「你有什麼問題要問我們的嗎？」——請把面試官分類

千萬別僅僅回答一句：「我沒有什麼想問的。」

這隻會讓對方覺得，不管是對公司還是對職位，你對他們都沒有充分的興趣。其後果可想而知。

雖然求職者被賦予了問問題的機會，但是也不能問太多問題。一般1-2個問題為宜。

那麼如何提問呢？要把面試官分類！

按面試官是企業高層、用人部門和人事部門三類分別建議如下：

（1）面試官是企業高層：寧可不問，也不要錯問

企業高層是指如副總裁、總經理之類的人物，並非指管理一個或幾個部門的老闆。向大老闆們提問並非易事，要問題出彩很難，但要問得失敗卻很容易。

如果沒有特別的準備，作者建議採用中庸之道的做法，回答「我想問的問題在之前的面試環節都得到了充分的解答，所以目前我暫時沒有問題可以問您了。」。若一定要提問，那麼請盡量避免以下情況：

l 本身沒有準備問題，為了問而問。（問題質量很難保證，因而容易出錯。）

l 問題挑戰度很高，如過於敏感、過於宏大。（這樣的問題若詢問不當，會讓對方產生負面情緒，甚至造成負面影響。）

l 問題挑戰度不高，但對時間的需求量很大。（大老闆們的時間都非常有限，不適合讓對方在短時間內即1-2分鐘內作答的問題，最好不要問。）

l 問題挑戰度不高，且是其下級人員可以回答的問題。（這樣的問題不是顯示你在浪費對方時間，就是顯示你很沒有水準，或者說對方的下屬們很沒有水準——他們不能回答本應該由他們回答的問題。）

如果求職者決心提問高層，那務必事先做足準備。

（2）面試官是用人部門：提問和應聘職位相關的問題。

l 對職位有疑惑的問題可以問，但不能讓對方覺得你是在給職位挑刺、找毛病。

問這類問題時，要注意遣詞造句，否則，非但問題沒問出個所以然，反而弄得「傷了感情」，「不歡而散」就得不償失了。

舉例：

i.聽說這個職位上的人流動率很高，是為什麼呢？（錯）

ii.聽說這個職位上的人流動率很高，我從職位描述上/從和獵頭的溝通中/從和人事的溝通中略知一二，我覺得XX，XX（e.g.加班多，出差多）對我而言都不是問題，但想從您這邊再了解一下，主要是想看看我是否的確適合這個職位。畢竟一旦選擇了一個職位，我當然希望自己能夠穩定地做。（對）

從以上例子可以看出，要點是求職者應當在提問中表明：其關心的是自己和職位是否匹配，其是抱著慎重的態度來求職的。正常情況下，只要求職者這樣提問，對方總會以較為平和、客觀的態度來回答提問，同時並不會產生對求職者的負面的印象，覺得其是在給自己難堪、找麻煩。

l 對職位的未來發展（個人發展）可以問，但不能讓對方覺得你好高騖遠，對目前的職位並不在意。

舉例：

i. 我如果拿到這個職位，並且在這個職位上表現好，未來的發展空間會是如何的？/會有哪些發展路徑？（對）

ii.我如果拿到這個職位，並且在這個職位上表現好，最早何時可以得到提拔？/未來三年內會有機會得到提拔嗎？（錯）

從以上例子可以看出，求職者詢問關於發展的問題時需要學會：

l 問題問得寬泛、籠統更妥，因為留給對方的發揮空間更大，同時也不會讓對方覺得，你所指的「發展」只是狹隘的職務提拔。

l 年限上不要有預設定。一方面，每個公司對員工的培養、發展速度的設定是不同的，有的公司1年就可以提拔人，有的公司至少5年才會提拔人。另一方面，面試官的風格不盡相同，有的面試官喜歡激進派，而有的面試官則喜歡保守派，其個人所給出的時間年限並不具有參考性。

（3）面試官是人事部門：提問和應聘企業相關的問題，針對不同職能的人事需要問不同的問題。

a.共同性問題：

l 培訓制度

l 福利制度

l 企業文化

b.針對負責招聘的人事（通常簡稱「招聘」，Recruiter）

l 應聘職位相關的基礎問題：如部門規模、職位設置的原因、職位薪酬範圍

l 不適合詢問應聘部門的相關問題：如彙報線的背景、風格

l 組織機構的目前設置

c.針對負責業務的人事(就是所謂的「人力資源業務夥伴」，HR Business Partner)

l 員工保留和發展

l 業務情況

l 組織機構的未來發展

若已經到了後幾輪面試，又的確沒有問題可問，可以還是如前述，給出中庸的回答：「我想問的問題在之前的面試環節都得到了充分的解答，所以目前我暫時沒有問題可以問您了。」

總之， 要把握好這類問題的機會，關鍵要讓你的問題滿足兩點：對方願意回答、對方能夠回答。

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