【職場陷阱】每一個人都會晉陞到不勝任的位置

這個聳人聽聞人的標題來自於管理學家勞倫斯．彼得（Laurence．J．Peter），他的研究成果被稱為The Peter Principle「彼得原理」，這個原理是彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的，其具體內容是：「在一個等級制度中，每個員工趨向於上升到他所不能勝任的地位」。

驅動員工在企業的等級中不斷提升的動力通常來自於兩個方面，第一，是上面的「拉動」，即依靠領導或組織的認同，有時候可能是裙帶關係或者熟人等，從上面拉動；第二，是自我的「推動」，自我訓練、高業績、持續進步等，與同級別的其他員工相比，讓自己突顯。

彼得用PQ（Promotion Quantity）提升商數來具體定義向上的動力，當PQ等於零時，就達到了「彼得高地」，也即這位員工能夠達到的職業發展的最高點，他即沒有能夠得到上級領導的認可，也不能夠讓自己在同級別中突顯，一個讓自己不勝任的位置。

28歲的小胡是一家軟體技術開發公司的技術攻關核心成員，技術過硬、工作勤勉，領導對他讚賞有加，很快便任命他為某一新開發項目的主管，負責該項目的各項事宜。一個月下來，小胡的煩惱卻與日俱增：一大堆繁瑣的日常雜事忙得他毫無頭緒，而且為了有更大的精力管理好項目團隊，他漸漸遠離了心愛的技術工作，更讓他痛心的是，即便做了如此大的犧牲，團隊的業績卻每況愈下，成員間的人際關係糟糕，工作效率低下，技術開發停滯不前，而與此同時，小胡的領導對此現象也大為不解，開始改變了對小胡的良好印象。曾經優秀的員工為什麼在晉陞之後工作表現會有如此大的滑坡呢？

於是組織多了一位低能的主管，少了一位高效的IT工程師！

對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯，如何避免呢？

1. 這就要求改變單純的「根據貢獻決定晉陞」的企業員工晉陞機制，不能因為某位員工在某一個崗位級別上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。除了，該員工的業績，還需要考慮他的「發展潛力」，以及「承擔更多責任的意願」，這種立體的考查，能夠有效地避免出現彼得原理預測的現象。

2. 改變僅僅把優秀的員工「扶上馬」，進一步「送一程」，在員工提升到新的崗位時，提供「導師」、「定期溝通」、「培訓」等，確保在最初的六個月能夠快速進入角色。

3. 多樣的靈活的組織結構設計，當員工表現的非常出色，也展現承擔更多職責的能力時，不是一下給對方一塊「大餅」，讓員工「消化不良」，而是一次增加部分職責，或者增加一個項目，當員工進一步證明自己的能力時，繼續增加新的職責。

4. 導入「員工發展計劃」IDP或者「職業生涯規劃」的輔導，從員工的角度切入，讓員工了解自己的潛力、願意付出的努力、所能承擔的壓力、需要接收的培訓、能夠犧牲的時間等等，這樣，當員工在追求職業的下一步時，更加理性和理智，讓自己的職業發展更加平穩一些。

5. 多通道的職業發展方向，很多員工之所以期望擔任管理職責，主要的原因是薪酬，並沒有太多考慮自己的管理潛力，就像上面故事裡的小胡，如果，能夠建立「條條道路通羅馬」，給員工更多的職業發展選擇。

彼得原理其實是職業發展「博弈」的一個結果，員工證明了自己的能力，向上提一級，又證明了自己的能力，再提一級，結果不理想，就變成不勝任的員工。很少的情況，我們能夠達成平衡，員工的業績Ok，也達到自己能力、潛力、工作意願的極限，這大概就是「人盡其才」的終極目標吧！

文章轉發自微信公眾號「易漫學習」，可搜索公眾號「enmust99」關注

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