新零售知識社群小團隊如何快速壯大？
正確定位、恰當授權和留住人才，可以讓社群小團隊快速發展壯大。
【學到知識】
本篇文章是由職創小秘摘自陳博老師《互聯網知識社群運營與營銷》圖書，通過本篇文章可以學到以下方面方法：
- 知識社群正確定位的技術方法
- 知識社群恰當授權的技術方法
- 知識社群留住人才的技術方法。
如何做出正確的定位？
為了幫助更多人做好社群的正確定位，陳博老師開發一套社群定位分析工具，我們稱之為知識社群精準定位分析表。
如何做出恰當的授權？
從事社群運營與營銷的人都知道放權的重要性，卻難以做到放權呢？是因為不懂得如何授權。不懂得授權的原因如下：
一是本能厭惡。人本能對風險的厭惡。放權後，可能因為其他人辦事不當，反而惹出更多事情讓你善後，甚至錯過機會或者降低效率。那麼，很多人就擔不起這個機會成本，也不想冒著這個風險。
二是替代成本。有些關鍵職能能短期內換人無法替代，有些關鍵性的職能崗位，替代成本高，短期內很難找到高匹配的人。
三是沒有章法。不知道哪些能放權和該怎麼放權？
陳博老師總結恰當授權的技術方法如下
- 確定授權對象 。首先要確定給什麼樣的人授權，要根據目標任務對資源和人才要求來尋找適當的授權對象。在社群 運營的過程中，每項目標任務都有不同的合適的人，未必是最「資深」的那個人，因為所指定的被授權人，如果經驗多於對該項任務不擅長或意願不高，未必會經驗賞錢但有心學習而躍躍欲試的人適合。
- 明確授權內容。當社群核心成員列出每天自己要花時間做的任務，根據「不可替代性」以及重要性，刪去「非自己做不可」的事項，剩下的就是「可授權事項清單」了。
- 不要重複授權。授權必須明確具體，不能含糊其辭，不能重複授權。
- 授權時要信任。用人不疑，疑人不用。
- 權責一起交授。授權時要將責任和權利一起交給執行人，如果只有責任而沒有權利，則不利於激發工作熱情，即使處理職責範圍內的問題要不斷請示，這勢必造成壓抑情緒。
如何留住優秀的人才？
社群的運營真正的挑戰是如何建立一套適合互聯網工作的組織模式，而不是天天談去中心化，連接一切虛的概念。
如果一個社群在運營流程建設、內部溝通文化、團隊組織分工和運營績效評定，商業收益轉化、人才培養匹配等幾個緯度做好工作，那麼願意堅持下來的概率很大。
新零售知識社群跟一般社群有本質的區別，公司組建新零售知識社區目的是為了更好服務好客戶，塑造企業知識IP，讓企業持續盈利，是一個有計劃、有組織的組織，然而一般社群只是為了共同價值追求的人，通過移動社交平台組成的虛擬化組織，緊密型和聯繫性不強。
針對新零售知識社群如何留住優秀的人才，這個課題，陳博老師在《互聯網知識社群運營與營銷》書，給出詳細解決方法，方法如下：
1、新零售知識社群，採用內部裂變創業孵化體系。
陳博老師在《商業模式梳理工具》圖書闡述了未來組織形式平台+創客個人或創客團隊。未來作為創客個人和企業是合作關係，而不是僱傭關係，這就要求企業要把每位員工當成合伙人。陳博建議企業構造新零售模式的時候，可以引進職創聯盟的內部裂變創業孵化體系，把整個公司建立成為內部裂變創業孵化平台，吸引優秀的知識社群運營人才加盟。
2、不要追求大而全的運營規模。
新零售知識社群運營內部管理都強調把正確的人放到正確的位置，通俗講就是給每個人分配合適的目標任務，匹配企業資源。
3、建立合理的回報機制。
社群首先要能給核心成員一個清晰的未來發展規劃，不斷有機會然團隊成員參加學習，進行自我提升，能讓其獲得管理、營銷等專業知識，同時依託新零售知識社群的資源，幫助核心員工進行知識價值變現。
【諮詢學習】
添加carrerworker,購買《商業模式梳理工具》圖書，加入書友之家，跟陳博老師一起研究互聯網社群運營與營銷，一起研究新零售模式，一起研究商業模式。
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