高情商都挽救不了的職場人際關係

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文/小白（微信公眾號：職心術）

小Z畢業後就到一家比較大型的金融單位工作。

起初小Z覺得雖然工作比較繁忙，但是人際關係挺好相處，大家都對他比較客氣。

但是在工作的第三個年頭，不知什麼原因，部門中的部分同事總是有意無意的「擠兌」小Z，有時候還在領導那裡給他穿小鞋。

小Z感覺非常疑惑，這3年來他對部門的同事都比較友善，從來也沒有因為工作或其他的事情與同事鬧過矛盾，更沒有去領導那裡打過小報告。

但是，原本和和氣氣的同事卻對小Z充滿了「敵意」。

小Z很困惑：

我的人際關係到底出了什麼問題？

01 利益驅使的結果

無論你願不願意承認，在職場中的所有行為都是利益驅使的結果。

如果，利益之間發生了衝突就有可能產生矛盾。

一開始小Z進入職場，作為新人不會對部門中的原有利益分配以及既得利益者產生任何威脅。

但是工作3年後，也許小Z的努力得到了領導與其他部門的認可，那麼小Z就有可能對部門其他老同事的既得利益發起挑戰、甚至取而代之。

那麼同事就會在利益保護的驅動力下產生各種充滿敵意的行為。

當然，小Z也許會說，自己只是想努力工作、獲得自我提升，從沒有考慮過其他什麼。

這樣的願望是極其美好。

但是，零和博弈（你所得即別人所失）在職場中還是佔有很大的比重。

因此，小Z的主觀想法不會降低其他人的危機感，在利益的驅使下，各種「擠兌」、「撕逼」都有可能發生。

這裡需要說明的是，在職場中不一定只有工作表現突出才有可能讓其他同事感覺到自身利益受到威脅：

你的顏值較高，他們會覺得你容易受到其他人的關注；

你的顏值太低，他們會覺得你不夠賞心悅目；

你的家境優越，他們會覺得你靠關係「上位」；

你家境貧寒，他們會覺得你格局太小、喜歡佔小便宜；

你工作努力，他們覺得你出盡風頭；

你工作不努力，他們覺得你拖後腿；

你性格外向、朋友眾多，他們覺得你老好人一個、拉幫結派；

你為人內斂、公私分明，他們覺得你不近人情，傲慢自大。

若是因為這個原因，導致你所謂的人際關係糟糕，那我們倒是很願意為你感到高興。

因為，無論如何你的行為已經能夠影響到利益的分配，說明你大小已經是一個「角色」了。

我們在給職場人做諮詢的時候，很願意說這樣一個例子：

你會去嫉妒某個「高富帥」、但你會嫉妒大街上的某個乞丐嗎？

全世界被諷刺最多的人也許是美國總統，但你會去編段子戲謔某個小國的領導嗎？

無論是「高富帥」還是美國總統，因為他們都具備了分配利益的強大影響力，這在某個程度上可以看成是一個人成功的外在表現。

在職場中，越多的人因你而感到利益的威脅，反過來倒是證明了你的優秀與成熟。

02 踢貓效應的影響

職場小故事

某公司董事長為了重整公司一切事務，許諾自己將早到晚回。

事出突然，有一次，他看報看得太入迷以至忘了時間，為了不遲到，他在公路上超速駕駛，結果被警察開了罰單，最後還是誤了時間。

這位老董憤怒之極，回到辦公室時，為了轉移別人的注意，他將銷售經理叫到辦公室訓斥一番。

銷售經理挨訓之後，氣急敗壞地走出老董辦公室，將秘書叫到自己的辦公室並對他挑剔一番。

秘書無緣無故被人挑剔，自然是一肚子氣，就故意找接線員的茬。

接線員無可奈何垂頭喪氣何地回到家，對著自己的兒子大發雷霆。

兒子莫名其妙地被父親痛斥之後，也很惱火，便將自己家裡的貓狠狠地踢了一腳。

職場中的任何一個人都難以做到絕對理性，情緒一定會在組織內部傳導。

這種情緒可以是積極正面的、也有可能是消極負面的，正如上面故事中的每一位人物。

化解負面情緒的一種辦法就是將這種情緒傳導出去，以減少對自我心理資本的消耗。

那麼，在傳導的過程中，勢必要有人充當那隻貓的作用——成為組織中的「墊底王」。

如果小Z工作能力比較一般，在部門中處於可有可無的地位，那麼很有可能就變成了那隻「被踢的貓」。

若是因為這個原因，導致你所謂的人際關係糟糕，那麼我們想說，你的任何的彌補改善人際關係的技巧都是沒用的，唯一的辦法就是靠工作業績與實力使自己不再成為部門中的那隻「貓」。

03 自我認知的偏差

簡單來說，就是你認為的自己與別人眼中的你相差巨大。

職場小故事

有一位做法務的朋友給我講過他的一個下屬的故事。

朋友描述說，其實這位下屬的專業能力與部門中其他同事相比有較大的差距。

不過工作努力、態度積極，這也是當時降低標準招錄他的主要原因。

但是，進入部門後，這位領導卻發現下屬有一個巨大的問題，就是對自己的能力盲目「自信」且不自知。

有一次，這位領導的部門需要為公司打一個小官司。

這位下屬在沒有請示領導的情況，自己一個人開始準備材料出庭應訴。

幸虧，被他及時發現——下屬準備的材料漏洞百出、自相矛盾——否則一個簡單的小官司將會變得「不可收拾」。

更加讓領導哭笑不得的是，這位下屬反覆強調：這麼簡單的官司，交給我沒問題，你這也不讓我做是不是故意針對我！

上面這個案例就是非常典型的自我認知偏差。

這位下屬對自己的能力可能打80分，但是在其他人眼中，他的能力也許只有20分。

如果，下屬還不自知，那麼兩者間相差的60分，他就只能用人際關係不和諧、領導同事「擠兌」自己進行解釋了。

如果小Z，屬於這種情況，那麼可能需要職場心理諮詢師進行干預，讓他對自己現階段的能力有一個準確的認識，減少他人對自己存在偏見的認知；或者組織對其進行調整崗位的處理，將小Z調動到與其現階段能力相匹配的崗位

（注意：這類認知偏差往往表現出實際與自我認知相差的非常懸殊，短時間的培訓難以有效彌補能力上的差距）。

最後，經過諮詢，可以明確小Z屬於第一種情況。

今天給大家分析這個案例的原因在於你需要理性看待職場中所謂的不和諧的人際關係。

有很多時期，這種人際關係問題不可能用網上說的某種單一的「做人」技巧進行改善。

若確實在職場中碰到了類似小Z的問題，請大家可對照上述內容進行自我剖析，找准原因後再對症下藥。