老J專欄（093）員工為什麼害怕和你溝通？

領導與員工溝通的目地是什麼？使員工認同團隊目標，與團隊步調達成一致，給員工指導和方法，激勵員工與團隊齊心協力達成目標。

員工與管理者溝通的目地是什麼？使領導認同自己的價值，希望得到領導的認可、理解與方法上的指導。

大家都知道溝通創造價值，可在實際工作中，很多員工為什麼都害怕和領導溝通？

雙方共有原因

1、員工以為管理者應該主動關心關員、主動找員工溝通。管理者以為員工應該主動彙報，雙方處於互相等待關係。

2、怕雙方立場不同，溝通結果難以達成一致。

3、非工作外的溝通太少。

4、年齡差異，即所謂的代溝。

管理者的原因

1、管理者對工作安排過於機械，沒有傾聽員工的聲音。

2、管理者沒有表現出足夠的溝通意願。

3、管理者對溝通方法和技巧不足，導致有溝通失敗的經歷，並且沒有進一步跟蹤。

4、管理者對員工的情緒觀察不足。

5、管理者管理思路僵化，沒有創新意識。

6、管理者只對業績關心，對員工發展、個人、家庭情況不關心。

7、管理者只重視核心員工，對其它崗位關心不足。

員工的原因

1、員工沒有職業規劃，也不想要目標。

2、員工對上下級關係敏感。

3、員工對於管理的不理解，對於任務分解（壓力）的不認可，不溝通是不滿的一種體現。

4、員工怕管理者忙，或者是管理者真的很忙。

5、員工自我較強，工作時間就是工作，休息的時間也不與管理者聯繫。

6、員工怕管理者批評。

解決問題的指導原則

1、管理要公正：客觀公正是嚴格管理的前提、不要讓員工感覺管理者有私心、偏向。這樣才能給更多的人進諫的機會。

3、指導原則：員工失誤是要給予指導，而不是指責。當指出員工存在的需要改善的問題時，一定要給出方法。

2、言行一致：管理者要承諾要兌現，為員工辦實事。比如中午用什麼熱飯？大家能不能及時喝到水？

4、撞鐘理論：不要考慮人員流動因素，即使是員工在企業一天，也要對員工負責一天。

5、歸屬感：為員工打造歸屬感，對員工要相敬如賓。什麼叫歸屬感？就是員工在公司有自己的位置，抽屜，照片，工具，甚至每人一個衣帽鉤都可以。每天早上來，大家互相問候。病了的時候，其它人會為他發一條簡訊。

6、崗位管理：能者上，庸者下，能上能下，不用管理者的感覺評價員工，用業績和數據說話，給員工公平競爭的環境。

7、用人不疑：充分關心、肯定、授權、信任。

8、不以權行事：不把自己當領導，以朋友方式對待人。對人要親和，對事要嚴格。

9、分開看員工：再差的員工也會有閃光的一面，秦檜還有三個好朋友。關鍵看我們能否把員工優秀的一面開發出來加以表揚，並把他用在適合的崗位。

10、換位思考：經常說的，如果我是員工，我會怎麼做？如果我是管理者，我應該怎麼考慮問題。即使我現在不是管理者，以後出現這種問題，我應該怎麼解釋？

解決問題的具體方法

1、管理者和員工應該建立一定的私交：比如除了工作外大家有沒有相同或想近的愛好啊？或者員工有什麼愛好，管理者可以多想想，給予支持和讚賞。但要注意分清私交與公司管理資源沒有任何關係，不能因私廢公。

2、樂於與員工分享經驗：作為管理者肯定有自己的成功經驗和失敗的經驗，對於員工來說，分享一下自己的經驗可以給員工很好的啟發和借鑒，多給員工講故事，而不是說教。

3、主動關心員工，包括生活狀態：比如員工的衣、食、住、行等，是不是需要幫助？是不是身體狀態和心理狀態良好？發自內心的關懷員工，一定不要走形勢。

4、定期、定況溝通：定期，比如一個月正式的面談一次？定況，在固定的情況下，比如每次發獎金、財年結束前後，都可以請員工正式做面談。

5、多種溝通方式：除了面談，還有電話、QQ、微信、郵件，甚至簡書都可以。

6、表揚要正式：不要員工犯錯時才請員工談話，表揚的時候也可以請員工談話，否則一找員工，員工就會有負面想法。

7、用數據說話：數據包括橫向的數據，即員工與員工之間的數據比如。縱向的數據，如上個月和這個月的數據，如果數據出現波動和異常時，以此為據，與員工一同分析問題的原因，找出其中的可控因素並加以方法，指導員工實施。取得效果後，再與員工共同分析一下。

8、不能達成時的解決辦法：如果溝通中出現分歧怎麼辦？雙方表明各自觀點後，還無法達成一致時，雙方應該再約時間。注意不要反覆表達自己的觀點，或者強加給對方自己的觀點。通常這種情況要換到非工作時間、非工作地點來溝通，成效會更快一點。當問題達成一致後，雙方握手言和，冰釋前嫌，不要帶著情緒和問題工作。可用「我們分別了解一下情況後再談」、「我們回去再考慮一下」、「等有機會我們再談」等，不僅給彼此留下更多餘地，也使對方有時間反思自己，同時緩解一下緊張氣氛。下次再談時，往往能取得事半功倍的效果。

和領導溝通一定要記得：關注你想要，並非你恐懼！

在我的管理理念里，如果出現問題更的原因是管理者的問題，所以應該從管理者本身來找到問題的原因。比如員工沒有職業規劃，那麼管理者應該及時地給予指導。如果員工沒有方法就培訓方法。退一萬步說，即使員工真的不適應崗位，那也應該及時發現，儘早解決。

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