給員工發了offer，又因為崗位調整不想要了，仲么辦？

前段時間有個職工打電話諮詢說參加了「非你不可」的求職節目，節目錄製的時候，一個公司的老總和這個職工對上眼了，節目之後就力邀這個職工來他們公司工作。這個職工呢，也正好想跳槽，於是在收到公司發過來的offer後就從原公司辭職了，然後興沖沖地去新公司報道。這一去，問題就出來了，公司接待他的是人力資源經理，對他倒是挺客氣的，只是說老總讓他們安排你入職，但是這個崗位又來了一個新人，暫時沒有合適的崗位可以安排，讓他回去等等消息。後來這個職工一打聽，原來這個公司內部也有派別，相互安排自己的人，他的崗位就是被別人給頂了。

就這麼一個事，現在我們做個假設，如果我們是這個公司的HR，對這件事情應該如何處理？

法律的糾紛需要從法律角度來處理，我們首先從法律角度來考慮這個問題：

第一，這是什麼性質的糾紛？做勞動法律的都知道，勞動關係成立的標誌是用工，這是《勞動合同法》第十條第三項的規定「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立」。這個故事中，職工收到企業的offer，也相當於和企業簽訂了勞動合同，但是雙方之間沒有「用工」，也就意味著勞動關係未能建立。那麼在勞動關係未建立的情況下，雙方發生的糾紛是否屬於勞動糾紛，還需要考慮勞動仲裁的前置程序嗎？這個問題法律沒有給出答案，我們只能通過案例檢索的方式來尋求實務裁判口徑。

通過設定關鍵詞「締約過失責任、offer」，在無訟案例做檢索，我們檢索到3個案例，其中最典型的是「倪建軍與CBC（北京）信用管理有限公司締約過失責任糾紛」，這個案例的與小故事的情節類似，職工因為受到offer後不能入職，直接到法院起訴公司要求承擔締約過失責任。結果法院以該糾紛屬於勞動爭議，未經勞動爭議仲裁委員會裁決，對職工的起訴予以駁回。其他兩個案件的裁判口徑也類似，都是把這類糾紛作為勞動爭議處理，要求先行進行勞動仲裁。

解決了該找誰的問題，我們再來看看這個糾紛如何處理？

在這類糾紛中締約過失責任是必須考慮的一個因素，公司發出了offer，職工基於對offer的信賴辭去了原工作，但因為公司未能安排入職，對職工造成的一定的損失。這個損失是一種信賴利益的損失，屬於法律上的締約過失責任責任，職工可以提起勞動仲裁，要求企業承擔責任。

但是作為HR，我們能不能直接給老闆說公司是不對的，既然給人家發了offer就應當給人家安排工作。如果公司不安排，員工一旦起訴，公司需要承擔締約過失責任。恐怕很多HR就是這樣和老闆說的。

說的道理沒錯，但是少一點東西，也就是說少一點解決方案，而老闆需要的恰好就是「這點解決方案」。此類糾紛一旦發生，我們第一時間要做的是聯繫公司的人資部門，了解崗位需要，看看是否有其他崗位可以做調崗安排。如果可以調崗，就需要和職工做溝通，爭取職工的諒解，和職工協商入職並調整工作崗位。如果沒有合適的崗位或者員工不同意調崗，了解員工的要求，而後根據要求作出相應的應對方案。

總之一句話「把糾紛化於無形，秒殺在萌芽狀態」。