職場解法.消失的玫瑰

法律分析：

「消失」的職工，這恐怕是HR最頭疼的一種離職方式。不過頭疼歸頭疼，這個事真正碰上了有時候只能自認倒霉。比如說玫瑰「消失」了，老李（李斯特）怎麼辦？去告玫瑰嗎。按照法律規定，玫瑰無因辭職，應當提前30天（試用期提前3天）向公司通知，而玫瑰沒有履行這個程序，DB可以據此起訴玫瑰賠償損失。

但說實話，DB一般不會為這個去起訴，原因很簡單：不值當。

首先，DB起訴玫瑰不履行提前告知義務承擔損失賠償責任，需要就損失賠償的存在進行舉證。但實務中，這種員工玩「消失」，頂對給公司運營造成一定的障礙，很難說有什麼直接的損失。尤其是玫瑰作為行政經理，她的「消失」造成的行政部門的管理混亂，無法去具體衡量實際損失；

再者，從老李自身來說，玫瑰的「消失」實際是對老李領導力的否定，真的追究起來，老李的領導責任不可免除；

最後，對DB這類以人性化標榜的公司來說，和員工對薄公堂是件很尷尬的事情。且不說訴訟結果如何，僅僅這件事足以引發公司內部的議論，得不償失。再說了，DB是大公司必然會有大公司的心態，心動如流水，員工既然挽留不住，不如友好再見！

不過如玫瑰這樣「消失」，畢竟是給了老李一巴掌！

其實這種員工「消失」事件法律上如何去評價，我們不妨通過實際案例來看看這類糾紛：

案例解讀：

案例：東莞市壹語服飾有限公司與陳宏勞動合同糾紛案

法院：東莞市中級人民法院

案號：（2014）東中法民五終字第00475號

裁判要旨：

關於終止勞動關係的原因。依據法律規定，壹語公司依法應當對此承擔舉證責任。壹語公司認為由於陳宏工作失職而害怕事情嚴重性便不辭而別。壹語公司提交以下證據：1.扣款通知。通知由東莞市創盈針織有限公司出具，稱因陳宏擅自改版導致貨物錯誤。2.電子郵件。電子郵件顯示因貨物出現問題雙方進行郵件來往。3.證人證明。4.通告。上述證據均為間接的證據，不能直接證實工作的差錯與陳宏有關，並且陳宏所提交的2013年7月8日、7月9日以及7月10日的三份通話記錄中，吳雲一方的談話均沒有顯示其要求陳宏上班或者向陳宏作出曠工處罰的內容。故此，對於其主張，原審法院不予採信。陳宏以壹語公司未辦理社保為由提出解除勞動關係，壹語公司依法應當支付經濟補償金。

案例點評：

本案和玫瑰案件有相似之處，均是員工玩「消失」遊戲，但這個員工「消失」後反手起訴公司未辦理社保，要求解除與公司之間的勞動關係，並支付解除勞動合同經濟補償。案件的結果可想而知，公司對員工「消失」之後沒有採取任何有效措施防止法律風險的出現，導致敗訴的結局。

從情理角度，公司敗訴確實有點冤。員工自己「消失」，雖然公司置之不理，但員工反手又給公司一巴掌，這種員工讓公司情何以堪！

但從法理角度，公司的敗訴責任在已方。在員工「消失」案件的處理中犯了三個方面的錯誤：（1）員工「消失」後沒有任何作為。一般來說公司內部均有考勤制度，員工「消失」構成曠工，如曠工超過一定的天數（一般是三天）則視為嚴重違反規章制度，公司可予以解除；（2）未能固定相關證據。本案中員工本身的行為給公司造成了損失，但就具體的損失事件公司未能保留相關證據，公司提供的幾份證據均屬於間接證據，無法形成完整證據鏈證明員工損失行為的存在，從而導致公司承擔舉證不利的責任；（3）存在不合規行為。勞資博弈中，尤其是訴訟博弈中，公司本身的不合規行為，如社保、加班費、年休假等均可以成為員工打擊公司的借口。正如本案中，公司未為員工繳納社保的行為就成為公司的一處硬傷，一旦員工以此為由提起訴訟，則公司必然陷入不利的局面。

解決之道：

正如之前所說，HR的職業生涯中有可能碰到此類玩「消失」的員工。對此類員工的處理，HR一方面應該做好應對工作。注意三個方面的防範措施：（1）約定送達地址條款。公司的所有文件必須送達員工方能發生效力，這就要求公司與員工應當在勞動合同中約定送達地址、地址變更通知義務以及緊急聯繫人條款，防止員工「消失」後，公司相關文件因無法送達而導致公司的被動局面；（2）在規章制度中明確規定曠工視為嚴重違反規章制度，並注意規章制度的民主公示程序；（3）對「消失」員工早處理，不能拖延，並保留好「消失」員工曠工的相關證據，以嚴重違反規章制度為由解除與該類員工的勞動關係。

另一方面，HR也應當反思：員工關係管理重在對員工的日常溝通，李斯特明知道玫瑰對升職問題存在不滿情緒，卻未能和玫瑰及時溝通，導致玫瑰作出這種「消失」的行為，不能不說老李存在失察。員工關係日常管理中，我們應當注意了解員工的日常心態，建立員工「異常」信息檔案。一旦員工出現「異常狀態」，則應當及時和員工溝通，了解問題所在，及時化解問題，防止員工的「突擊消失」。