如何成為一個合格的技術Leader？

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大家好，我是張燦，現在就職於百度外賣，目前我負責的是百度外賣開放物流相關的一些工作。今天給大家分享一下我作為女性技術人在 IT 行業中的成長感悟，同時講講我關於技術人轉向管理者的一些思考。

說到女性技術人，大家馬上會有「人數很少」、「在這個行業里路途艱難」之類的印象。但是女性程序員其實在整個行業里比例不算太低，行業統計應該是 20% 左右，這個比例我認為沒有大家想像的低，至少我身邊的一些女性管理者或者是女性 coder 還是蠻多的。

然後辛苦這個詞我覺得談不上吧。我重點給大家簡單分享一下我是怎麼踏入這個行業以及在這個行業裡面我認為遇到的一些比較大的方面的問題和一些困擾。

女性技術人的困難

因為我本身大學就是學習計算機專業的，所以我沒有覺得說最開始找研發類工作特別地困難，我覺得這還是一個蠻自然的過程。09 年我加入到百度的時候也是蠻機緣巧合的一件事情，因為當時我還是在校的大三學生，也是因為一個師兄的推薦，所以就在暑期參加了百度的那個實習招聘，然後就來到百度。

當時我原本的一個職業規劃是想去國外讀研究生的，但是也因為這段時期的經歷，基本上整體改變了我自己的一個職業軌跡。當時我自己所在的團隊的夥伴都非常 nice，而且我對開發這個事情還蠻有興趣的，所以最終我 11 年畢業的時候就整體加入了百度。

我覺得這一個過程還算是蠻順其自然的，然後參與開發其實也沒有很困難，我覺得「痛並快樂著」這個還蠻貼切的。接下來我給大家談一談我自己的一些關於「困難」的點的真實感受。

自信心

首先，就我見到的情況以及我個人的經歷來看，我覺得在 IT 這個行業里，女性普遍不太自信。本身這個行業是男性主導的，80% 都是男性，而很多女性從業者可能會習慣地低估自己的能力與工作中的表現。

關於這個，在我曾經還是一個一線工程師的時候，我深有體會。包括我自己，其實也曾經有過一些困擾，比如說同樣一件事情，可能我的確在團隊里是最專業的，但是我又很難非常自信地站出來把這個事實說出來。整體來講的話我覺得一個女孩子如果希望在這個行業裡面有長足的發展，那麼需要去不斷地提升自信心。

在我做管理之後，我對我團隊里的程序員做過一次小小的測試，當時我讓他們簡單地自評一下個人的工作。我印象很深刻，有一個女孩子其實在某一個領域裡面，她非常專業，可以說是當時我的團隊裡面的一把手，但是她給自己的打分還蠻保守的。並且這不是個別現象，其實整個團隊里的女性程序員，最後的整體自評分都比男性低。

總結一下，我覺得自信是挺關鍵的，一路走來，我覺得對自信心的培養，就是需要你堅信自己確實可以做得很。

團隊認可

第二個層面來講的話是 團隊認可，女孩子想在這個行業里有一個比較好的團隊認可度，其實是需要付出可能比男孩子更多的努力，甚至還要接受更多的質疑與挑戰。我想給大家一點建議，這只是我一路走來個人的一些感受。如果你希望自己在這個行業里能夠跟男性 coder 平起平坐，甚至比他們表現得更優異的話，就接受這樣的現實，並且努力往前走。

職業迷茫

最後一點我覺得是這個行業的一個通病，就是 職業迷茫。這個其實與男女無關了，就是大家都會有這樣的問題，但是女性會表現得更突出一點，因為女孩子可能二十八九歲會面臨比如說照顧家庭啊之類的一些思考，然後要經歷一些權衡，所以可能會更容易出現這種職業迷茫，會出現「我是不是要繼續做這個行業？」「我要不要轉型？」這樣的一些職業迷茫。我覺得這個對女程序員其實還蠻煎熬的。

回過頭來看，其實我也有這樣的職業迷茫期，我堅持過來了，沒有什麼金科玉言給大家，但是就是要堅持。我覺得如果對這個事情足夠有興趣，而且認為自己還蠻有能力去把這個事情做得很好，認為在這個行業里還有自己的價值和位置，那麼在職業迷茫期里，你就去堅持一下，之後就會有一些新的職業階段去展開。

轉型成管理者初期的困難

我最開始技術轉管理就是在百度，剛開始轉型的時候其實每天壓力都非常大。那個時候很苦惱，因為基本上就是一個問題接著一個問題來。在做技術的時候可能只需要專註地去做好一件事情或者去突破一個問題就好了，但是管理因為它涉及到人與合作，比如說要跟進相關問題，要去促使整個業務的一些落地執行等等。另一方面比如說團隊成員狀態不好，其實這些都是你要處理的事情。

我覺得最初期的時候我還挺疲於應付這樣的問題，如果回過頭來去總結的話，我覺得主要是兩大層面。

思路的轉變

思路的轉變，這個是我認為初期還蠻困難的一件事情。我在做工程師的時候，個人的這種戰鬥力還是蠻強的，在團隊里各方面的問題可能都能解決得很好，但是帶團隊的話你是需要去做一個轉變的。你需要把自己的個人戰鬥力去轉化成團隊的戰鬥力。

那個時候的我就覺得「這就是一句話的事啊，不就是個人到團體戰鬥力的一個轉型嗎？」，但是在實際工作過程中，才體會到，很多事情你是需要很刻意去練習的。比如我自己需要組織團隊里的其他人一塊去做這個事情或者說把這個事情做得很好，這種組織之類的事情，需要我去實踐、去練習。我覺得很多管理者初期都會碰到的這樣的問題。

執行

核心的一點應該是如何實際地去解決一個問題，就是對工作的執行。作為管理者，首先，你需要去把任務做拆解，讓團隊的成員一起參與進來，並且去執行。

我覺得這個事蠻困難的，因為在以前我只需要技術專業就好，但是帶團隊的話，除了技術專業，還要有足夠廣的知識，或者是認知和推理這樣的能力。這樣才能將一個任務從提出，到拆解，到分配，到執行，再到反饋等一系列的過程給處理好。你需要有多元化的手段去解決這個任務在執行過程中遇到的問題，這就需要你有足夠的多方面的能力。

新團隊的組建

我真正意義上組建第一個團隊應該是在百度外賣，當時的研發部門業務發展非常迅速。O2O 外賣剛剛興起的那段時期，我們團隊基本上就是零規模，只有 2 個人去做這樣的一個事情。然後當時整個業務的擴張速度非常快，這意味著我的技術團隊必須要跟上。

那個時候我也是臨危受命吧，也就是在這樣一個機會下去計劃組建一個研發團隊，並且快速地去解決當下業務的一些問題。這裡也是從幾個層面來談談組建團隊的一些問感想吧。

學習

當時我做了比較多的一些基礎知識的了解，這應該是我當時組建團隊的第一步。這個基礎的了解其實具體到了包括說我要去了解整個 現有業務 到底面臨什麼樣的一些問題。這個就真的是一張紙一點一點去寫啊。

然後就是這個團隊未來其實還是要在外賣這樣一個大的環境下或者說在百度整體的大環境下面發展。不僅要學習外賣業務的一些東西，我也要學習百度對於管理者的一些要求，或者對團隊這樣考核的一些機制。

可能以前我們作為一線工程師，只需要被動地接受考核就好了，但是當我站在了這個團隊領導這樣一個角度上，其實我是需要很宏觀地了解這個考核機制到底是怎麼運作的，這些都是需要去學習的。

團隊規劃

通過這樣的一些基礎學習之後，最終就要生成一個叫做 團隊規劃 的東西。團隊規劃其實包含的元素很廣，比如說 團隊的規模、團隊短期的目標、團隊要解決的問題，以及 團隊分工 等等。核心來講的話應該就是從業務和技術這兩個大的方向去做一些拆解。

具體來講就是基於這樣的一個層面的規划去做整個人員的分配，把合適的人分配到對應的位置上去。我最開始的時候其實團隊只有三四個人，但是當時要解決業務問題，我至少要把團隊擴張到 15 個人左右才可以，沒有人的話就意味著我完不成這個業務，所以沒人，那麼分配也就無人說起了。

這時候就要考慮招人了。人手問題，這是現在很多團隊可能都會面臨的一個困境，所以對於管理者來講，這時候就要更多元化地去解決這個問題。當時我們沒有辦法，招聘不到合適的人，那就通過用技術化的一些手段去規避人手這個問題，比如說我們的技術選型是不是可以折中？我們是不是可以用其他的工種去完成這個工作？

我覺得要看一個具體的業務情況以及你要組建的團隊，具體要幹什麼，這個需要詳細地去做一些分析。總體來講就是 多元化，動用一切你能夠使用的資源，去把你團隊規劃里需要匹配的角色以及這個角色的空間要求之類的東西拿到。

文化建設

文化建設這一點應該是在你的團隊初具規模的時候就需要去重點培養和關注的。因為你去建設一個團隊，如果這個團隊沒有一些隱性的文化，其實很難有很強的凝聚和歸屬感。管理上稱為「團隊氛圍」，就是如果沒有這樣的話，大家在這個環境裡面可能都不會待長久。

不斷優化

之後就要逐步地去做一些優化了。因為業務發展階段不同，我們所需要的團隊梯隊其實也是會發生很大的變化的。這個在互聯網企業裡面可能會更常見，可能兩三年這樣的一個時間裡，你的組織架構就會發生重大的變化，需要根據業務發展來不斷地對自己團隊的各方面進行優化。

關鍵的點

我覺得對於 leader 來說，有個關鍵的點需要注意。就是你要做一些 先於團隊成員的思考。我之前給初級管理人員做培訓的時候講過，哪怕拿出一兩個月的時間去想一想，自己希望團隊未來是什麼樣子的？

這個的話不僅僅是站在你當下所處的業務範圍內，甚至要站在這個行業裡面去思考。比如說你帶的是一個基礎架構的團隊，那麼你就要去對標，思考一下其他業務的技術架構團隊都在做什麼，以及你的團隊能不能做成這個樣子。

用宏觀的角度來講，就是說你的團隊在業界需要有一些什麼樣的影響力。我覺得這個是需要 leader 先於團隊成員去思考跟運作的，這個對於整個團隊的空間和技術良性地沉澱其實有很長遠的意義。

年輕女性管理者的優勢與劣勢

我從我自身的角度給大家分享一下，通過我自己的分析還有跟我比較相近的一些人他們在做就這種日常管理工作時的情況，來看看在管理上年輕的女性管理者到底有什麼樣的優勢和劣勢。

優勢

先說說優勢吧。

執行力

周圍的人對我的一些評價是 執行力 非常強，因為可能年輕人比較有衝勁，比較有魄力，也比較有激情，去做一件事情的時候，就會比相對年長沉穩一點的人，顯得整個執行力很突出。這應該是年輕管理者的一個很強的優勢，這也是為什麼現在很多公司會願意啟用年輕的管理者，願意給年輕人機會的原因。

韌性

我覺得從女性的角度來看的話，一般女性管理者的韌性還是比較強的。舉個例子，之前我們在與對外的部門合作，比如說跟百度什麼大數據啊之類的部門做合作的時候，我會明顯感覺女性領導在整個會議中的表現更有耐心，而男性領導會急躁一點。當然這個也跟個人的性格有關，但是我覺得這的確是男女的差別，科學研究結果也顯示其實這是一種天生差異。

溝通協調能力

其次，大家都會評論說女性管理者的 溝通協調能力 比較好。我覺得溝通協調能力對於一個管理者來說是非常重要的。對於任何一個管理者，在踏入這樣的一個領域的時候，溝通協調能力都是非常核心的主題。

我印象很深刻，百度當時對於初級管理者的一些培訓上有一個非常重的課程，就是在講跨部門怎麼溝通，對內向下怎麼去做溝通之類的。

我覺得一般女性情感與心思會比較細膩一點，所以在整個溝通上面可能會更照顧到團隊成員的感受，那麼在整個目標的傳遞上可能會更能準確地進行。這一點我覺得是天然優勢。

親和力

還有一個是 親和力。親和力可能是團隊中很關鍵的東西，這個我有比較深的體會。我團隊里有 90 後的年輕人跟我聊天的時候，說覺得跟我聊天沒有什麼負擔，因為他之前在一個平均年齡 40 多歲的公司，他覺得公司氛圍非常壓抑，他工作幹得不開心，很影響發展。

然後在我的團隊里，因為大家年輕，思想也比較有活力，可以更多地去交流，在一個相對輕鬆親和的環境下相處，所以工作也會變得積極有進度。

總之我覺得女性在溝通、激勵以及親和力之類的物質上，其實優勢還蠻明顯的。

劣勢

但是劣勢也比較明顯。

閱歷

我覺得首先就是因為年輕，所以在業務等各方面基本上就比較薄弱。我觀察到跟我處在同樣職業階段的一些經理人，可能很多人都是在這個行業里做了十年甚至更久了，所以就不得不承認這是有一個客觀的 閱歷積累 差距在。

在這個層面上我的處理方式就是 虛心學習。我覺得去跟他們聊事情或者說跟這樣的一些長輩去達成共識的話，更需要一些低姿態的方式，因為你還年輕，還有很多東西需要學習。

情緒化

第二點是，我們說女性管理者還是有一些偏 情緒化 的。前面我們也提到了女性在整個的這種溝通協調方面還是比較好的，這點其實我覺得既是優劣也是劣勢。從劣勢的角度來講的話，這種情緒化有時候會顯得不那麼理性，會把事情往一個不那麼合理的方向去帶。

威信

然後第三點，是一個核心的問題：威信的建立。因為我本身比較年輕，我的團隊當時六七人規模的時候其實有很大一部分比例的成員是比我年長的，我覺得他們的工作年限與資歷都比我高。這個有點天然的感覺，但是在這個團隊里，他們就是需要彙報給我的。

那麼在團隊中，我的威信的建立就需要去多花一點心思。我覺得這一點在 10 月份上海 QCon 大會上的分享里可以重點給大家講一講。

大環境

最後一點，我覺得是 大環境劣勢。大環境劣勢就是說整個行業，其實對於女性從業人員，多多少少還是有一些偏見和一些問題的。

感觸比較深的一個 case 是，當時我們有一個女高管，她在自己的辦公桌上擺了一張自己跟小孩和愛人的合照，大家看了這樣一張照片後，本能的反應是想「這個女高管是不是在自己家庭上的經歷會比較多呀？」

但是如果是一個男高管放了這樣一張照片，那大家會覺得這個男人非常顧家之類的。這種細微的差異對待其實就反映了所謂的大環境劣勢。

我給出的建議是 心態放平 就好了。平和一點、坦然一點去面對這些問題，並且要勇於承擔起這個大環境帶給女性的一些問題，同時學會聰明地去化解。

給新晉管理者的建議

我更系統地給新晉管理者一些建議吧。

最開始的時候，你可能要學會 管自己；
接著要學會 管別人，其實也就是 管團隊；
然後再接著就是學會 管組織，管組織是指團隊規模發展大了，就與「管團隊」有所區別。從管理學上來講的話，一個人能夠直線管理的人應該就是 6 到 12 個，如果超過這個規模的話，其實你是沒有辦法的，所以就有一個「管組織」的說法；
最後一點是 當領袖，這個比較遙遠，也比較宏觀了，現在就不談了。

服務的心態

今天講初級管理，那麼我覺得第一點與第二點可能會更關鍵一點。我給大家一些建議吧。首先是 服務的心態，我前面有提到，在管理初期其實會有一個很大的困難，就是個人作戰能力向團隊作戰能力轉變的困難，現在回頭來看，我覺得核心的瓶頸就在於我的服務心態。

因為以前一個人的時候不用管別人，我干好自己的事情就好了，但是現在我要去讓別人上，我要給他一些機會和空間，甚至要幫他去完成一個個問題。總之我就是需要給出建議與幫助，我覺得這個是蠻大的一個挑戰，重點就在於服務的心態要先擺正了。

協同合作

第二點我覺得是 協同合作。對於初級管理者，你需要去把自己的團隊中不同能力、不同性格、不同風格的人打包在一起去工作，這個事情其實聽起來很簡單，但是在實際運作的時候，是一個非常困難的事情。如果沒有衝突就還好，一旦兩個人的發展或者是成長的空間有衝突的時候，就看管理者怎麼去做，以什麼樣的方式去處理了，這還蠻考驗水平的。

規章制度

最後一點是 規章制度。如果沒有規章制度去管理，那麼你自己的管理其實是會吃掉你大量的精力，所以去建立整個團隊的標準其實非常關鍵的。

我們說團隊氛圍、團隊形象，其實都是團隊文化，其實也是規章制度的一種。這就需要你規矩去辦事情，這個規矩不一定是說你幾點上班幾點下班，它是非常隱性的東西。

我覺得要去做好這樣的一件事情，對管理者的要求就是 以身作則。非常明顯但是很簡單的一個例子，比如開會遲到這個事情在行業里其實還挺普遍的。就是三點要開會，你會發現到了三點零五分，大家還在稀稀拉拉地進會議室。

對此我有一個方法，我每次開會的時候首先我會在群里提示一下大家，然後我會提前兩分鐘到會議室。我本身提前到了會議室，對大家來講就是一種震懾，這個其實就是我在給大家立規矩，我沒有告訴你說開會要準時，但是大家看到我去會議室了，那就都會跟上。以身作則去完善規章制度指的就是這樣的一個過程。

給女性程序員的一些成長建議自信起來

感受最深的一點建議還是剛才提到的一個很核心的問題：信心，這是我作為一個女性從業者，從業以來最大的感受。希望女性程序員要自信起來，勇敢起來。

培養抗壓性

還有很核心一點就是培養自己的 抗壓性。這個要心理和身體兩個方面都要有，就是你要足夠強壯，不管是心理還是體能上。

這個行業對於女性的一些不公平的一些看法、待遇之類的，這些其實都是非常盲目的。你要讓自己坦然地接受，然後化解就好。然後如果你整個的心理的抗壓跟不上，其實就還蠻麻煩的，至少職業一步步往上走，就需要有強的心理素質，而身體方面這個就不用說了。

持續學習

我工作以來遇到過的大大小小的職業瓶頸，都是通過學習的渡過的。比如我從高級工程師往資深工程師發展的時候，我也遇到了一些瓶頸，但是，通過不斷學習，我成功了。現在回頭來看，發現其實自己做得還不錯。持續學習，不斷進步，這不管是對女性工作者還是男性工作者，其實都是重要的。

嘉賓介紹

張燦，百度外賣研發中心總監。2009 年加入百度，先後在百度有啊、hao123、百度團購、百度 LBS 等業務從事技術研發工作。2014 年加入百度外賣，正式開啟技術轉管理的涅槃之路。

本文即由採訪內容整理而成來源：infoq