目標傳遞都沒做好？那就別提團隊的績效管理了

作者：汪楚航

前言：

我們的核心管理團隊每周一下午都會有例行會議，在探討公司近況之餘，還會分享讀書心得和一些前瞻性的話題。不久前一次會上，我們的產品研發副總裁帶我們重溫經典，回顧了一代管理宗師彼得·格魯克的著作。其中有一段話讓我印象十分深刻，在開始寫這篇文章的時候，這段話立馬浮上腦海，便想拿出來分享給大家——

A manager sets objectives

A manager organizes

A manager motivates and communicates

A manager, by establishing yardsticks, measures

A manager develops people

這段話看上去很平常，就是在描述一個管理者的日常職責。你可能會發現，員工的管理和評價並沒有被放在職責的核心位置，反而是目標的制定、傳遞被放在了更為突出的位置。在 Teambition，它也代表了我們對於「目標」、「管理」、「績效」 、「人員成長」這一系列關鍵詞的思考與實踐。

今天這篇文章，希望借這個引子，跟大家探討一個多年長青的管理話題：組織績效。

我們先從績效考核開始看

說到績效考核，大家的心裡可能是：呵呵嗒

職場呆了那麼多年，你知道「考核」的來源么……

績效管理始於績效的考核，最早應用於 19 世紀的英國政府體系，通過用績效考核代替資歷的方式，調動了員工積極性，從而大大提高了政府行政管理的有效性，也同時為優秀的人才提供了合理的晉陞通道。這樣的體系很快傳播至美國的政府體系，並逐步擴散到了企業管理當中，成為了企業甄別優秀人才、鼓勵目標達成的一種管理方式。

隨著 20 世紀平等理念的進一步擴散，按照績效來評價員工已然變成了一種共識。彼得·格魯克在 20 世紀中所提出的 MBO（Management By Objectives）理念進一步升級了績效管理，衍生出以 KPI 為核心的一系列量化管理指標，並一直沿用到現在，成為大多數企業管理體系的核心。

敲黑板：制定合理的績效體系為什麼這麼難

21 世紀的企業發現，之前無往不利的績效體系在多變的市場環境下遇到了一系列新問題：

• 績效體系往往把部門目標獨立開來，導致在需要大量組織間協作的情況下，經常出現部門間無法有效配合、互相推諉的情況出現；

• 績效考核的維度往往相對固定，在企業有大量新業務的情況下，無法有效鼓勵員工超越日常工作，不斷進行創新與自我突破；

• 績效管理一般而言更加關注關鍵節點的考核與反饋，實現過程經常不被關注或者無法了解，導致管理者無法及時優化工作流程，並且對目標進行動態調整；

劃問題重點：目標獨立、維度固定、反饋機制滯後

在 Teambition，我們怎麼理解目標與績效

我們在服務多家大型客戶的過程中，做了一系列嘗試，通過Teambition 解決方案，幫助他們改善目標與績效管理體系。我們發現，新型的績效體系，不僅需要注重目標達成與否，更需要對目標的制定、傳遞與反饋做更多的管理，建立起一套協作、創新、敏捷的目標管理體系。

1. 制定有協作特性的目標：企業複雜的業務特徵決定了目標的制定需要進行多維度的考量，在 Teambition，我們利用平衡積分卡的四個維度，保證在企業目標的指導下，各部門能夠更加清晰的基於目標開展協作。

2. 良好地傳遞目標：我們提倡把公司目標公開透明的呈現在一個全員可見的地方

3. 敏捷地進行目標追蹤：通過高可視化的協作產品，我們幫助中高層管理團隊即時了解企業整體進展，保障從計划到執行的可視化及追溯，並且能夠基於協作數據，對企業流程、效能進行深入分析。

我們倡導的新型績效體系不僅是一個季度的結束，更是開始：通過鼓勵協作、敏捷、創新的目標體系，確保 Teambition 所有企業客戶能夠真正通過我們的解決方案，切實獲得商業成功；確保我的團隊及其影響的周邊團隊，以優秀的水準，達成公司目標，實現商業價值。

謝謝閱讀。

關於Teambition

Teambition 是國內團隊協作工具的創導者，通過幫助團隊輕鬆共享和討論工作中的任務、文件、分享、日程等內容，讓團隊協作煥發無限可能。Teambition 在網頁、桌面、移動環境都打造了體驗出眾的應用，所以你隨時隨地都可以和團隊協作，其 iPhone 應用還被蘋果公司評為 2015 年度最佳應用。目前，已經有超過 300 萬用戶通過 Teambition 進行團隊協作，其中也包括多個行業的龍頭企業。Teambition 公司已獲得來自戈壁投資、IDG、盤古及北極光的多輪融資，並在 2016 年獲得來自騰訊的戰略投資。公司於 2014 年入選中國最具投資價值企業 50 強。