防治職場性騷擾必須強化僱主責任

中國政法大學教授 劉小楠

由於性騷擾的私密性和舉證困難，增加了法院對性騷擾案件認定的難度，因此發揮僱主防治性騷擾的責任，建立良好的企業制度和工作環境就格外重要。僱主的防治性騷擾義務應明確分為事前預防義務和事後救濟義務兩個方面，我國港台地區相關法律對此做了詳盡規定，其經驗可供大陸參考。

我國婦女權益保障法在2005 年修訂之後不僅增加了「禁止對婦女實施性騷擾」的規定，也明確了「受害婦女有權向單位和有關機關投訴」，但是第三期中國婦女地位調查顯示，有被動聽黃色段子或笑話的經歷的女性中只有0.1%向單位求助，而遇到過被動看黃色圖片或圖像情況的女性中只有1%向單位求助，即使是遭遇過令自己討厭的與性有關的身體觸摸、以及曾被他人提出不願接受的與性有關的要求的女性中，也只有0.6%和4.0%向單位求助。性騷擾不僅僅是對被騷擾者人身權利的侵害，工作場所的性騷擾也將惡化工作環境，阻礙女性平等就業權利的實現。但是由於性騷擾的私密性和舉證困難，增加了法院對性騷擾案件認定的難度，因此發揮僱主防治性騷擾的責任，建立良好的企業制度和工作環境就格外重要。

我國2012 年5 月修訂施行的《女職工勞動保護特別規定》增加了禁止性騷擾的規定，「在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾」，這是我國立法首次以保護女性的勞動權利為目的對性騷擾行為加以禁止，並強調了僱主責任，是性騷擾立法上的重大進步。但是這項規定過於粗略，對於性別歧視和性騷擾用人單位具體應當盡到什麼防範義務以及性騷擾發生後，受騷擾者向單位投訴的程序及僱主的義務都沒有明確規定，這無疑會影響遭受性騷擾的女性向僱主求助。我國港台地區相關法律在強化僱主防治性騷擾義務方面做了詳盡規定，其經驗可供大陸參考。

台灣地區的《性別工作平等法》中明確規定了僱主對工作場所性騷擾應盡防治責任，即不論僱用人數多少，只要是僱主，均應做好事先防範工作場所性騷擾發生，一旦知悉有工作場所性騷擾情形，一律均應採取「立即有效之糾正及補救措施」。而僱用受雇者三十人以上的僱主，還應制定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。如有違反，主管機關可處僱主新台幣10 萬元以上50 萬元以下之行政罰款。受雇者如發現僱主未訂定性騷擾防治措施，除可向地方主管機關申訴僱主違反性騷擾防治措施外，也可以向僱主及行為人請求連帶賠償。僱主如欲免責，須能證明已遵循性別工作平等法所訂的防治性騷擾規定，且已儘力防止仍不免發生，才可能不必賠償。如僱主知悉性騷擾情形，未採取立即有效的糾正及補救措施，導致受雇者受損害，受雇者可直接向僱主請求民事賠償。也就是說，性別工作平等法確定了僱主對性騷擾的「事前防範」及「事後補救」的作為義務。此外，《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》對於僱主企業內部申訴程序的主要方面，如申訴程序的建立與公告，性騷擾申訴的提出方式和要求，調查方式及注意問題，召開申訴處理委員會的人員組成和程序，以及結案及後續工作等等都做了詳細的規定，提供了僱主訂定內部性騷擾處理機制的標準。

香港的《性別歧視條例》中也有關於轉承責任的規定，即除非僱主可以證明他已採取合理地切實可行的步驟，以防止僱員作出性騷擾行為，否則任何人在其受僱用的過程中所作出的性騷擾行為，不論其僱主是否知悉或批准，都會被視為也是由其僱主所作出的，要承擔法律責任。另外，如果是在僱傭領域受到歧視或者性騷擾，受屈者可以向所屬機構的管理層作出投訴，或向職員會或所屬的工會尋求其他形式的協助。

同時，為了消除僱傭範疇中的性騷擾，香港平等機會委員會制定的《性別歧視條例實務僱傭守則》建議僱主發展及實行一些政策及常規，以杜絕工作環境出現性騷擾的情況。採納有關政策及投訴程序之前，僱主應與員工代表進行諮詢或商討。具體而言，在制定政策方面，為表達高級管理層對性騷擾問題的關注，以及解決問題的決心，僱主首先應發出一項政策聲明，明確指出工作中的性騷擾行為屬違法，不容發生；一旦發生時，僱員有權投訴。性騷擾的政策聲明應說明性騷擾的法律定義並舉例；指出處理性騷擾投訴的多種非正式及正式的方法；提供關於機構內部申訴程序的數據，並向員工保證投訴數據絕對保密；向員工保證，不會因作出投訴而受害或處分；列出負責處理投訴、提供資料及意見等主管人員的姓名及電話號碼；說明紀律處分問題；及說明投訴人可直接向平等機會委員會投訴或向地方法院提出訴訟。應委任統籌人員負責制定及執行非正式及正式的投訴程序，並對統籌人及其它處理投訴的職員進行足夠訓練。為推廣這項政策，有關資料可通過以下途徑發布：在職員會上作出闡釋，發放及傳閱政策聲明，張貼告示及舉辦研討會及進修課程。此外，不論採用非正式或正式的申訴程序，僱主宜監察及檢討性騷擾的投訴個案以及其解決方法，確保該程序得以有效執行。這些雖然不是強制性的規定，但是如果僱主在性騷擾方面遵循了平等機會委員會的指引，作出性騷擾防治措施，則可以避免其承擔轉承責任。這也是僱主為自己抗辯的理由。

性騷擾並非施害人和受害人之間的私事，用人單位有義務給員工提供安全衛生的工作環境以及平等的工作機會，但是目前大陸用人單位「應當預防和制止」性騷擾的僱主責任還沒有落到實處，現實中也很少有用人單位建立性騷擾的投訴機制。因此學習港台地區經驗，完善性騷擾防治立法，進一步明確僱主性騷擾防治義務是非常必要的。僱主的防治性騷擾義務應明確分為事前預防義務和事後救濟義務兩個方面，並應明確規定僱主未盡義務應承擔的法律責任。事前預防義務應主要包括訂立並公示性騷擾防治對策及投訴處理規定，並進行性騷擾防治政策的宣傳和培訓等。事後救濟義務主要包括成立專門機構或指定專門人員，負責性騷擾的投訴與處理；發現性騷擾行為時，及時採取糾正與補救措施；對性騷擾投訴保密，並保護性騷擾投訴人免於遭受打擊報復等。同時，法律中明確規定僱主的連帶賠償責任及懲罰性賠償責任。這些措施將有助於安全、和諧、平等、友好的職場環境的建立，既是對員工工作權利的保障，也有助於僱主建立良好的企業文化，強化企業的凝聚力和員工的歸屬感。