悲憤！一場裁員引發的血案

本周，又是一場裁員血案的發生。

據說武漢的這名員工因為裁員中的工作矛盾，為泄私憤，砍傷三人，撞傷四人。

就這個案子來說，員工為泄私憤，砍傷撞傷，已經構成了刑事犯罪。這種激烈的衝突雖然發生不多，但也不能不啟示企業應該如何做好員工關係的管理。

如果做個假定，假定公司合法合規操作裁員，員工是否還會有這種激烈行為呢！答案可能是不會，但筆者不敢苟同。遠的不說，索尼這種一流的公司、正規的公司的裁員引發員工遊行本身就是明示。企業合法合規操作，但引發員工對抗，其原因只有一個：企業操作方式的缺乏柔性和對員工心態管理的忽略。

勞動關係管理的對象是活生生的人，而非不知思考的機器。對勞動關係的管理，合法合規僅僅是最基礎的要求，其管理的重點應當放在員工心理的管理中。對此，筆者提出柔性裁員的管理方案。

柔性裁員的核心是對員工的尊重和溝通，首要的一步是建立離職談話制度，針對離職員工由部門主管或者HR進行離職談話，了解員工離職的心態和原因，多通過調解的方式化解員工矛盾。只有通過離職談話，才能了解員工的心態和心理需求，進而根據其心理需求設計合理的離職方案。比如對違規員工的解除，一方面要員工明白其違規造成的後果以及處理的必要性；但另一方面也不能因此放棄員工，可以在徵求其意見的基礎上，通過關聯單位安排或者提供就業信息，幫助員工解決就業難題。

離職面談的操作，不會增加企業的運作成本，但增加這一環節，體現的是公司的人性管理，更體現了公司對員工的尊重，也只有這種相互的尊重才能避免雙方矛盾的激化。

再者，裁員回訪制度。誠然，裁減員工與企業之間已經解除或終止了勞動關係，但對於重點員工，如家庭生活困難員工、競業禁止員工、高素質員工應設立回訪制度，定期通過電話或者信息等方式詢問員工情況。設立這種制度一方面在保障困難員工救助的可能，也是企業人性管理的一種體現。君不見，燕昭王千金買馬骨故事，對離職的困難員工予以救助，本身是向在職員工的一種宣揚，更能增進在職員工對企業的忠誠。另一方面，回訪也是一種監督手段，尤其是對競業禁止員工，對競業禁止員工的回訪可以提醒員工遵守競業禁止義務，避免員工違約造成的法律風險。同時，回訪也可以作為企業開拓商機的一種方式，離職員工到其他公司任職，對離職員工回訪，也是和其所入職的企業的一種聯繫，這就可能建立與其他企業的商業合作。

面談、回訪兩項制度本身不會增加企業的運營成本，但這兩項制度的實行如同冬日的陽光，可以溫暖員工的心理，體現企業對員工的關懷。這也啟示我們，員工管理的重點不在於冷冰冰的法律和制度，而在於人性、心態的管理。

希望此類的悲劇不會再發生！

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