怎樣帶動團隊中的後進者

文/明道創始人任向暉

團隊中始終有後進者，怎樣帶動他們提升能力，而不是簡單和被動的因材分工呢？

我覺得任何一位團隊Leader都要很清楚本團隊的最關建技能是什麼，不要空談綜合素質，要定位到相對具體的能力範疇。然後要研究用什麼樣的學習資源和方法能夠儘快帶動後進成員提成。比如一個研發團隊，後進成員的弱點大多集中在代碼的規範性上。與此類似，BD部門的成員可能對產業的熟悉度是一個常見制約項，銷售成員可能落後於結構化的產品演示能力。

當識別出具體的能力落差位置後，Leader需要設計和嘗試各種方法來針對性提升，所謂的coaching for capability。大多數行業和企業都可能在短時間內幫助員工提升這些能力，是因為我們今天能夠擁有的學習資源比過去要豐富和有效的多，但這依然依賴leader專註的發想和大膽的嘗試。

我可以提示一些常見的能力提升途徑：

1）如果能力因為規範性無法落實，那麼可以集中精力來撰寫流程要求和檢查清單。比如像開放的銷售崗位，有經驗的銷售人員當然可以依靠本能和直覺做到不錯的績效，但後進者始終會有，他們在處理各種具體情況時的機動能力可能不足，所以比如「客戶常問的10個問題」、「客戶拜訪感謝郵件撰寫模版」就非常有用。等他們的能力提上來以後，再推動大家的靈活創造力不遲。所謂的先會穩健地走，才會飛快地跑。

2）客戶思維建立。無論什麼崗位，只要多帶他們去拜訪客戶，都能夠從思維模式的角度對成員有巨大的提升。哪怕是代碼不規範的程序員，在拜訪客戶的過程中都有可能觸動他。因為他可能意識到客戶的滿意度和自己工作的方法密切相關。你會神奇地發現，當員工真正面對客戶後，大多數都有觀念和態度上的一些變化。這也是成本最低的能力提升途徑，只不過大多數團隊都只是說，而沒有真正去做。

3）標杆研究。無論你的產品和服務有多好，總有比你做得更好的產品和服務，至少是他們中的局部優勢。對世界範圍內的同行進行反向工程是最快的學習過程。這個沒有什麼好迴避的，整個人類的進步都建立在創新成果的交叉使用上。落後成員為什麼提升慢，有一個原因是沒有找到尺度，他不知道自己的工作距離合格和優秀到底有多少距離，如果我們只看內部，這個尺度感是很難建立起來的。如果一個人非常有經驗，他可能在多家公司都做過這個事情，自然會建立這個尺度，然後再找到超越的方法，但對後進員工來說，我們必須幫助他們建立這個尺度感。當代碼結構混亂的程序員看到10家相關產品的源代碼時，他可能立即能夠找到學習上升的通路。我們公司的初級產品設計人員都要求對先進產品進行描摹，比照好的產品一筆一筆畫出來，幫助建立秩序感，感受到別人好到底是因為什麼好，好在哪裡，做到這麼好有多麼難？

4）邀請外部專家。這個很好理解了，有的時候我們有先進成員，但他們不一定是很好的導師，或者不一定是最好。所以，適當花一些成本邀請非競爭同行的專家來做專門的指導，對企業來說還是很划算的。

這些活都不一定每項立即生效，在具體的方法執行上，必然要經歷幾輪的試錯，但如果你著眼於幫助員工提升能力，必然應該有更加充分的耐心，因為，這是企業能力資產，能夠下蛋的母雞。
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