1個模型，你在職場更值錢 | 9年50家公司400個崗位的研究

一、老闆和員工，到底誰是孫子

前兩天，咪蒙又寫了一篇極富爭議的文章《誰不是一邊當老闆，一邊當孫子呢》，裡面提到當老闆的很多無奈。

比如，老闆對員工就像孫子一樣哄著，生怕對方一不高興就辭職了；一有員工跟自己說「老闆，我找你聊聊」，馬上就心裡一緊。

然後很多文章都開始討論：老闆和員工到底誰更苦、到底誰是孫子。

這個問題其實很簡單：老闆和員工的關係，因人而異、因時而異。

《財經》報道過張小龍的一件小事：他每周要去深圳參加例會，但總以「起不來」為借口不去，馬化騰就說，「以後讓我的秘書叫你起來。」後來張小龍又說「路上太堵，怕趕不上」。於是馬化騰每星期都派車來接他。

有多少人可以用「起不來」、「路上堵」這樣的理由，硬氣地拒絕跟老闆開會，還不讓老闆發怒？

最近剛開完鎚子發布會的老羅，似乎也是個「硬氣」的人。高中沒有念完的他，10多年前就在新東方得到一份年薪50萬、每周只上幾堂課的工作，卻選擇瀟洒離開。

離開新東方這顆大樹之後，是不是很慘呢？沒有，人家做了牛博網，上線十幾天PV就超過20萬。牛博網後來被關閉，又做了老羅英語，第一筆投資是馮唐硬塞給他的。

現在呢？做手機了，雖然有爭議，但作為一個在手機行業零經驗的人，能夠籠絡一大幫牛人，做得出一些讓人期待的亮點功能，也實屬罕見。

說回普通人，也有「硬氣」和「不硬氣」的。很多公司甚至將他們對人才的「區別對待」制度化了。

我曾經說過，很多公司都有高潛人才的名單，大量的資源都會投資給這些人，管理者也會更注重培養這些人，而對名單以外的其他人，走就走了吧，換一個就好。

二、為什麼有些人可以很「硬氣」

那麼在職場上，我們怎樣才能變得那麼硬氣，可以對老闆、對客戶甚至對公眾「說不」呢？

或者換句話說，在職場上，什麼樣的素質才是讓大家對你趨之若鶩、非常值錢的「硬通貨」呢？

如果能夠找到這些素質，並掌握它們，是不是就意味著，我們可以有更多的話語權？

是不是就意味著，即便AI取代了我們（據開復老師最近的說法，50%的崗位都會受到AI的影響），我們也能迅速華麗轉身？

是不是就意味著，即便現在的工作不滿意，我們換個地方一樣行？是不是也意味著，我們可以更加值錢？

其實在此之前，很多人已經提出過一些概念，來概括那些比較值錢的素質，比如：我們經常說的軟能力，或者冰山下的能力，或者可遷移能力。

但是，「具備一些可遷移能力」這樣的說法，乍一聽很有道理，可問題是，哪些才是可遷移能力？哪些能力值得培養？這一點，似乎沒有人可以說得清楚。

所以，我特地花了幾天時間，試圖研究這個問題，找到結論。我的方法是：

第一，羅列出學術界、企業界對人才素質要求的一些關鍵詞；

第二，針對典型「硬氣」的人，找出他們的共性特徵，作為篩選標準；

第三，用這個篩選標準，來挑出符合要求的素質關鍵詞。而這些，就會是讓我們更加「值錢」和「硬氣」的那些能力素質。

三、4天+9年，我找到了46個關鍵詞

為了羅列出這些關鍵詞，我找了三個來源：第一學術界的研究成果，第二是企業界的一手調研報告，第三則是我過去9年的企業真實諮詢案例。

來源1，學術界的文獻：國外其實一直有研究Skills for Success（成功的技能）。乍一聽，像是成功學，其實是非常科學的人才研究。

比如專門研究美國公共政策的非營利性智庫New America（Google CEO埃里克施密特就是該基金會的董事會主席），出過一份很詳盡的研究報告《Skills for Success》。

來源2，企業界的一手調研報告：學術界的研究，有時存在一些滯後。

但一些為企業服務的人才諮詢公司（比如CEB SHL，五百強校招的筆試題多出自他們之手），往往可以知道，哪些素質的市場價值更高。

來源3，9年諮詢項目的復盤：我找了此前9年企業諮詢的項目資料，包括6個行業、50多家公司、400多個崗位的能力要求，我取了其中高頻提到的關鍵詞。

有了三方面的數據來源之後，我得到了46個關鍵詞。

四、符合這3個標準，才是真正的答案

接下來，就是尋找可靠的篩選標準了。

我最終找出來的標準是：1）可轉化到各個領域；2）有相應的市場價值；3）能夠後天習得。

為什麼選擇這些標準呢？

1）關於可轉化

「硬氣」的意思是，這種能力素質不是只適用於某個行業或者公司，去其它地方還照樣行，所以，「可轉化」是首要標準。這樣才能走哪兒都不怕。

比如老羅，他有演講能力、韌勁兒、個人品牌等等，這些幫助他成為新東方名師，也幫助他做成了牛博網。

而現在，當他開始做手機的時候，即便他沒有任何經驗，依然可以集結到最優秀的團隊、融到很多錢來做事情。

如今中國公司的平均壽命不到3年，加上未來AI對各類崗位的影響，如果沒有一些可轉化的素質，無論如何是硬氣不起來的。

2）有相應的市場價值

有一些能力素質，比如說「關注細節」，是可以轉化的，但相對來說，願意為此支付高價的公司並不多，價值沒有那麼高，所以，也不在我的篩選範圍之內。

另外，有市場價值的能力素質其實很多。比如，老羅可能擅長演講、有個人品牌等等，但張小龍，幾乎從不演講，他所依仗的是對產品的理解、對人性的把握，以及精準的直覺。

所以，到了這裡，我們不難發現，並不存在一個統一的標準，比如「會演講」或者「會寫作」，就可以如何。

像市面上宣稱的類成功學培訓「學好XX，就能夠走上人生巔峰」，是不存在的。不同的人，硬氣的途徑可以有不同，它是個綜合概念。

3）能夠後天習得

這些人所依仗的，並不純粹天生的性格特質，即便有先天因素在，也是後天經過努力去進一步挖掘的，沒有人生下來就會演講、就理解人性、就懂得溝通。

所以，一些天生的素質，比如性格、智商等等，單個來說，並不能成為什麼競爭優勢。

當然，從另一方面來說，我們也需要找到那些後天可培養的能力素質，否則就是沒有意義的，因為我們什麼都做不了。

五、個體勢能模型：讓我們更「值錢」和「硬氣」

通過以上標準篩選之後，我又補充了一些企業不看重、但離開企業會很有用的能力，比如個人品牌建立、求職，等等。

經過這三步的研究，我梳理出了一個「個體勢能模型」：

詳細展開之前，先說說，我為什麼管它叫「個體勢能模型」。

勢能我們高中物理都學過，英文是PotentialEnergy。勢能是存儲於系統內部的能量，比如有重力勢能、彈性勢能等等。

勢能的特點，其實跟以上模型的特點非常類似：

1）勢能可以轉化為動能，比如把鬧鐘上一下發條，鬧鐘就可以走很久，這是彈性勢能轉化為動能，而我們之前就說了，模型中的能力都是需要可轉化的；

2）勢能有很多類型，比如有重力勢能、彈性勢能等等，而模型中的能力也有很多，並不需要所有的都具備；

3）勢能的增加需要對物體做功，比如說，當我們把一隻球舉高，就是在做功，然後重力勢能增加。這些能力也是一樣，沒有天生的，都是後天努力培養的。

所以，當我們積蓄了更高的勢能，就能夠有更多的話語權，能夠變得更加硬氣，能夠更加值錢。

並且，無論是求職還是建立人際關係，無論做任何工作，都會比低勢能的人更加容易。

好了，現在說說個體勢能模型本身。

這個模型里的勢能類型很多，我分了五個階段，把它們分別納入進去。

這五個階段是：定位自己、打造自己、管理自己、營銷自己、超越自己。

為什麼是這五個呢？

我經常說，一個人就是一家公司，那麼就用公司經營來舉例好了。

如果我們要做一家公司，首先得有定位，針對什麼人群、主打什麼市場，接著得打造產品、團隊這些基本要素。

然後呢？還得有很好的流程和制度來管理公司。之後，得把公司品牌、產品都營銷出去。做大到一定程度之後，不只是靠自己了，還可以通過投資其它公司，打造生態鏈。

個人也是一樣的，先得有自己的定位，然後打造出一些基本勢能，並且很好地管理自己去運用這些勢能，之後就可以把自己營銷出去，做到一定階段之後，又超越自己，通過團隊實現更大的成就。

那麼，每個階段都包括哪些呢？

定位自己

我此前多次提過，性格、動機這類素質，在我們成年之後是很難改變的，所以需要順應它，才能使巧勁。

那麼，第一步就是：了解和定位自己。這裡包括四大領域：

1）自我認知：了解自己的性格、動機等等素質，明白自己是一個什麼樣的人。比如，我的性格偏內向、關注宏觀而非細節、決策時傾向於理性而非感性，另外，我是一個非常需要成就感的人，挑戰越大往往越興奮，等等。

2）天賦挖掘：每個人都有自己的天賦優勢，但大多數人並沒有認識到。比如，上面說到我的性格偏內向，內向者的優勢往往在於深思熟慮；另外，高成就感動機也讓我能夠從事非常有挑戰性的工作，等等。

3）職業定位：在我們了解自己之後，接下來就是要定位自己所要從事的職業。

比如，我的性格偏內向、高成就感動機，那麼諮詢分析類工作，其實非常適合自己，因為需要深思熟慮、有很大挑戰。

但銷售類可能就不太適合，因為「跟人打交道」的時間遠大於「跟事打交道」，這會讓我非常不舒服。

當然，職業定位還需要考慮其它很多因素，這裡為了舉例，我進行了簡化。之前有寫過，這篇不具體展開。

4）個人規劃：職業定位常常只是第一步，但我們未來要去向哪裡，才是更重要的一步。

我們在年輕的時候往往很難想明白，但隨著閱歷加深，我們會逐漸明白自己要什麼、不要什麼，以及能夠接受什麼、不能夠接受什麼。

比如，我的人生目標里就有一項「通過自己的專業技能，去幫助和影響他人，獲得個人成就感」。

打造自己

定位之後，我們得好好打造自己。這一步主要是奠定基礎，包括這些：

1）學習：時代變化快、信息多而雜，這種情況下，如何快速學習、建立起一套知識體系，顯得特別重要。

否則，在這個睜眼就有信息主動跑到你面前的時代，我們的學習看起來自主，其實本質上跟填鴨差不多。

2）思考：美國女哲學家安蘭德曾經說過：財富是一個人思考能力的產物。在整個模型的各個要素當中，思考能力幾乎是一票否決制的，也就是說，任何人，哪怕其它能力再強，如果思考能力欠缺，最終也很難有什麼大成就，因為我們做任何事情都需要這一條。

思考能力這一條，在所有研究報告、所有企業案例中都提到了。這裡的思考能力，包括分析和解決問題、進行批判性思考等等。

3）創新：毋庸置疑，在機器人可以處理簡單重複的工作之後，創新就成了人類的一大競爭力。

4）表達：從最基本的「條理清晰地表述自己的觀點」到更高難度的「在大眾面前演講」，都是表達的一部分。「思考能力很強，但表達不出來」，跟「思考能力很差」，最終的結果沒有什麼兩樣。

5）影響：表達出來只是第一步，為了做成事情，很多時候我們還需要說服他人接受自己的觀點和提案。這時候，我們需要具備影響他人的能力。

管理自己

有了以上這些基本勢能之後，還不夠，我們得用好自己。我們常常被不良情緒所擾、被瑣事纏身，這些都導致我們的勢能發揮不出來。所以，我們還需要：

1）提升效率：尋求最優的做事方式，建立自己的一套時間管理方法，更快速地達成結果。比如，哪怕是知道「我自己在早上8-10點的時候，思考效率最高」這麼一個小技巧，也足以大大提升效率了。

2）管理情緒：面對問題的時候，如果不能先處理情緒、再處理事情，那麼再好的思考能力，也無法發揮出來。

3）控制行為：懶惰是人類的天性，知道如何巧妙地控制自己的行為，會讓我們變得更加「可控」。

營銷自己

當我們做好自己後，還需要把自己營銷出去。

1）對老闆的營銷，體現在對上管理：你自己牛不行，得有人說你牛。

2）對企業的營銷，體現在求職方面：求職是賣出自己的過程，你需要懂得如何賣個好價錢。

3）對周圍人的營銷，體現在人際網路的建立：如何讓別人主動來認識你，而不是反過來。

4）對大眾的營銷，體現在建立個人品牌：一個人就是一家公司，而作為一家公司，品牌是最重要的資產之一。

超越自己

做到了以上這些，是不是夠了呢？還沒有，做好這些，可以在單打獨鬥中勝出，但如果我們希望有更大的成就，還需要超越自己，也就是說：靠他人來成就自己。所以，我們需要領導力，包括：

1）制定戰略：帶團隊的人，如果自己不知道要往哪兒去，再好的團隊也發揮不出作用。

2）進行決策：關鍵時刻，面臨很多岔路的時候，需要快速決策並為自己的決策負責。

3）團隊管理：最優秀的人集結在一起，未必會成為最優秀的團隊。團隊如何搭配，有非常大的講究，1+1=2沒有意義，1+1>2才是建立團隊的意義。

4）人才管理：如何選人、培養人、激勵人，這是每個管理者的必修課。

做好這五步，最終我們就能夠大大提升自己的個體勢能，在這個變化的時代，以不變應萬變。

六、這個模型，要怎麼用

你可能會想：這個模型可以用來幹嘛？我認為，至少可以解決以下問題：

1）判斷自己的勢能高低：把各項勢能列出來，1-5分打分，1分代表完全不具備，5分代表非常拔尖，3分代表能夠適當地運用該能力，2和4介於之間。最後看看自己的平均分。

從我自己的經驗來看，如果在畢業之後的前3年，平均分達到3，就算是不錯的，如果你不是做了一個特別不適合自己的工作，那麼應該來說，在市場上可以有一定的競爭力了，至少你不用擔心自己會失業、不用擔心公司倒閉找不到下家。

2）決定自己的學習發展路徑：我們很多時候，想學的太多，最後學了很多沒用的，導致南轅北轍。但如果我們能夠照著這個模型來學習提升，就好像開車有了地圖，不太會跑偏了。

3）進行定期自我復點：我們需要隔段時間就復盤自己，我自己的時間是3個月，看看自己各方面的勢能是否有所提升。

況且，不管做任何工作，我們都需要了解自己的優劣勢，而這就是一個很好的盤點優劣勢的模型。

很多人問我，20-30歲的時候，做什麼才不會浪費。從世俗角度說，你做什麼都有可能是浪費，因為你現在並不知道自己的終點在哪裡。

但是，提升這些勢能一定不會。而且研究表明，20-30歲的成年早期，是開發這些能力的關鍵時期。如果你恰好處於這個年齡階段，那麼恭喜你，可塑性還很強，勢能有機會大大提升。但如果超過了這個階段，也沒關係，做點什麼，總比什麼都不做，結果要好。

七、是不是模型里的要素都很重要

你可能會覺得，模型里的要素太多了，能達到這個高度，已經不是一般人了。

的確如此。但是，我們在不同的發展階段，需要的勢能類型是不一樣的。並且，掌握的深度也不一樣。

舉例來說，在諮詢行業，諮詢顧問主要的工作是進行數據分析、畫PPT、參與訪談等等；諮詢經理主要承擔項目經理的職責，為某個諮詢項目的進度、質量、預算等等負責；而諮詢總監呢，主要是出去拿項目、跟客戶方的高管維護關係、管理團隊等等。

我以這三個階段為例，在下圖標識出各個階段需要積蓄的勢能，其中，C代表諮詢顧問，M代表諮詢經理，D代表諮詢總監。

所以，我們完全可以根據不同階段的需要，來有針對性地提升自己相應的勢能。而這個模型，就提供了一個很好的路徑。

至於提升的方法呢？下周我會把之前寫過的文章，都按照這個框架來整理一遍，方便大家學習，有一些尚未涉及的內容，也會在之後的文章里。

當然，圈外的學習產品RISE，同樣是按照這個思路來設計的。

另外需要說明的是：

1）這個模型適用於普通人，如果你出身好，不需要參與職場競爭，也就無所謂了，因為你爹媽已經幫你積蓄了足夠多的勢能，他們的金錢、人脈、權力都是。

2）模型適用於大多數白領崗位，但不適用於諸如清潔工、外賣員這樣的偏體力勞動崗位。

3）除了這些勢能，專業知識和經驗也還是需要的。只是說，如果沒有這些勢能，專業知識學得越多，就越浪費時間，因為你學專業知識，不是用來背的，是用來解決問題的，但如果不具備這些勢能，你就很難將死的知識轉化成活的解決方案。

在今天，多變、模糊、複雜、快節奏，成為了時代的主旋律，在這個時代里，人際網路、企業管理、專業領域、合作溝通、生產方式等等，都在變得更加複雜……

但所幸，網路幫我們解決了知識獲取的問題，在今天，哪怕是一個中學生，所了解的知識都遠超古代先賢們畢生的研究，這使得我們有足夠多的知識來解決很多複雜的問題。

但同時，因為時代的發展，在一些快速變化的領域，1年前學到的知識，1年後都未必適用了。

所以，在知識以外，我們的思考、溝通、學習、管理的方式都需要變得更加高級，才得以適應這個時代，才能讓我們在現代社會掙得一席之地。如果我們依然停留在原先的重複工作、簡單思考、盲目學習中，就會很難理解這個世界的複雜性，很難適應社會的發展。

當時代開始奔跑的時候，如果我們不想落後，也只能拚命往前跑。但往前跑的速度能夠多快、能夠堅持多久，取決於我們在前期積蓄了多少勢能。不具備足夠勢能的人，將無法在激烈的競爭中立足，勢必會被社會淘汰。

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