職場突圍,你行不行

三招缺一不可。

第一招 首先你得行

職場上,頂級員工超出老闆期望完成事情,能做到120%,優秀員工可以達成老闆的期望,能做到100%完成,普通員工也就能完成80%,老闆勉強接受可能還要找人給你擦屁股。

你可能會說,差不多就行了嘛,都是出來混的......

就是這日積月累的20%-40%之間的差距,就造成了工作十年,月薪1萬和月薪10萬的差距。有興趣的可以複習這篇《畢業十年,有人月薪1W,有人月薪10W,差在哪裡?》

舉個例子,什麼叫做頂級員工。

我的一個朋友Mike(月薪十萬+)當年他做華東區人事經理的時候,美國總部HR大老闆Kate來華視察工作,Mike直屬領導正好家裡有事情不能接待,華東區其他高級經理並不想沾手這樣的接待高管的事情,搞不好會被老闆罵,萬一說錯話,接待不周,好事變壞事。

Mike年輕,有闖勁,在當年的薪酬架構改革項目中,展現出要求細節的完美和思維的大局觀。

華東區大老闆就派Mike接待大老闆,並負責彙報華東區人事工作。

當有機會來臨的時候,首先你得行。才會有「上」的機會。

第二招 有人說你行

Mike從接機,住宿,酒店到公司的接送,會議室安排,華東業務部個老闆日程協調,餐廳的預訂和安排,餐後黃浦江夜遊東方明珠等等細節,都做到極致......

這次超出預期的接待讓Kate對Mike的學識和工作能力非常認可。

你可能會說,不就是逢迎拍馬屁嗎,接待工作有什麼特別?

Mike提前了解了大老闆的教育背景,工作背景,大老闆的來華需求......此外,Mike還整理出目前local推動集團總部人事工作中遇到的困難,local實踐中可以給集團總部方案設計借鑒之處等等準備工作。

要讓大老闆感覺不虛此行,交談甚歡,那是要下多少功夫呢?

Kate回美國之後,Mike和她一直保持的良好的聯繫,雖然不是直接彙報關係,但是一些需要在中國落地的項目Kate會直接要求指派Mike負責。當然Mike的直屬老闆即便看著不爽也沒辦法。

3年後,華東區HR負責人離職,Mike被直接任命華東區HR負責人,隨後僅僅一年時間,Mike被晉陞為中國區人事負責人。

第三招 說你行的人得行

Mike的事業生涯順風順水,非常年輕的時候就坐上中國區HR總監位置,直接彙報給Kate。年薪百萬。

他對自我要求極高,也具有很好的敏感度,做事情的分寸感很好。

第五年,Kate在總部有變動,內部鬥爭,Kate被layoff,那就意味著Mike有了新的老闆。

新老闆對Kate之前的親信都不買賬,Mike的工作受阻,當年調薪比例是0%。信號很明顯。

新老闆覺的你!不!行!

在當年的平台,Mike已經做到頂級員工。離開公司可以選擇其他公司做老闆(Mike目前在另一家國際一流公司做HR大老闆)

苛求自己達到完美的極限

普通員工會認為,那樣的機會也輪不到我,其實我也挺「行」,老闆要是把這個任務交代給我,我一樣可以很好的完成。

那你真的想多了。

平時老闆已經給你很多次機會了......日常工作的安排都是檢驗你的水平和能力的機會......80%的交付如何能贏得老闆的信任呢?

距離年薪十萬,你連第一步「首先你得行」都差的很遠。

作為剛剛步入職場的職小白,無論你目前的工作有多麼沒興趣,你如果能苛求自己達到自己心中的完美,那就是你「行」的開始

然後,在你的組織中,找到」牛逼「的人說——你行——才行。

不是牛逼的人說你很」行「也是沒用的。

因為,TA只能說你行,不能讓你更上一層樓,不能給你升職加薪,不能提供更多資源。

你行不行是可控的,別人行不行要看你平台的選擇,情商的把控,人脈的搭建,你可以做的是預期管理,逐漸接近目標。

總結一下:

  1. 首先你得行

  2. 有人說你行

  3. 說你行的人得行

你做到幾點?

創業的讀者可以借鑒這個思維:

1、你的產品是否足夠優秀——你得行

2、客戶和投資人是否認可你的產品——有人說你行

3、認可你產品的客戶和投資人是否有購買力和有錢——說你行的人得行

本人坐標上海,長期混跡於外企500強,我個人思維和經驗的局限導致我的分享並不能代表整個中國職場,當然如果對你有些許幫助,你可以手動點贊,不同觀點,開放討論。

作者菲凡:500強HR,10年職業規劃,職場技能提升經驗。領英簽約作者,在行認證行家,分答認證答主,頭條V作者。

職場自媒體【菲凡說】創始人(ID:cgffwxh)


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