職場解法.炒掉帕米拉

被人炒，對職工來說最最大的否定。但有時候有些職工會不自覺地將自己一步一步陷入被炒的地步。《杜拉拉升職記》中的帕米拉就是這樣一個典型：

錯誤之一：

「帕米拉見了拉拉，不像一般的應聘者那樣客氣禮貌，而是酷酷地坐在那裡不動，等拉拉笑著問候她，她才回答，臉上沒有一點笑模樣」

面試是求職者給主管的第一印象，第一印象很重要。而帕米拉的面試確實一個反例，「酷酷地坐著」、「沒有笑的摸樣」，也難怪拉拉第一眼就不喜歡她，也為自己的被炒埋下了伏筆。

錯誤之二：

「帕米拉狡辯說：「麥琪的工作態度很不好，我是在幫她改正。」拉拉說：「她態度不好，你可以正面輔導她，而不是修理她」

整下屬是主管工作中的大忌，如何領導下屬員工是主管領導力的體現，但帕米拉對待其下屬麥琪卻是以整人的態度來對待，試圖通過強迫使麥琪屈服。這導致拉拉對其領導力和人際關係產生懷疑，而且帕米拉在拉拉勸解時又和拉拉爭辯，又犯了一個大忌，結果是「帕米拉不高興，拉拉也很不高興」。

錯誤之三：

」拉拉打電話給帕米拉，問了件項目上的事情。帕米拉得意地告訴拉拉，自己問准李斯特的同意後，已經找到何好德給解決了」

越級溝通、越級溝通、越級溝通，重要的事情說三遍。越級溝通是職場的大忌，相當於把主管架空，損害了主管的權威。帕米拉這是在自掘墳墓。

錯誤之四：

「帕米拉加入DB前，曾任職於某著名的歐洲電器公司SZ。拉拉多了個心眼，找人悄悄去做帕米拉的背景調查，這一查，還真查出問題來：她自稱加入DB前的最後職位是主管，可是原來她只是一個年資較長的助理」

這是壓倒帕米拉的最後一根稻草，誠信是原則問題，尤其是在外資公司，誠信更是公司對員工的基本要求。不過正如拉拉所說「也許睜一隻眼閉一隻眼就能混過去」，但帕米拉的人品已經引起了拉拉的質疑，拉拉不可能用一個自己覺得危險的人。

再回過頭來看法律問題，DB最終通過一份解除協議「炒掉了帕米拉」。解除協議實質上是人性化的一種操作方式，給員工都留些面子，不過協議中肯定約定「職工提出解除勞動合同，經公司同意，雙方達成一致」。不過這個case中，帕米拉本身存在簡歷造假的情況，DB完全可以以《勞動合同法》第三十九條第五項「因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的」對帕米拉做解除處理。

案例解讀：

案例：李媛媛與瀋陽東方紡織有限公司解除勞動合同糾紛案

法院：遼寧省瀋陽市中級人民法院

案號：（2015）沈中民一終字第01392號

裁判要旨

本院認為，李媛媛與瀋陽東方紡織有限公司於2014年1月6日簽訂了《解除勞動合同協議書》。該協議書是雙方當事人真實意思表示，不違反法律和行政法規強制性規定，李媛媛沒有證據證明存在脅迫、欺詐的情形，故該協議合法有效，對雙方當事人均具有約束力。該協議約定：「本協議簽訂後，雙方終止一切權利和義務關係，任何一方均不反悔。雙方一致同意任何一方不得通過任何途徑再向對方追究任何補償、賠償及其他任何責任」。李媛媛獲得補償後再向東方公司要求做一次體檢、支付從事有毒有害工作的粉塵補償、雜訊補償不符合協議的約定，故一審法院判決駁回李媛媛的訴訟請求並無不當。

案例點評

本案中涉及職工和單位協商一致解除。在適用這種解除方式的過程中必須注意關鍵的一點，即在解除協議中註明是那一方提出解除。如職工方提出解除，單位同意，則職工不能要求單位支付經濟補償金；如單位提出解除，職工同意，則單位必須向職工支付經濟補償金。『

在實務操作中，協商解除是一種最常用的解除方式，也是企業比較偏愛的解除方式，原因在於協商解除體現了雙方談判均衡的解除，不會出現後患。同時其他方式的解除，均需要法定的事由和程序，容易出現操作失誤，造成非法解除的後果。

解決之道

「進人容易炒人難」是當前勞動法律體制下，HR普遍面臨的一個問題，不過正如帕米拉的經歷，炒人有時候只需要一個借口，拉拉炒掉帕米拉用的是簡歷造假的借口。不過從職工角度來說，想要不被無緣無故炒掉，在HR提出借口之後需要去審視借口，可以從以下幾個方面考慮：

1.事由明確。《勞動合同法》規定了企業單方解除的三類事由，即：過失性辭退、非過失性辭退和經濟性裁員，不同的解除事由對內容、解除程序、解除賠付的要求均不同，建議對不同員工分類解除，匹配合適的解除事由。如試用期員工，多數是採用過失性辭退中的不符合錄用條件解除。

2.程序合法。企業單方解除不但有事由的要求，還必須履行相應的程序。如經濟性裁員的程序包括：

3.補償到位。除過失性辭退之外，非過失性辭退和經濟性裁員均涉及經濟補償的問題，經濟補償一般按照工作年限和解除前十二個月的平均工資核算，工作每滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金。