深獵頭面前，你的想法很可能無從遁形，你的一舉一動很可能清晰昭示著你的慾望。獵頭們會告訴你，他們如何發現人關於工作真實的想法，又如何在關鍵一刻推上一把。

每個人都覺得自己的工作還行，但缺點什麼。至於缺點什麼，他們懶得想。

Tristan/ Impetus Consulting/獵頭領域，從業6年

這行有「金三銀四」的說法，三四月只是個籠統說法，意思是年後人們跳槽最頻繁。那時候是我們的秋天，農民們在秋天收割麥子，現在正是買種子和肥料的時候。我們在「秋天」收穫「候選人」，現在正是「備貨」階段。

備貨無非那幾個途徑：智聯、中華英才、拉鉤、linkedin，還有靠別人推薦，沒什麼特別的。這些招聘網站上會清楚地寫著這個職位的最低要求，工作地點，薪水範圍是多少——但也只有這些。一個資深獵頭，在了解你的職業生涯後，能告訴你在你聽過的這10個職位中，最適合你的是哪一個。

我曾幫一家日本電子元件公司尋找一位北京區域銷售經理。而我看中的那位候選人原本並沒有換工作的想法。我直截了當地告訴他「我能告訴你一些和你看到的、不一樣的東西。」

我跟他聊這家公司的老闆，風格是事無巨細還是放權；是北方人張口閉口的「哥們兒、弟兄」還是「Jason, Andy, let』s talk about our mission and vision……」的性格；是空降還是從一線、總監再到經理一步步升上來的來頭；還有他可以管理的銷售團隊能比現在多多少人……邊說邊觀察他的反應。

終於到最後，他興趣好像更多了一些，但依然是觀望態度，畢竟他的收入還不錯，不急著跳槽。

得知他已經在公司四年了，我問他，「你覺得自己未來兩到三年有可能升職嗎？」他想了想，「我們的銷售總監和總經理都很資深，他們不動我就上不去。」「那你喜歡管理嗎？」他回答，「挺喜歡，我也想帶更大的團隊。」

「可以預見的是，未來兩到三年里你沒有升職的機會。但是在那兒馬上就有這樣的可能，你能有一份提前三年的收穫——在這種可能的前提下，你願不願意和那位老闆見個面喝一杯咖啡？」

換工作說到底是人的事兒，見面聊對了什麼條件都好說，最後他歡天喜地地捧著 offer 去報道了。

我見過的大多數人都覺得自己現在的工作「還行」，但總覺得欠缺點什麼。無論是錢、平台，還是更響亮的公司品牌……他總覺得缺點什麼。但缺的到底是什麼？他沒時間想，或者根本不願意想。這時候就是獵頭的機會。

這個故事還有下半段。這個人要被我挖走了，他原本的這個職位不就空了出來？而且全世界只有我知道。在他還沒邁出最後一步的時候，我已經把代替他的人找好了。只差跟他的上司打一個電話。

除了找到隱藏的需求，偶爾我們也「創造」需求。當我留意到一個公司已經有幾年沒有換過區域銷售經理的時候，我意識到了問題：銷售以數字額為導向，一定會有第一名和最後一名。假如一個人連續兩到三年都是最後一名，公司卻沒有把它開掉，這說明了什麼？要麼說明他的業務不那麼重要，要麼是公司覺得這人能力有限，但態度還行。

於是我定期跟這家公司的總經理或 HR 分享一些區域經理的簡歷，這些人的共同點是對他的公司感興趣，拿著行業平均的薪水卻能做到他的團隊第一、第二名的水平。也許就在某一個節骨眼上，比如某人又拿了最後一名，比如某人這次溝通的態度有些抗拒……

他想到了我推薦的簡歷，他會越來越多地問自己「我要不要見一見這些人？」

年薪幾十萬的人，因為500塊就不去了。

Sean/Spring Professional/互聯網領域，從業3年

我不會在一開始就追問他要不要看這一份工作。我會問他現在的想法是怎樣，會考慮哪些公司，對哪些公司不感興趣，原因是什麼。最後我才會向他攤牌：目前我手頭上的公司有一二三四五六七，有哪家是你感興趣的？

也有人完全不考慮，那我就跟他加微信保持聯繫。坦白說，我們每一年要接觸400個新候選人。以每單10萬來計算，對於一位獵頭顧問來說，一年能讓15個人跳槽已經相當厲害了。

更多時候，我的工作是跟他們保持關係。比如迅速知道他們公司的變化，他們的想法，行業的走勢，還有哪些崗位正在熱招。

我的任務是幫公司去找到合適的人，這中間不生產任何的東西。一個人的技能是他過去20、30年培養起來的，那是他能力的一部分。我只能根據公司的需求最大化、最高效地來匹配他的能力。

其實我們賺的是信息不對等的錢。

偶爾會遇到「難搞」的候選人。曾有人拿著招聘廣告，在面試的時候一條一條跟HR 核對哪些寫得不清楚或有誤，哪些自己符合或不符合。你根本弄不懂他到底是想面試上這家公司還是想砸場。也有人要求28000的薪水，然而對方給了27500，只差了500塊，他一怒之下，頭也不回地走了。

他說，這不是錢的問題，這500塊是他的尊嚴。

這工作是內行欺負外行。你不可能每個月都跳一次槽，但我們每天都在幫人跳槽。

小明/金融領域，從業2年

在很多很多年前，獵頭就像殺手一樣的存在：你聽說過，但沒碰到過。我的一位同事曾打電話給一個女生，剛接通的那一刻，那個女生說「你等一等」，她捂住話筒，跟辦公室里的人說「居然有獵頭打給我了！」語氣特別興奮，她並不知道她的聲音有多清晰。然後她才鬆開話筒，用正常的語氣跟我們說話。

以前被獵頭髮現是一種認可，一種榮耀。現在已經不是這樣了，就像你剛到北京要租房子，那就出門左拐找一家房屋中介。多花一點錢，但省事，這大概是獵頭這個行業的現狀。

做獵頭的每一天里，最常見的是兩樣東西是——意外和拒絕。曾有一位我的候選人，在準備入職的前一天出車禍去世。幾周我都聯繫不上他，好像人間蒸發了一樣。最後電話終於接通，是個陌生的女聲，她說：「我的孩子已經去世了。」

有人在報道的第一天，上樓梯的時候崴了腳，他突然覺得這家公司的風水跟自己不合，第二天死活不去了。

也有人在我第一次打電話的時候說，「我懷孕了，不考慮工作機會。」卻隔了一天打給我，「你那天沒說完的是什麼？我流產了。」

如果你能在獵頭行業堅持工作5年，恭喜你，你的心態會得到極大的鍛煉，即使明天世界末日，今天你也會淡然地約會吃飯，早上正常晨練，在末日的前一分鐘鎮定地打給初戀，告訴他/她我想你。

電話通了只是博弈的開始。畢竟你不能指望一個陌生人掏心掏肺地跟你講實話，你需要自己去揣摩他的心思，他的種種舉動可能代表著什麼。

我讓一個人把簡歷發給我，他是立刻發，晚上8點發、10點發，還是12點發，在我看來都有著完全不同的含義。8點可能是回家吃了飯，沒什麼應酬的人；10點可能是加班或應酬完回家，還記著這件事的人；12點可能是加班非常拼的人，也有可能是臨睡前才一拍腦袋想起這件事的人……

他的每一個行為、每一種措辭都代表了他心裡的某種想法。

有些溝通技巧也很有必要。當我跟一位40多歲的人打電話，我不會用「面試」這個詞。人到了40歲還需要被「面試」，有些人打心底里不能接受。我會用「約談」、「聊一聊」這種說法。如果你是個聰明的人，很快就能掌握這些小技巧，你會懂得照顧他的情緒，甚至他在表現出某種東西的時候你也能及時地察覺。

跳槽是人生大事，對方憑什麼相信你為他做出的選擇？假如你對他的專業只有一星半點了解，你又如何回答他的疑問？

在最開始的時候，我會把招聘廣告背下來，甚至把這家公司相關的新聞背下來。到了後來，我學會了「偷師」——當我跟一個人聊天，我會問他很多東西。比如「你對現在的擔保市場怎麼看？」「你這邊覺得這個公司怎麼樣？」

你把他的話記住，再講給下一個人，下一個人往往會覺得「你太專業了」 你把高的東西都講完了，低的東西能不知道么？但獵頭的知識都是空中樓閣，可以唬唬外行人，跟內行人坐下來一細談，你的底就全掉了。

我的微信頭像看上去像個40歲的中年男人，平時也不會承認自己是90後。這個行業就跟醫院一樣，你再有能力、學歷好，你是一個博士後、祖輩名醫，你也不會想讓一個20多歲的年輕人給你做手術，你寧願找那些祖傳老中醫。

因為年齡代表著經驗、一種權威，中國人都相信這個。一個在職場混了多年的40歲男人，在跳槽這件事情上可能非常懵懂，他什麼都不懂，甚至被忽悠得一愣一愣的。當你跟他說自己只有20多歲，信心滿滿地來幫他辦這件事，他一定是本能地不信任你。

我一向不承認我的年齡，你猜多少就是多少。

並不是所有獵頭都能本著專業、負責的態度做事。我有時候會嘲諷一些人，這個行業沒有專業，只有錢；沒有道義，只有吃了東家吃西家，只有一身廉價的西裝和蹩腳的英語。

有的獵頭為了拿到別人的簡歷，會捏造一個職位騙候選人。他明知道對方想做某個職位，便叫對方考慮，對方當然說好，然後他說「那你把簡歷給我。」

有的獵頭純粹把自己當成銷售，滿腦子想的就是把職位賣出去。至於候選人入職後是否利於他的發展，這些獵頭完全不管。曾經我幫一個家居品牌招聘一位城市總監，看好的候選人很高傲，不願多聊，我也有很多顧慮。但是當我把這些顧慮說給這家家居公司的 HR 時，他卻告訴我：「你不用擔心，我們的大區總監很能忽悠人，只要你能把他糊弄過來就成了。」我問他，「那他入職半年就離職了可怎麼辦？」他告訴我，無所謂，隨便找個理由就好。

你看明白了嗎？現實是 HR 夥同大區總監一起來騙大老闆，就是為了完成招聘指標，只要這個人進來，他們會在群里掌聲點贊，公司會通報獎勵，HR完成績效指標，大區總監也有面子。看上去每個人都贏了，但實際上半年後這個人並不適合，只能默默離職，他們一起合夥把自己的夥伴坑了。

說實話，我們屬於內行欺負外行，因為你不可能每個月都跳一次槽，但我們每天都在幫人跳槽。

什麼叫看重公司的發展潛力？什麼叫形象好氣質佳？

Dora/ Spring Professional/財務、會計領域，從業三年

對於候選人來說，我比招聘網站靠譜的地方在於，我知道他要加入部門的架構是怎樣的，有多少人？彙報給誰？他是男的還是女的？什麼背景？什麼風格？有時候 HR 希望一個人儘快加入這家公司的時候，他會忽略掉很多候選人應該知道的信息——並不是所有人都能接受彙報給比自己年齡小的人。

對於公司，我比招聘網站可靠的地方在於，我在聊過一輪後，我知道哪些人靠譜、哪些不靠譜，哪些寫的是假簡歷。在獵頭之外還有一個第三方的背景調查機構，曾有人掩蓋了自己因為性騷擾或者受賄才離職的原因，這些最終都會敗露。

簡歷造假的情況不多見，但是人們嘴上說的和心裡想的很可能不是一回事，這種情況還是很多的。我問一個人對新工作的需求，他說「我不看重錢，只看機會」，當我給他幾個選擇之後，很明顯會發現，低於兩百萬的公司他直接過濾了。哪怕平台再好，少一分都不看，你就知道他究竟要的是什麼。

這種模糊的說辭在中國人聊天的時候經常出現。比如「我只看重這家公司的發展潛力」，這句話很虛，到底什麼是發展潛力？公司要求我找一位「形象好，氣質佳」的女性，那請問什麼叫「形象好，氣質佳」？

人們不一定了解自己，有時候只是好奇罷了

Coco/ REForce/人力資源領域，從業7年

人們不一定知道自己想做什麼，能做什麼。公司也不一定了解自己在行業所處的位置。我的任務就是讓他們都了解對方。

一個人很可能正在做他擅長的事，但現實往往如此——做不擅長的事是給自己找罪受，做擅長的事又覺得無聊，缺乏挑戰。

曾有一個候選人找到我，希望幫他找到一份「偏技術性」的工作。但是當我們一起過了一次他的履歷，很明顯發現他其實擅長的是管理。他先是在一個物流公司，每天跟大量的人處理配送的事務，後來在一家電商公司做類似的工作。也正因為如此，他開始覺得心累：人際關係複雜，協調事務繁瑣，他想去一家小規模的，更能讓他鑽研技術的公司。

不過面試的時候，他很快看清了自己。比如他看問題的角度都是「如何在大量人員的情況下平衡成本？」「如何團結一個團隊？」等。他終於明白，自己應該發揮他的優勢，而不是找到「避免問題發生」的方法。

你留意到了嗎？我們一次又一次地詢問同樣的問題

Jerry/JSmart/消費品、零售和電子商務，從業13年

人很複雜。他的想法也是動態的，所以在與候選人接觸的每一個接觸的環節，我都會反覆核實他的動機、他內心真正的想法。

比如當有人主動找到我們，我會問他「是什麼原因促使你離開目前的工作？」他可能會告訴我，「是因為老闆相處不來，觀念不合」，再問他「看新機會的時候會關注些什麼？」他也許會告訴我一些別的原因。

綜合所有原因，在我們下一次見面的時候，面試他的時候，把簡歷做成報告給公司的時候，以及在他和新老闆第一次見面的時候，我們會問同樣的問題。如果有變化，說明需要挖掘新的需求點了。

曾有一個候選人明確地跟我們表示，換工作的原因是「離家太遠了」，我們綜合他的其他需求，最後為他選擇了一個上班距離合適的地方，他卻在面試最後一步的時候放棄。原因是他目前的老闆承諾給他加薪，給股份，他想了想，覺得自己可以為它搬家。這意味著什麼呢？意味著「離家遠」並不是根本性的理由。

雖然僅僅過了兩個月，他告訴我們，老闆被調走了，他需要再看新工作。

我們曾經對以我們的候選人樣本做過行業研究， 過去一年中，換工作原因的前三名分別是「不看好公司前景」（對行業不看好，比如可口可樂的人越來越多地跳槽到健康食品領域），「工作職責不明確，不確定能否發揮優勢、興趣」（例如做市場的人關注能否參與經銷商策略，廣告投放，能不能讓他做出更好的業績）和「薪酬福利」。這三點分列一、二、三。

但是在這兩年，「家庭原因「的比例在上升，更多人開始考慮 Work and Balance，這是一種新現象。還有一種換工作的群體在上升，就是創業失敗的人。他們的差異也非常大，有的人心態好，持續尋找新機會，從上一份經驗中能挖掘自己的新優勢；有人並不理性，也許當上了一個 CXO，在尋找下一份工作的時候，便只看得上總監級別的職位了。

但實際上，這段創業公司的經驗在市場看來並沒有那麼有價值。

準備跳槽的人最關心的七個問題

Q：人們跳槽的原因一般有哪些？

小明：原因無非也就是幾個，錢沒給夠，家遠了，升不上去，競爭失敗，人事關係複雜、內鬥，或者照顧家。看起來千奇百怪，但幾乎沒有人超出過這個範疇。不包括價值觀，這對在職場上工作幾年的人來說幾乎不可能，除了最高端和最低端的人——最高端的人已經超脫了，他實現了財富自由，多給100萬可能也不願意干，這種人可以談價值觀。最低層的人剛從大學出來的，也可以跟他談價值觀，中間的那一段是不能談的。

有人跳槽是理智的，但大多數都是情緒爆發。他突然在這個階段因為某件事就想「老子不幹了」，所以為什麼很多企業留人都要拖呢？很多老闆都說，「我這裡人手很緊，再等一個月，等我把人招到了肯定讓你走」，因為他知道拖上一兩個月，你可能就沒心情跳槽了。所以說獵頭也是看別人有這個心情的時候，就跟他聊聊這件事情。

Q：提離職的時候要注意些什麼？

Jerry：一旦提了離職，這一定是經過你慎重考慮的結果。如果你提了離職，卻又接受了公司新的條件，在我們經手的案子里，可以說10個人里有9個都會有不好的結果。就像已經提出離婚的夫妻，作為老闆，你知道對方已經有了新歡，就算把房子車子都給你，這些都是短期的。儘管此時你的老闆已經開出了更好的條件，但你們之間已經有不信任的地方。這種不信任很難彌補。

Q：既然候選人的薪水越高，獵頭費越高，那是否意味著你們會盡量幫候選人爭取更高的薪水？

小明：我們會盡量讓他入職，而不是幫他談到最高。貪婪和短視才是讓人栽跟頭的主要原因。企業不是傻子，企業希望以最低的薪水僱傭人，人以希望最高的薪水入職，獵頭的工作不是幫哪一方，而是讓他倆都接受現實。

Q：除了寫在簡歷上的「硬性條件」，如何迅速判斷一個人是否有潛力或者滿足公司的要求？

Tristan：有時候一個電話就能判斷出來，這人究竟能不能當經理或總監。關鍵在於他對新工作的需求是不是主流的訴求。拿我們這行來說，候選人想找一個「不加班的公司」，我會告訴他「你別找了，沒有。」 再比如做銷售行業，候選人卻想找一個「業績壓力不大的公司」，或是明明現在只有一萬月薪，卻想著「低於兩萬我不幹」的人......如果有人給你，趕緊去吧，過了這村就沒這店了。

Q：除了精力分配的原因，為什麼企業不更多地啟用 HR尋找候選人，而是獵頭？

Dora：有些招聘條件不能擺在明面上，就需要獵頭去做。中國大陸可能在隱私方面不太重視，但是在香港或者一些國家，性別、年齡、有幾個孩子等等都是隱私，作為招聘方，你不能要求，更不能問。但實際上你又有年齡範圍、性別的需求，這時候就需要獵頭。

有時候是公司之間的競爭原因。比如有一家公司想孵化某一款產品，這款產品市場上有兩家公司在做，他們是第三家公司，也想做這個產品，但是不希望他的競爭對手知道。總不能一開始就自我介紹——「你好，我是 XX 公司的 HR……」這就透露了。

Q：不同年齡階段的候選人展現出來的整體風格是否有區別？

Coco：我們打交道的人中間，70後對自己的認知更清晰。比如某個人目前在做經理，而你向他推薦了一個 VP 的職位時，他會明確地告訴你「我不行」，當你問他的需求，他會明確告訴你自己下一步的定位。而90後「試試看」的願望更強烈。80後是中堅力量，情況比較複雜，既有上了年紀的人的謹慎，又有獨生子女一代的瀟洒。

Q：有人認為，既然跳槽作為一門生意，是否意味著一個人跳槽越多，越受到獵頭歡迎？

Sam：我會慎重地為一年跳一次的人推薦簡歷。有的人換了新工作還不到一年，就把簡歷發給我，希望我幫他們看機會。我都會建議他暫時不要看機會，先做滿兩年。首先是一年的時間不足以讓你做出成績，其次是客戶看到這種簡歷，心裡會覺得「我付這麼多的獵頭費，你給我推薦這麼 Jumpy 的一個人？」 「假如半年後這人又走了，我是不是還需要付同樣的獵頭費再找一個這樣的人？」將心比心。

採訪、整理：Lindsay Fan

插畫：Magoz

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