KPI將成為歷史 -Jc

02-03

KPI將成為歷史 -Jc

KPI的解釋

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，來自美國哈佛商學院教授羅伯·柯普朗(Robert S. Kaplan)和管理大師戴維．諾頓(David P. Norton)的「平衡計分卡」（Balanced Scorecard）體系，這兩位管理大師自1990年研究、並推動這套管理方法與工具以來，協助許多企業度過危機，扭轉乾坤反敗為勝，並持續茁狀成長。

KPI是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標．是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的一種工具．是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中備受重視的業績考評方法．可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門員工的業績衡量指標．使業績考評建立在量化的基礎之上。然而。在我國人力資源管理實踐中．由於企業缺乏基於KPI的績效考核體系構建和應用．以及對KPI績效考核理解的片面性與局限性．使其不能發揮應有的管理及導向作用。企業績效考核與企業目標戰略脫節、考核指標體系難以建立、過分注重企業短期績效而忽視長期績效、因溝通不足而造成績效考核遭遇抵觸等。問題已嚴重影響了企業人力資源管理工作的有效運行。

KPI的局限

1、 KPI績效管理的本質是找出本企業或者本部門的關鍵領域（關鍵成功要素），再確定反映這一要素特徵的關鍵指標，這些指標就是衡量企業、部門績效的依據。因此，績效指標是基於過去結果的提煉，反映的是過去的績效狀態，並以此來形成模型推測未來，本身並不能涵蓋未來的不確定性因素，因此，KPI對於VUCA（volatility（易變性），uncertainty（不確定性），complexity（複雜性），ambiguity（模糊性））時代的績效管理適用性有限。

2、 KPI產生於行動研究背景之下，個體的學習及結果均被從行為結果來評判，而忽略了個體心理部分。

比如，我們從一個銷售員每天打50通電話、拜訪2位客戶，搜索100家潛在客戶資料，我們根據此KPI以及過往的數據可以確定此銷售員在儘力工作，以此推斷此人對於崗位的勝任情況。而事實上，無論一個媽媽晚上要起來多少次為孩子餵奶、換尿片，只要媽媽願意就行，並沒有人對於這位媽媽的動作數量進行監督考核。這兩者的差別顯而易見，KPI是通過行為結果體現心理。

行為主義的研究證明，過去的行為可以呈現其心理活動部分，然而，並不能代表未來的主動意識，從加外一個角度，行為主義只對過去無意識形態下的行為有現實意識，對未來有意識的績效結果無直接指導意義。

3、管理思想、工具都是在特定的環境下形成的，從泰勒和科學管理到馬斯洛開始關注個體人的心理活動至今天的複雜管理科學，個體心理及意願部分研究及比重越來大，個體思想的自由程度也越來越高。

通過對於多個企業高級管理人員績效管理的實證研究，發現越來越多的KPI對於高級管理人員並不適用，積極性並不如那些小小的家庭作坊，他們並沒有設置清晰的KPI工作指標，但每個家庭成員均能積極勞作。另外一個事例是，大量的管理人員反映如今的90後新生代員工並不好管理，其於KPI擺證據式的管理並不如激發其工作熱情效度高，對於新的可變環境下的管理效度變差。

經濟社會的發展，會促進管理系統的進化，目標在變化，社會環境在變化、企業的組織成熟度在提高，KPI為主的績效管理體系也將會成為歷史。我們對於生物體以及組織學習的進化將由以達爾文「物競天擇，適者生存」為代表的被動淘汰論向以稻盛和夫「主動進化，積極適應」為代表的積極進化論（《稻盛和夫的哲學》一書首次提出）傾斜。

企業對於員工的管理將更加關注意願及積極性，以「行動+心理」並駕齊驅的複雜科學管理將會在今後一段時間以為引導主流管理實踐。

未來的方向

隨著企業社會化進程的逐步加速，企業也越來越關注最終的業績結果，從戰略到商業結果的運營速度越來越快，時間要求越來越短，這將會使內部的管理更加「功利化」、持續化，包括關鍵業績指標則是進步方向之一。

基於以上，以行為限定工作成果的時代或許將在不遠處成為過去，提供動力，加速動力，將是新的激勵方式，也將是企業的成長方式。

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趙紀誠：第七會議室學習機構創始人、學習研究院院長、大型上市連鎖企業人才規劃部總監、IAOL國際組織與領導力協會認證顧問、國家高級企業培訓師，《培訓》雜誌特約研究員。歷任多家上市公司人才管理高級管理人員，專註於高管選拔與潛力發展領域，《識鑒人才》、《全能學習者》版權作者。