「職場倦鳥」變身記

前言：一個優秀工程師的職場困惑

白女士是一個才華橫溢的工程師，幾年來她為公司做了突出的貢獻，成為公司不可或缺的人才，深受領導器重。 但好長一段時間以來， 白女士並不快樂，甚至一直都生活在壓抑之中。她深切感受到，自己已經沒有了從事工程師工作的激情。她認為，如果讓她管理一個項目研究團隊，一定能做好並為公司帶來巨大利潤。但是，事情沒那麼簡單。她心裡矛盾極了，擔心失去工程師資格，失去現在所擁有的一切。想到一個做管理的朋友，至今還失業在家，她就沒有了冒極高風險去改行的勇氣。

困惑來源於倦怠

白女士的困惑來源於「職業倦怠」。

「職業倦怠症」又稱「職業枯竭症」，最早由Freudenberger於1974 年提出的，隨後Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合症稱為職業倦怠，其研究表明, 職業倦怠由情緒衰竭、去人性化、個人成就感降低3個維度構成，主要表現在以下三個方面：

1、對工作喪失熱情，情緒煩躁、易怒，對前途感到無望，對周圍的人、事物漠不關心。

2、工作態度消極，對服務或接觸的對象越來越沒耐心，如：教師厭倦教書，無故體罰學生，或醫護人員對工作厭倦而對病人態度惡劣等。

3、對自己工作的意義和價值評價下降，常常遲到早退，甚至開始打算跳槽甚至轉行。

白女士在對工程師工作駕輕就熟之後，逐漸喪失了工作熱情，工作態度開始消極，開始審視自身工作的價值，已經是一名名副其實的「職場倦鳥」。

「職場倦鳥」比比皆是

中國人力資源開發網聯合新浪網、《中國青年報》等國內眾多知名媒體啟動了中國「工作倦怠指數」調查。將近4000名職場人士參與了調查，他們就自身的工作倦怠情況發表了自己的看法。

調查顯示的中國職場人士工作倦怠狀況如下：

1、70%的受調查者出現了不同程度的工作倦怠

根據對受調查者的工作倦怠情況的分析，我們發現有約70%的受調查者出現了工作倦怠；其中，約39%的受調查者出現中度的工作倦怠；還有13%左右的受調查者則出現了嚴重的工作倦怠。也就是每8個受調查者中基本上就有1個出現比較嚴重的工作倦怠。

2、女性的工作倦怠程度要明顯高於男性

調查結果顯示，儘管有37%的男性出現了工作倦怠，但是更有高達41%的女性出現了工作倦怠。這表明，在我國就業情況仍舊十分嚴峻的環境下，伴隨著職場日益嚴重的「性別歧視」，女性自然會在巨大的工作壓力下更容易產生工作倦怠的情況。

3、本科生最容易滋生工作倦怠

在受調查者中，本科學歷的職場人士中有68.81%的人工作倦怠程度較高， 接下來依次為高中、大專以下學歷的人群（38.75%）、大專學歷的人群（38.46%） ，而碩士以上學歷的職場人士工作倦怠程度相對最低，但這一比例也達到了 35.76%。從近兩年的人才市場來看，用人單位大多都開始追求更高學歷的人才，對於愈顯「尷尬」的本科學歷人群，確實難免在工作中變得倦怠。

4、工作不到4年的人工作倦怠的比例最高

調查結果顯示，工作不到4年的受調查者出現工作倦怠的比例最高，達到了四成以上，直到工作了5年之後才出現了明顯的降低。對於剛工作不久的年輕人來說，由於多為從事一些基礎性的工作，比較容易對現實工作的不滿，或者看不清未來的職業發展方向而產生工作倦怠。而在工作了5年之後，開始獲得較多的工作經驗及較高工作職位，從能力上就比那些新參加工作的要強很多，於是自信心大增，工作倦怠程度開始降低。我們可以將這4年稱為職場的「化蛹期」，努力奮鬥打拚了5年之後便可「成蝶」。

5、民企工作倦怠情況最為輕微

在受調查者中，政府機關或事業單位職場人士出現工作倦怠的比例最高 46.40%， 其次是國有企業（40.90%），再次是三資企業（39.17%），而民營企業工作倦怠程度相對較低，為36.95%。由此看來，民企還是相對比較激勵人，比較容易讓人施展才華和實現自我職場理想的單位類型。

6、政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業

從行業來看， 「政府、公共事業」為工作倦怠最嚴重的行業，比例高達 52%， 「專業服務／財會／法律」為工作倦怠出現比例最低的行業，僅為27.18%。

各行業工作倦怠程度（從高到低排列）：政府／公共事業（52%）、通訊／電信業（44.9%）、教育／培訓機構（43.98%）、金融業（42.86%）、運輸／物流（42.16%）、快速消費品（41.28%）、貿易／進出口（40%）、IT 業（39.43%）、媒體／新聞出版（37.84%）、醫療／生物工程（37.25%）、建築／房地產（35.59%）、石油／化工／能源（35.45%）、製造業（33.05%）、家電業（30.51%）、專業服務／財會／法律（27.18%）。

7、職位越高，工作越不倦怠

從職位高低來看：普通員工出現工作倦怠的比例最高，達48.19%。接下來依次為高級專業人員（39.78%）、中級專業人員（33.12%）、中層管理人員（33.07%） ，高層管理者出現工作倦怠的比例最低，僅為26.07%。

關注「職場倦鳥」五式

第一式：重置工作職責

哈佛大學公共衛生學院教授、組織心理學家大衛-加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。如果員工產生工作倦怠的原因是由於工作職責不清，HR應從業務流程梳理開始，重新進行工作分析。

HR在進行業務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業務流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業發展空間。

第二式：打造鯰魚效應

某公司一個生產部門連續三個月產量、質量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應付。針對上述現象，該公司HR與領導溝通一致後，召開全體會議，主要內容有以下三項：

1、製造部裁人1/4，依據是三個月的績效及工作表現；

2、動態用工：優秀員工、合格員工、在崗培訓員工、下崗培訓員工，四種狀態動態調整；

3、宣傳企業高層思路：戰略發展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60%-70%多數員工的利益，企業會毫不猶豫的把掉隊的30%-40%捨棄。

改革效果非常明顯，3/4的員工的產量和質量均比以前還要高，各項管理逐漸規範，員工落實工藝技術規範、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現在員工身上，平均薪酬提高1/3，促進了員工的工作積極性和績效產出。

第三式：推進崗位輪換

輪崗，通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新「活」過來。

索尼公司的內部小報上，經常刊登各部門的"求人廣告"，員工可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調換一次工作，特別是對於精力旺盛、幹勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續發展的機遇。

第四式：工作豐富化

有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

第五式：企業文化導向

在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、讚賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。

擺脫「倦鳥」困境四招

很多職場工作者對於職業倦怠症經常視而不見，會讓自己愈來愈不快樂，嚴重的話也許會陷入難以自拔的憂鬱症中。我們可以從以下角度入手，擺脫「職場倦怠」：

1、換位思考：學會欣賞自己，善待自己。"塞翁失馬，焉知非福"，適時自我安慰，千萬不要過度否定自己。

2、休個長假：如果是因為工作太久缺少休息，就趕快休個長假，只要能暫時放空自己，都可以為接下來的戰役「補元氣」。

3、加油充電：職業倦怠很多情況下是一種「能力恐慌」，這就必須不斷地為自己充電加油，以適應環境的壓力。

4、積極思考：把工作難關當作挑戰，不要輕視自己，要多自我鼓勵。虛心請教，或尋求外援，唯有實際解決困難，才不會累積壓力。

「職業倦怠」並不可怕，它符合凡事都有波峰和波谷的規律，關鍵在於你能不能掌控它。通過自我調節與鍛煉，加上企業適度的引導與幫助，每個人都能做到「快樂工作」，與「職場倦怠」揮手告別。

後記：從工程師到項目經理的華麗變身

與白女士一樣，大多數人都有過類似的經歷，在人生的重要關口面前，內心不可避免地發生激烈爭執，不僅讓自己在這一段時間內精神上備受煎熬，同時也使自己的生活變得黯淡無光。其實，做什麼或不做什麼，改變或不改變，並沒有你想像的那麼影響巨大，但是必須讓自己內心的爭執儘快停下來。如果你不能讓它儘快停下來，你的生活將永遠處在焦慮、苦悶和煩惱之中。

白女士最後如願以償地成為了一個項目經理，她的臉上再也沒有壓抑的影子，而是異常興奮地表示，「新的崗位對我而言，絕對是一個挑戰，但我喜歡挑戰。」

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