職場突圍，你行不行
第一招 首先你得行
職場上，頂級員工超出老闆期望完成事情，能做到120%，優秀員工可以達成老闆的期望，能做到100%完成，普通員工也就能完成80%，老闆勉強接受可能還要找人給你擦屁股。
你可能會說，差不多就行了嘛，都是出來混的......
就是這日積月累的20%-40%之間的差距，就造成了工作十年，月薪1萬和月薪10萬的差距。有興趣的可以複習這篇《畢業十年，有人月薪1W，有人月薪10W，差在哪裡？》
舉個例子，什麼叫做頂級員工。
我的一個朋友Mike（月薪十萬+）當年他做華東區人事經理的時候，美國總部HR大老闆Kate來華視察工作，Mike直屬領導正好家裡有事情不能接待，華東區其他高級經理並不想沾手這樣的接待高管的事情，搞不好會被老闆罵，萬一說錯話，接待不周，好事變壞事。
Mike年輕，有闖勁，在當年的薪酬架構改革項目中，展現出要求細節的完美和思維的大局觀。
華東區大老闆就派Mike接待大老闆，並負責彙報華東區人事工作。
當有機會來臨的時候，首先你得行。才會有「上」的機會。
第二招 有人說你行
Mike從接機，住宿，酒店到公司的接送，會議室安排，華東業務部個老闆日程協調，餐廳的預訂和安排，餐後黃浦江夜遊東方明珠等等細節，都做到極致......
這次超出預期的接待讓Kate對Mike的學識和工作能力非常認可。
你可能會說，不就是逢迎拍馬屁嗎，接待工作有什麼特別？
Mike提前了解了大老闆的教育背景，工作背景，大老闆的來華需求......此外，Mike還整理出目前local推動集團總部人事工作中遇到的困難，local實踐中可以給集團總部方案設計借鑒之處等等準備工作。
要讓大老闆感覺不虛此行，交談甚歡，那是要下多少功夫呢？
Kate回美國之後，Mike和她一直保持的良好的聯繫，雖然不是直接彙報關係，但是一些需要在中國落地的項目Kate會直接要求指派Mike負責。當然Mike的直屬老闆即便看著不爽也沒辦法。
3年後，華東區HR負責人離職，Mike被直接任命華東區HR負責人，隨後僅僅一年時間，Mike被晉陞為中國區人事負責人。
第三招 說你行的人得行
Mike的事業生涯順風順水，非常年輕的時候就坐上中國區HR總監位置，直接彙報給Kate。年薪百萬。
他對自我要求極高，也具有很好的敏感度，做事情的分寸感很好。
第五年，Kate在總部有變動，內部鬥爭，Kate被layoff，那就意味著Mike有了新的老闆。
新老闆對Kate之前的親信都不買賬，Mike的工作受阻，當年調薪比例是0%。信號很明顯。
新老闆覺的你！不！行！
在當年的平台，Mike已經做到頂級員工。離開公司可以選擇其他公司做老闆(Mike目前在另一家國際一流公司做HR大老闆)
苛求自己達到完美的極限
普通員工會認為，那樣的機會也輪不到我，其實我也挺「行」，老闆要是把這個任務交代給我，我一樣可以很好的完成。
那你真的想多了。
平時老闆已經給你很多次機會了......日常工作的安排都是檢驗你的水平和能力的機會......80%的交付如何能贏得老闆的信任呢？
距離年薪十萬，你連第一步「首先你得行」都差的很遠。
作為剛剛步入職場的職小白，無論你目前的工作有多麼沒興趣，你如果能苛求自己達到自己心中的完美，那就是你「行」的開始。
然後，在你的組織中，找到」牛逼「的人說——你行——才行。
不是牛逼的人說你很」行「也是沒用的。
因為，TA只能說你行，不能讓你更上一層樓，不能給你升職加薪，不能提供更多資源。
你行不行是可控的，別人行不行要看你平台的選擇，情商的把控，人脈的搭建，你可以做的是預期管理，逐漸接近目標。
總結一下：
首先你得行
有人說你行
說你行的人得行
你做到幾點？
創業的讀者可以借鑒這個思維：
1、你的產品是否足夠優秀——你得行
2、客戶和投資人是否認可你的產品——有人說你行
3、認可你產品的客戶和投資人是否有購買力和有錢——說你行的人得行
本人坐標上海，長期混跡於外企500強，我個人思維和經驗的局限導致我的分享並不能代表整個中國職場，當然如果對你有些許幫助，你可以手動點贊，不同觀點，開放討論。
作者菲凡：500強HR，10年職業規劃，職場技能提升經驗。領英簽約作者，在行認證行家，分答認證答主，頭條V作者。
職場自媒體【菲凡說】創始人（ID:cgffwxh）
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