優秀店長必修的15節課（連載）

十一、專賣店如何選人

　　建材家居行業產品同質化比較嚴重，導致銷售團隊在銷售鏈條中的作用顯得分量十足，怎麼樣才能擁有好的團隊呢，嚴格意義上先從選人開始，很多老闆以為只要有行業經驗即可，實際情況並非如此，銷售需要有喜歡銷售敢於挑戰敢於負責能力模型的員工，而這種特質的員工你是培養不出來的，只能選。

　　招聘的渠道因地制宜，大城市可能需要知名的網站招聘或者人才市場招聘，小城市多為電視招聘或者店面櫥窗招聘，在招聘的內容上我建議有兩個地方必須要明顯體現出來，第一寫薪酬待遇時要註明一個工資區間，比如3000—8000，要讓應聘者有想像力，不要說基本工資多少，提成多少，面試的時候給他看優秀員工工資單最能說明問題;第二晉陞路線要標明，不是每一個員工都能晉陞到最高職位，但每一個應聘的員工都會從側面了解到專賣店的公平競爭環境，

　　還有一個需要注意的就是招聘時間段和面試官，招聘時間段在成本允許的情況下我建議是全年，好處有兩個：一是有具備優秀銷售特質的人可遇不可求，短時間內不可能一步到位，常年招聘有助於搜集到優秀銷售人才;二來常年招聘會有許多應聘者諮詢，對現有導購也是一種鞭策，有利於人才儲備和團隊換血。面試官建議是兩人，廠家經理+老闆，或者店面經理+老闆。老闆只需觀察不需多言，廠家經理和店面經理面試，面試盡量穿正裝，形式正式一點說話隨和一點，面試方式以聊天形式比較好，讓應聘者放鬆下來，以便撲捉到有價值信息。

　　面試最難的不是沒有人而是找錯人，選撥人的是才幹和特質，不是經驗和技能，對於銷售而言，特質是什麼：喜歡銷售，愛學習有正能量，說到做到，有這樣特質的應聘者毫無疑問要留下來，相反對銷售興趣不大，悶悶不樂，不善於學習的應聘者即便有工作經驗我們也是不能留得。

　　家居導購的年齡段不需要太大，因為年齡太大無法外出到廠家學習，家庭背景不要太複雜，複雜的家庭背景會影響到銷售情緒，愛美的女性應聘者可以考慮，因為美麗的女人是自信的，傳遞給客戶的情緒也是趨向陽光的。要了解應聘者現在，則要撲捉他的過去，看她對過去的反應，基本可以判斷現在的應聘者是否是你需要的類型。面試的維度可以從語言表達力，銷售故事，過去心態評判和學習悟性等幾個方面去著手，只要你認真詢問和判定，結果都不會太離譜，千萬記著：找有銷售特質的員工而不是有經驗的員工，找對人會讓你的銷量目標達成，店面制度執行效率大大提升。

　　選過人以後，需要考慮的是新人成長流程和新老人的融合，這裡面給大家分享兩個經驗，供大家參考。

　　新人成長最快的方式，就是讓她參加一場大型活動，尤其是像開業這樣的，新人的成長速度會非常快，因為活動是一系列的銷售動作，節奏比較快，有既定的銷售目標，有明確的銷售分工，有統一的績效考核和銷售行動，有每日的鎖定準客戶分享，有廣告氛圍的鋪墊，有價格梯度的設定，有活動政策的執行，有落地成交環節的把控，一場活動下來，一個新人基本上可以正常成交了，同時她又會對銷售抱有極大興趣和幻想，新人之所以在活動中成長的快，關鍵的因素在於團隊整體上的緊張向前沖的氣氛，假如一個新人進來以後，老人們都是懶洋洋慢悠悠，好東西不分享，這個新人肯定呆的時間不會太長。

　　新老人融合比較快的方式就是師徒制，讓新進員工有一個拜師儀式，中國社會想來對師傅都有一種特殊情感，與其說新老員工融合，不如說剛進來的員工如何不被老員工排擠，最好為期找到一個保護傘，選師傅不僅能保護新員工，更重要的意義在於新員工會無償得到師傅一些銷售經驗的傳遞，甚至老員工的崗位一旦有什麼異動，都會把現有客戶資源交接給自己的徒弟，而不是其他的老員工，這是一種很有意思的制度，想進行團隊升級的終端店面可以嘗試一下，

　　如果一個專賣店從一開始就比較注重選人的話，後期帶來的好處就是團隊比較穩定，和優秀的人一起工作，團隊里的成員誰不高興呢?