入職前的「背景調查」，到底在查什麼？

互聯網求職者在接受某些中大型企業面試後，時常有人接到一通電話，電話那頭的聲音往往如此告知求職者：「你好，我們是某第三方雇前調查機構，正在依據招聘企業的委託，對您進行背景調查。」

不少應聘者接到這通電話，會頓時產生被廉政公署請去喝茶的恐慌感。100offer 的人才顧問 Helen 見過許多次類似的例子，候選人一聽對方正在調查自己，立刻陷入焦慮。其實，如果求職者在面試前就弄清楚了背景調查的內容和意義，這樣的疑慮就不會發生。

什麼是背景調查？

背景調查，指的是企業在面試應聘者的同時，對應聘者的資歷信息進行調查核實的過程。

對於企業而言，招聘一名新員工，可能會遇到的風險包括勝任力風險、法律風險、職業操守風險和成本風險。而一份完善的員工背景調查報告可以為企業主節省不必要的花銷、降低企業招聘及培訓費用，規避用人風險。

最重要的是，背景調查能夠從多方面核實員工提供的背景信息，幫助企業挑選出最可靠的人選。它所呈現的事實不僅關乎求職者個人的信息準確程度，還能夠幫助企業為求職者個人的道德、誠信與否提供建立判斷的依據。

哪些企業願意進行背景調查？

在外資企業和國內互聯網巨頭裡，針對求職者的背景調查非常普遍。「大概 70%的互聯網大公司會進行員工背調。」Helen 說，「即使是中小企業，對一些關鍵性的崗位，也會採用背景調查，只是程度不一樣。」

那麼，從100offer 人才顧問的角度，有哪些職位是僱主普遍願意進行雇前調查的？Hellen 為我們梳理出了四類最容易被雇前調查盯上的崗位：

1）與資金安全有關的專業崗位。如會計、出納、投資，出於對資金安全的考慮，企業會對這些崗位的人員進行背景調查，以了解這些准員工的工作能力、犯罪記錄和誠信狀況。

2）能夠接觸核心技術的職位。如技術總監、研發團隊成員。企業招聘這類人員時都會非常謹慎，寧可花費一定資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調查。

3）中高層管理崗位。那些涉及到企業的運營戰略，以及需要握住核心客戶資源的職位，如銷售總監、客戶主管或運營總監，他們對於企業的日常運營甚至未來發展順利與否都有舉足輕重的影響，大多數企業都會對中高層崗位聘用者做背景調查。

在 100offer 接觸過的案例中，各大互聯網企業對於求職者背景調查的關注點均有不同側重：一家以網路遊戲為主打產品的互聯網企業，對於被調查者個人道德與違法記錄方面的信息比較關切，一旦求職者存在記錄在案的違法事實，入職就會泡湯；另一家軟體巨頭則對個人履歷的完整性要求極為苛刻，對任何形式的隱瞞經歷或美化履歷的行為都採取零容忍的態度。

絕大多數中小型互聯網企業的關注點則集中在基礎信息的真實性上，可以說，只要沒有過明顯的簡歷造假行為，背景調查不會對求職過程產生過多干預。

背景調查如何進行？

完成一次背景調查，企業有三種選擇：一種是自主進行調查，由 HR 憑藉個人的渠道與網路對應聘者的工作信息做出核實；另一種則是委託獵頭公司調查；除此以外，還有一種方法，那就是與專業的第三方雇前調查機構合作，聘用專業的調查團隊進行入職背調。

由企業 HR 自主進行調查的行為在中小企業比較普遍，願意在於這類企業對 offer 態度審慎，但囿於成本原因，不願委託專業機構從事調查。HR 更願意動用自己在互聯網領域的人脈資源，親力親為，通過一通通電話與郵件，以及公開資料，拼湊出應聘者的過往工作軌跡。

選擇獵頭代為調查也是較為常見的背調方式，獵頭顧問可以為僱主提供專業的求職或招聘建議，但背景調查方面並非他們的主業，因此，背調效果與獵頭顧問本人的經驗能力有直接聯繫。

通常來說，大企業和外資企業會選擇固定的第三方合作機構配合完成背景調查，而對於 BAT 級別的互聯網巨頭，第三方合作者甚至可能不止一家。由第三方機構出具的背景調查報告，無疑比獵頭或企業本身更具專業性，同時，成本也會更高。

假設有一家第三方機構接受委託對某位求職者小 A 進行背景調查。首先，機構會通過電話聯繫小 A，明確告知對方將對其職業背景展開調查。與很多想像的不一樣，背景調查的確是明著來的，暗地做背調也許存在，但一定不是專業機構的做法。

通知對方後，機構向小 A 口頭核實了履歷中的信息，並向他發送一封電子郵件，裡面包括需要小 A 提供的個人材料。這些材料包括：1）已獲得最高學歷的畢業證/學位證掃描件；2）身份證件；3）過去的員工號；4）手寫簽字過的背景核實授權聲明。

當事人提交材料只是背調的一部分。接下來，背調機構需要小 A 提供一下自己最近三份工作的直屬上司或指定的背景調查人聯繫方式，同時，這三家公司的HR 也將被列入待訪談名單。

結束了和小 A 的溝通，機構逐個致電過去三份工作中小 A 的背景調查人，向他們核實小 A 的工作履歷信息。核心的內容聚焦於工作時間信息的真實性、工作內容和職責的真實性、工作表現的評價、人際關係狀況、性格評定等等。

候選人要注意到，前上司或 HR 對於工作表現的評價不等於面試企業對候選人工作勝任力的看法，它是核心信息中最次要的。因此，如果候選人並未出現履歷造假、或者隱瞞工作經驗之類的行為，大可不必為調查而感到緊張。

三個工作日後，一份關於候選人的背景調查報告就出爐了。它會被寄到用人單位，作為是否送出 offer 的重要依據。

以下是一份真實可信的背調機構在進行背景調查時通用的話術列表：

前期準備：

- 校對Linkedin 上背調聯繫人的履歷，特別是職業經歷

- 校對背調聯繫人在系統裡面的記錄

- 校對背調聯繫人在 Placement module 的記錄

打給候選人現公司 Leader 會問的問題：

- 咱們公司的管理架構是什麼樣的？我們的候選人 XX 是在哪條線上？

- 候選人 XX 的職位是什麼？什麼時候加入的呢？什麼時候離開的？

- 候選人 XX 的職責是什麼？有具體的 KPI 么？職責方面能舉一個例子嗎？

- 在候選人在職的時間裡，有什麼候選人 XX 有特殊貢獻的地方么？有額外給公司帶來價值的地方么？

- 候選人 XX 的工作有什麼是最有挑戰性的或者比較難的點么？候選人是怎麼克服的？

- 候選人在職過程中，主要完成的項目有哪些主要業績有哪些？

- 您怎麼評價候選人當時的專業技能？擅長的地方有哪些？有可以提高的地方嗎？

- 您會考慮再次僱傭 TA 么？如果會，您現在有什麼職位是在招人的？如果不會，為什麼？候選人 XX 有什麼有保留的地方么？

求職者如何應對背景調查？

資深架構工程師張磊在 2016 年 6 月考慮離職，他向某 BAT 企業提交了一份簡歷，張磊在編程領域經驗豐富，操作過的項目也好，長期更新的技術博客也好，他的個人履歷各方面都不錯，唯一讓張磊耿耿於懷的是自己的學歷。

10 年前，張磊通過專升本課程從一所專科院校升入本科院系，並最終拿到學位。為了增加自己簡歷通過的可能性，張磊自作主張在學歷一欄隱瞞了這些信息。

很快，面試電話來了，技術面試官與張磊在工程問題上聊得十分投機，張磊告訴這段時間為他提供面試經驗和策略的人才顧問，「全程感覺還不錯。」

技術面試結束後是由 HR 主持的終面，張磊正襟危坐等候著 HR 的提問。HR 首先向其核實一遍簡歷上的基礎信息，提到學歷一欄內容時，張磊遲疑了下，脫口說：「其實我是專升本，簡歷寫的不清楚。」

HR 大驚，他告訴張磊，面試必須被中斷，HR 需要重新更新一遍張磊的簡歷信息後，再做新一輪面試。

「至於么。」張磊被局面的變化搞得摸不著頭腦，在他看來 HR 未免太小題大做。HR 則苦口婆心告訴張磊，專科、本科並不是問題關鍵，而是這類不符合事實的學歷信息，即使通過了終面，在接下來的背調中一定會被查出來，將被看做隱瞞更改個人信息的候選人，「如果背調時被查出，那麼你一定會被拒掉。」

張磊這才發現，雇前調查可不是鬧著玩的。不過他非常幸運，在終面階段向 HR 坦白，收到了正確處理的建議。最終逃過一劫，在幾天的周折後，張磊依然順利地入職了這家 BAT 企業。

與張磊相比，小華則沒那麼幸運。小華在 2015 年入職某知名外企科技公司，在外企，對方對小華的履歷進行了完整的雇前調查。包括調取了小華前三家供職企業的聯繫方式並做了溝通。

小華自己並不擔心雇前調查，他認為自己提供的履歷沒有任何問題。但最終的結果卻讓小華大失所望，這家外企收到的雇前調查顯示小華隱瞞了兩段短暫的工作經歷，將其判定為不誠信求職者，直接拒絕了小華的求職意願。

突如其來的打擊讓小華非常沮喪，他做夢也沒想到會因為這個理由而錯失進入享譽全球的科技巨頭的機會。「那兩段工作確實存在，但都只幹了一個月，我覺得沒啥可寫的，就去掉了。」小華覺得自己很冤，他辯解說，這兩段工作經歷遠在前三段工作之前，按理說不應該被雇前調查覆蓋到。

出於疑惑，100offer 的工作人員諮詢了外企的 HR，獲知了導致小華被否決的資料來源。原來，是小華的勞動手冊「出賣」了小華。在勞動手冊上，兩段工作雖然短暫，但社保記錄卻清晰在案，第三方雇前調查機構正是憑藉這點蛛絲馬跡判定小華對履歷做出過隱瞞。

100offer說

從張磊和小華的例子里，我們可以看出，儘管雇前調查是公開進行，但並不需要求職者參與其中。求職者能做的，無非是配合調查機構的核對工作。

其實，與其思考「如何應付背景調查」，不如在一開始投遞簡歷階段，就如實填寫個人的資歷信息，杜絕一切造假、隱瞞的可能。畢竟，真正讓你進入這家公司的，是企業通過讀取簡歷和面試交流建立的對求職者本人的認可，而不是偽造的經歷，或任何旁人對你的看法。求職者必須謹記，一時僥倖，往往總會帶來更劇烈的損失。

（文中人名均為化名）