職場解法.周亮的coach

「coach」，這個詞如果在跨國公司出現，是一個很嚴重的信號，意味著公司對員工的能力產生了懷疑。不過coach還有一層意思，是針對主管的，認為主管的領導能力出了問題，沒有做好員工的「教練」工作。跨國公司的上下級關係和中國有所不同，其主管和下屬之間更類似於一種協作培養的關係，主管除了做好日常的工作安排之外，需要了解自己的下屬，並著力培養下屬。如果下屬出現問題，主管必須去做coach的工作。當然這是跨國公司的開放文化和平等觀念決定的，在此我們無須贅言。我們重點需要討論的是對需要coach的員工應當如何處理。

一般來說，員工的能力分為顯性能力和隱形能力。顯性能力如工作成果、業務技巧，可以通過測評指標予以考核；而對於隱形能力，如人際關係處理技巧、創新思維能力，一般無法予以量化考核，只能採用模糊的，甚至是主觀的測評指標，這也是360°測評方式加入主管考核和其他人員考核的原因。如果員工經過考核，確定為需要coach的員工，應當如何處理？《勞動合同法》對此做了規定，即第40條第2項「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」，這一條款是對需要coach員工的法定處理，但這種處理容易嗎？我們先來看個案例：

案例解讀：

案例：上海德漢裝飾工程有限公司與沈征宇勞動合同糾紛上訴案

法院：上海市第一中級人民法院

案號：（2015)滬一中民三(民)終字第1047號

裁判要旨：

本院認為，根據現有證據可以認定，沈征宇入職時提供的畢業證書確系偽造，沈征宇的行為應予譴責。但是，德漢公司在解除沈征宇的勞動關係理由即《試用期解除用工關係通知書》中並未提及沈征宇的學歷問題，而是德漢公司系以沈征宇的工作表現未能符合目前職位要求予以解除。然而，根據我國勞動合同法的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。現德漢公司未能提供充分有效的證據證明其在做出解除行為之前沈征宇確實無法勝任工作，並對沈征宇進行了培訓或調整工作崗位。因此，德漢公司解除與沈征宇的勞動關係行為於法有悖，應當支付沈征宇違法解除勞動關係的賠償金

案例點評：

本案中企業的失誤之處在於作出了錯誤的解除事由，依據《勞動合同法》規定，企業單方解除員工需要注意三點限制，即事由限制、程序限制和反向限制。事由限制即選擇合適的解除事由，如本案中員工提供虛假學歷，本應按照《勞動合同法》第三十九條第五項予以解除，但企業卻錯選了員工不勝任工作解除，其結果必然導致違法解除的責任；再者程序解除，比如以員工不勝任工作，需要注意解除流程，先對員工進行績效考核，績效考核不達標的，進行調崗或者重新安排崗位，調崗或者重新安排崗位後重新考核，仍然不達標的，方能予以解除。如果企業做不勝任工作解除未能遵循這個解除流程，也面臨違法解除的罰則；最後需要注意反向限制，如員工有《勞動合同法》第四十二條規定的情形之一的，如三期、醫療期、喪失勞動能力等情形的，這些員工就不能適用不勝任工作解除。

解決之道：

筆者通過威科先行人力資源信息庫做了案例檢索，涉及「不能勝任工作解除」的案例數量為3660件，相比勞動合同解除爭議的154120件案例，僅佔2.3%。這也意味著，實務中對coach員工的解除並不容易。這個解除的難點在哪裡呢？筆者認為有三點：

首先是企業對員工的考核本身是否合法合理。目前我們常用的測評方式包括360°測評、KPI測評等，這些測評指標均可以量化員工的工作能力。但適用這些測評結果的前提，是測評制度經過了民主和公示程序，如測評制度本身不具有合法性，則其測評結果也就不能作為衡量員工是否能勝任工作依據。對此建議企業首先完善本身的測評制度，履行測評制度的民主和公示程序；

再者，採用不勝任工作解除一方面有程序的限制，如上述所說調崗和培訓的前置程序，需要經過兩次測評。而企業管理實務中，一般是以月或者季度為單位對員工進行測評，則採用這種解除方式必然需要經歷一個長期的時間來收集相關證據，其時間成本相對其他解除方式比較高。

最後，不勝任工作的員工如何處理呢！對此類員工的處理如果簡便的方式來說無非就是柔性操作，以協商解除作為處理此類員工的主要操作方式。如何才能有效協商解除呢！一要注重給員工施加壓力，目前的企業多採用團隊運作模式，不勝任工作的員工必然會影響團隊的進度，進而遭致團隊其他成員的非議，這種壓力也必然會對員工的去留造成影響；二要注意給員工一個coach的機會，顯示公司並沒有放棄員工，而是因員工個人原因無法繼續工作，從情感上取得員工的好感；最後是待遇協商，不勝任工作的解除成本是N，企業可以在這個成本的基礎上適當增加，以取得員工對解除的諒解，從而達成解除協議。

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