老K是怎麼BD獵頭單子的

老K是怎麼BD獵頭單子的

老K其實從來都不做BD；

但老K每天又都在BD；

本文將嘗試深入解讀如下重大問題：

l n近4、5年來，我們幾乎不再主動BD單子了，因為根本用不著；

l n年景好的時候，每周會接到至少4、5家希望合作的甲方電話，年景不好的時候，每周也能接到1、2個合作意向；

l n我們每年拒掉的單子，會是接受的單子的4-5倍；

l n我們至少有超過三分之一的獵頭單子，是直接從創始人那裡拿到的；

l n我們的單子成色如何呢？這麼說吧，在很多時候，我們的顧問僅僅通過搜索公開簡歷庫，就能夠在一個月內為一家客戶成功入職十幾個候選人，這可不是RPO的項目，而是獵頭職位。這種操作的簡易度也造成了重大問題，那就是我的顧問們被我慣壞了，對於單子越來越挑剔，稍微難做一點的就抱怨連天，客觀上他們的交付能力始終沒有得到質的提升。這是我在帶團隊當中的重大失誤之一；

l n我們從來不以獵頭合作為目的和圈內的HR們溝通和接觸，但反而幾年下來，超過7成的HR們都和我們產生了合作，過程極其順暢，完全沒有陌生BD當中那種磕磕絆絆的感覺；

l nHR們僅僅是我們BD合作的來源之一，在不少時候，都還不是最重要的來源。在我們的合作體系中，創始人、聯合創始人、投資人、非HR高管、Line Manager、候選人等，都是重要的BD節點，我們追求的是一個BD的有效閉環；

我為什麼要挑單子：

1、因為我們單子多，人又不夠多，做不過來，所以只能挑，你能咋地；

2、互聯網圈亂象叢生，魚目混珠，良莠不齊，泥沙俱下。有隻想起把哄就走的，有實在找不到好工作所以出來創業的，有想出來過把老闆癮的，還有更多是想趁著創業勢頭好碰碰運氣的，初心亂得一塌糊塗。如果不幸選擇了這樣的甲方來合作獵頭職位，老K覺得向各方都不好交待吧；

3、老闆的職責就是要為團隊找到好的有價值的單子來操作，不能做到這點的獵頭老闆是無能的；

4、太多的單子根本沒有操作價值，有給了白菜價讓你找仙女的，有不顧企業現狀亂找名校名企候選人的，有業務根本就沒想好就要進人的，有用人標準模模糊糊恍恍惚惚先招著試試的，有覺得自己的模式團隊前景錢景好得不得了，恨不得候選人磕著頭才能見上一面的，有常年委託獵頭公司找一個職位但幾百個候選人都看不上一個的。遇到這樣的招聘需求，老K從來只有一句話：滾粗！！！

5、企業和獵頭的合作都有階段性，著急進人的時候獵頭渠道是一個有益的補充，但當團隊發育進入到了平穩期，獵頭的緊迫性就沒那麼強。因此並不是什麼公司的什麼階段都需要獵頭來服務。我經常對企業說的一句話就是：你這個職位沒那麼難，也沒那麼緊急，你可以先試著自己招招，獵頭挺貴的，何必呢？

做爛單子會造成哪些損害：

1、長期做爛單子，會極大影響團隊的士氣和穩定，你也就不可能帶出一支能打仗的隊伍；

2、顧問總做爛單子，很難做到候選人資源的有效積累；

3、在候選人當中的口碑下降，因為你推薦的公司和職位總不靠譜；

4、同時也會影響你在甲方心目中的口碑；

5、爛單子最大的特徵是成不了單，極大影響獵頭公司的運營效率；

6、會造成老闆和顧問之間的互相推諉；

老K怎麼挑單子：

1、如果是大公司的單子，主要判斷的是職位的緊迫程度，用人的業務方向是不是公司的重點戰略方向，還是僅僅是一種策略性的嘗試。比如今年以來，直播正成為各家公司布局的重點，那麼就要看看直播這個業務和公司原有業務之間的內生邏輯是什麼，是一個有益的補充，還是非走不可的方向，或者僅僅是有一搭沒一搭的嘗試。比如視頻網站和社交網站做直播，相關性還是很強的，但如果是一家O2O公司也來湊熱鬧，那可能就有問題了。業務的內生邏輯性決定了公司在用人上的基本策略，如果是非做不可的業務，公司投入的力度大，決心大，業務方向清晰，組織結構合理，用人的決策就快，用人標準高，給的薪資也會比較有競爭力，這樣我們就是在給候選人提供一個有利於他發展的機會。反之，沒準你人剛剛找到入職，他那邊這個業務就砍掉了，你怎麼向候選人交待。我們總說，好的獵頭是要負責為候選人把第一道關的，誰的職業生涯都不是玩笑，你不能向候選人有意地傳遞垃圾信息，把人往火坑裡推，如果是這樣，你跟「某度」有什麼區別呢？

2、判斷大公司單子還需要知道他們這個職位招了多長時間了，剛剛放出來的職位還好說，對於那些招了很長時間還沒招到的崗位尤其要謹慎，要仔細問清楚招了多長時間，為什麼一直沒有找到，總共篩選了多少份簡歷，一面通過率多少，二面通過率多少，下過Offer沒有，如果沒有下過Offer，是什麼原因，如果下過Offer，被拒的原因又是什麼，等等。所有這些都可以讓你對於這個職位的現狀和需求的實質有一個準確的判斷；

3、判斷大公司單子還有一個重要的因素就是流程的長短，太多的大公司從接到獵頭推薦簡歷，到出面試通知，再到一面二面三面......終面，然後再下Offer，超過一個月的比比皆是，兩個月的也不在少數，這也是我很多時候並不愛做大公司單子的原因。如今互聯網都在搶人，太多的創業公司基本上都是所有面試流程一天過完，然後就有結論，你還在一趟一趟地溜著候選人，誰有閑功夫跟你耗啊。這裡老K要善意地提醒所有大公司的招聘和用人部門：互聯網早就是人才的賣方市場了，別再拿著您的牌子當做牛逼的資本，一副自戀和誰都該求著你的嘴臉是對你僱主品牌的最大傷害，在你敝帚自珍地自擼自樂時，諸葛亮早就被劉備從茅廬中請走了。兩岸程序猿聲啼不盡，輕舟已過萬重山.................

4、老K判斷大公司單子的最後一個要點是HR在招聘過程中的配合。HR的配合度對於獵頭能否給企業提供有效的服務有時是決定性的。這裡第一是配合的意願，第二是配合的能力。在我們的大公司BD中，很多都是HR老大，公司高管，或者是用人部門老大自上而下推薦的，所以配合意願上一般都還不錯，偶爾有少不經事的，經過幾次的修理和磨合，最終也都挺好。但問題往往出在配合能力上，這種配合能力體現在對於業務的理解，對於職位的把握，對於人才市場的洞察，以及最重要的，對於用人部門的影響力上。啥叫對於用人部門的影響力？一個簡單的候選人面試反饋，你要麼幾天要不到，要麼要到的是幾句諸如能力不夠、文化不匹配等片湯話，你說以這種跟用人部門的溝通力，你怎麼可能把招聘工作做好。在我們這麼多年的接觸中，發現越是大的公司，HR的話語權越低。（想用阿里政委等個案跟我抬杠的滾粗，我說的是普遍存在，不是為數不多的幾個孤例。）跟HR話語權不強的甲方大公司在招聘問題上的合作實在是獵頭的一大頭疼事，你推個候選人，問她行不行，好幾天才回復，如果不行，為什麼不行，說不出來，進入面試流程，誰來面試，說不清，面試反饋怎樣，也說不清，用人部門到底需要怎樣的人，不敢深入去問，等等等等，如此這般，所以老K對於選擇大公司單子的一個重要標準就是：HR必須要能夠發出自己的聲音，群體性的最好，如果不行，個體能做到這一點也行。

5、如果是創業公司的單子，首要判斷創始人。

純互聯網背景最好。

跨界創業也可以，但如果是純傳統行業跨界過來的，我通常不選。

不一定就非要是大公司的背景，但一定要是踏踏實實幹過事的，始終飄在公司的各個管理崗，但沒做過什麼實事的，即使是清一色的知名公司背景，也不選。

三十七八，或者是40歲往上，也沒有什麼特別成功的職業經歷，一看就是在職場上走投無路而創業的，堅決不選。

對於招聘，哪怕是核心崗位招聘，都要遠遠地躲在後面，要麼交給人力資源，要麼交給獵頭，自己不想過多參與的，不選。

嚴重雞賊，期權不放開，薪資也都遠遠低於市場價的，自己什麼都不願付出，還要求對方的意願度和投入激情的，滾蛋滾蛋滾蛋。

嚴重自戀，覺得自己的項目好得不得了，覺得自己的背景好得不得了，候選人都應該哭著喊著投奔他的，明顯屬於沒有見過世面，也是有多遠就滾多遠。

熱衷於各種創業比賽，各種創業研修班，各種出名，各種和所投基金其他投後企業互相餵雞湯，互相抱團取暖，互相慰安，在辦公室基本上見不到人的，他就基本上還沒有長大，千萬慎選。

所以我判斷可合作創業公司的創始人只有兩個標準，要麼就是真想掙錢，而且是掙大錢，要麼就是真的想把一個事情做到極致，想改變點什麼，除此之外，沒有第三種選擇。

6、從一個公司的HR成色，是可以看出這家公司對於人才的態度的，選了磨磨唧唧，沒啥能力的HR的公司，通常對於人才是不可能重視的，而如果對於人才不太重視，我對於跟他合作也就沒啥興趣。

7、和HR溝通的順暢程度，是老K選擇單子的重要標準之一。這個HR必須懂業務，懂人才市場，理解人性，對於公司決策層有相當的影響力，否則你跟那些木訥不通透的HR合作，會被累死，你還不知道是怎麼死的。

8、對於獵頭的使用態度，是判斷合作的另一個重要維度。

並不是說獵頭有多麼重要，但既然已經決定採用這種渠道，那就踏踏實實地平等合作。別動不動就是便宜點行不行？想便宜啊，自己去智聯獵聘搜去，幹嘛用獵頭。也別動不動就：送我們兩個人可以不？老子不是拉皮條的，再說了，介紹小姐我還有中介費呢。

曾經遇到這樣一家奇葩公司：你們獵頭推來的人，我們都要在所有內部以及所有公開簡歷庫里搜索一遍，搜索覆蓋時間是從你們推薦前一年，到你們推薦之後的六個月，只要出現了，就不算推薦，沒有的才算你們推薦的。諸位親看好了啊，是所有公開簡歷庫，是他們主動搜索，而不是被動投遞。話說在這樣的規則之下，即使之前沒有在公開簡歷庫里的候選人，一旦被他們錄用之後，他們完全可以把這個候選人的簡歷上傳到如智聯、51等平台之上，來逃避獵頭費用。當時聽到這個條件時，我第一反應是聽錯了，經過再三核實，發現確實如此時，我覺得他們老大的頭一定被一萬頭草泥馬踢過。

後來，通過各種渠道聽到各種這家公司耍賴獵頭費的事情，一方面深感這個甲方的無恥，另一方面也覺得奇怪，居然有辣么多不開眼的獵頭公司和這樣的客戶合作，他不騙你騙誰？

老K做獵頭公司超過8年，至今，還沒有一家公司欠我的獵頭費，為什麼？第一，合作客戶要選好，垃圾公司是不能選的，第二，你要有充分的博弈籌碼，敢欠錢？你還想不想混這個圈子了？你的團隊還想不想留了？你的僱主品牌還要不要了？你還想不想找投資人拿錢了？一共就是幾萬幾十萬的事情，老闆都是聰明人，很少有不開眼到這種程度的，如果有，那獵頭看人的水準實在堪憂啊。

9、判斷商業模式

這個話題實在太大，沒法展開。就給一個簡約的判斷標準吧，就是你聽到這個模式的時候興不興奮，你的候選人聽到這個模式時，能不能興奮，如果都不興奮，你還推薦個啥啊。

10、判斷資本狀態

融到了多少錢，真實拿到了多少投資，哪家投的，過去的兩輪的融資間隔是多長。

l n一線VC投的優先，紅杉啦，經緯啦，IDG啦，軟銀啦，等等。大的VC錢多，資源多，旗下投資的公司多，相互之間可以進行資源互補和互通，存活和成事的概率相對大些；如果不了解這個，你需要補補課；

l n有大粗腿可抱的優先，B啦，A啦，T啦；

l n估值高的優先，在細分領域做到第一的優先；

l n投後管理做的好的優先；

l n煤老闆或傳統土豪投的互聯網項目一定要謹慎，他們的思維和互聯網思維相距太遠。可謂步步掣肘，時時牽制；（某傳統大佬投的電商，做了好幾年了，也沒起來，據說一項決策董事會要審一個月，大家都把功夫用在PPT上了，歷任CEO聽說都是PPT高手，這就是傳統和互聯網的差別吧。）

l n獨角獸可根據情況而定，不少獨角獸已經和大公司沒有區別了，如美團、小米、滴滴，所以我們一般不再把它們歸類為創業公司；

l n融到錢多的優先，這個好理解。不過現在投資圈忽悠的太多，人民幣數額說成美元的有，虛吹2,3倍的有，幾次融資說成一次的有。總之，自己擦亮眼睛吧；

老K選擇甲方合作夥伴的幾不做：

1、傳統行業進入互聯網的不做，理念上相差太多，互聯網候選人過去沒幾個能夠生存的，比如那個傳統大佬投的電商，話說他兒子的直播項目目前貌似不錯，但據可靠消息，內部問題也是多多，但是不是年輕一代就更具互聯網基因呢？我只能說是聽其言，觀其行；

2、太早期的創業項目不做，太多的不確定，找人純憑運氣，如何能支撐獵頭公司的資源投入呢？

3、流程太長的不做，等你反應過來，候選人早就7、8個Offer拿在手上了；

4、HR話語權太弱的不做，原因前面已經說過了；

5、明顯想占候選人便宜的不做，典型場景就是：願意降薪過來的就是好同志，否則就覺得自己虧了。話說你還知道自己姓什麼嗎？

老K的BD方法論之一：諮詢

1、老K所做的諮詢以互聯網創業公司（大部分是D輪之前的公司）為主，主要的諮詢範疇有創始人的貼身Coach，股權期權結構的梳理，商業模式的論證，中長期激勵計劃的設立，估值邏輯和相關業務指標的重構，高管團隊的甄別，核心人員盤點，勝任力模型的建立，薪酬和績效體系的建立和優化，組織架構的整合，等等。

2、在這樣的諮詢中，往往會伴隨著核心崗位的招聘和替換，基於對於企業各方面情況的了解，以及和核心管理層的信任關係，有關重點崗位招聘一系列的標準、需求、方向和薪酬架構，一般都是由我們來出具，再經甲方認可。因此一方面我們對於職位的理解會非常深入，另一方面我們對企業的用人決策也有著較強的影響力，於是所有與此相關的篩選、定向、反饋、面試等流程，和相應的配合默契程度，都遠非一般的常規獵頭合作狀態可比，成單效率自然就高。

案例：

某B輪O2O公司去年找到我，他們正面臨C輪融資的大考，各項業務數據距離理想的C輪估值還有不小的差距，創始人覺得千頭萬緒，但無法確定到底在哪裡發力才能帶來更明顯的槓桿效應。我的諮詢是圍繞著以下這些點展開的：

1、調出企業所有的核心數據，然後挨個分析在過去的1個月、3個月和6個月的增長邏輯是什麼？促成增長的核心要素都有哪些？

2、競品的狀態怎樣？市場狀態如何？在沖數據的過程中，可能引起怎樣的連鎖反應；

3、對於理想的C輪估值，哪些指標更具有核心的價值和意義？

4、突破這些核心指標的可能性、必要性和手段都有哪些？

5、分析出達成這些指標的投入要素都有哪些？推廣、BD、產品、研發、運營、內容、業界資源調度等等；

6、最終所有這些手段和方法的使用，還是要落實到人的頭上，那麼現有人員是否能夠支撐這樣的跨越，哪些人是可以的，哪些人是欠缺的，哪些人是需要淘汰的。

7、給出需要補齊或者替換的核心崗位的基本畫像：具備怎樣的能力，帶過什麼樣的項目，過來主要解決什麼問題，和現有團隊怎麼配合，哪些公司會有這樣的人，怎樣鎖定目標群體，怎樣才能吸引到這樣的人才，等等。

8、創始人會自然而然地向我提出這樣的要求：你很了解我們，也很了解人才市場，我們很著急，你趕緊幫助我們找到這樣的人，拜託了，哥們兒。

9、45天的時間，總共入職高管2人，核心研發4人，產品3人，運營1人。

10、今年3月，該公司順利拿到C輪，估值狀況不是特別理想，但基本可以接受，畢竟這樣的資本年景，能拿到錢就是萬幸了。通過我們入職的10個人中，1個因為個人情況離職，其他生存良好。

老K的BD方法論之二：互聯網高管的職場顧問

1、每周都會接到不少的電話，或者是面談的邀請，有認識了很多年的兄弟姐妹，也有剛剛接上頭的新朋友，有的是別的朋友介紹而來，也有不少是看了我的文章或聽了我的分享想一起聊聊的。但大多數時候的主題都是圍繞著職場成長和方向選擇的。

2、有問手頭有幾個Offer該選哪個好的，有處於職場迷茫期想知道何去何從的，有想問該怎麼提升職場核心競爭力的，有人到中年產生職場焦慮感的，有的是問該怎麼和老闆相處的，有的想知道如何在企業中獲得更多話語權的，還有問怎麼平衡工作和生活的，不一而足，五花八門。老K的建議未必全部有效，但至少我是一個好的傾聽者，在這樣的溝通中，信任感得以建立，我也得到了很多思路的啟發，能幫到別人，能夠為朋友們所信賴，是最讓我開心的地方。

3、回到BD當中，企業的用人需求多數會掌握在為數不多的幾個高管和HR手中，他們知道我有獵頭的業務，覺得我做事做人靠譜，專業能力不差，那麼在這樣循環往複的溝通中，雖然我從來都不會提到BD的事情，但很多朋友一旦產生這樣的需求，都會想到我的。

4、我從來都沒有把獵頭看成是一個短線的生意，它更像是我的一種生活方式，平和地，不帶功利心地和大家交往，能夠幫忙的盡量幫忙，這樣幾年下來，雖然我從沒有主動地和朋友們要單子做，但粗粗看了一下，和我產生合作的朋友，超過了7成。

老K的BD方法論之三：投資人的作用

1、投資人是互聯網圈裡異常活躍的一群，他們消息靈通，人脈廣泛，可以預判某種前瞻性的方向，這些其實對於獵頭來講都具有重大意義。

2、通過他們，你可以了解一家企業的真實情況，避免服務那些爛項目，你也可以在更早的時間知道企業的核心崗位需求，你還可以在投資圈中認識更多的創始人，這些都是有效的BD線索。

3、當然，作為獵頭，你也要對投資人有所幫助，比如我們不少的候選人，其實是有創業意向的，那麼這樣的關係，就可以介紹給投資人，當投資人對於一支團隊或項目做盡調時，獵頭也可以提供側面的幫助；很多VC現在都有投後團隊，他們很重要的一個任務就是為所投企業配備核心班底，在這裡可以和我們產生很多的資源共享。

老K的BD方法論之四：候選人的作用

1、獵頭的候選人轉身就可以變成你的需求方，他履新之後，很多是要組建自己的團隊的，你靠譜，你專業，那麼他肯定會把你作為合作對象之一。我們有的候選人在入職意向初步達成後，會在第一時間來和我們探討他的下屬團隊的招聘問題。

2、我們每年都會有幾家客戶是通過候選人的關係建立合作的，效果都還不錯。

老K的BD方法論之五：各種線上線下的分享活動

1、僅僅去參會當聽眾通常意義不大，換個名片跟沒換一樣，還是誰都不認識誰。

2、你得去主講，這樣大家才能認識你，了解你，對你感興趣，接下來的事情就順理成章了。

3、我天生膽小，天生內向，講話的時候台下觀眾超過20人，腿肚子就哆嗦。但人在江湖，身不由己，舔著臉上唄。很少有人天生厚臉皮，臉皮都是後天練厚的，老K最近的臉皮好像比原來還是厚了不少。

4、別一上台就跟人介紹你的獵頭生意，含蓄點，深沉點，做個講究人兒。人家大老遠來了不是聽你推銷的，給人家端點乾貨唄，別老急吼吼的，要向「西方文明人」學習，吃飯前先閉目祈禱，然後再抄起筷子大快朵頤。吃相太難看，誰願意跟你長期合作啊。

喂...........內誰誰誰，把牙上的韭菜去去，都夠二斤了。

老K的BD方法論之六：各種自媒體平台的使用

1、自打成為一隻公號狗之後，我的胡言亂語突然有了更多的受眾，在他們的激勵和啟發下，我的公號狗嘴裡又吐出了更多的象牙。在這個過程中，居然多出了許多BD的機會，是我始料未及的。

2、不過想想也挺正常，按照銷售的漏斗理論，原來我的接觸面就是幾百上千個熟人，以及熟人的熟人，但在自媒體的威力下，漏斗的上層突然擴大到了幾萬幾十萬受眾的級別，向下滲漏的機率自然大幅提升。

老K的BD方法論之七：最後的大招

1、BD不必刻意為之，你每一次對外的溝通或者見面都是BD的機會；

2、圈子很小，要好好混，別太功利，眼光放長遠一點。誰都不是傻子，順著「掙快錢」的路子，你會越做越死，秉性純良一點，你的路會越走越寬。

3、好好修鍊自己，讓自己成為一個對別人有價值的人，職業社交的圈子沒有那麼功利，因為並不是所有的交往都以金錢為衡量標準；但職場社交的圈子又很現實，你如果不能輸出價值，沒人會願意跟你長期玩下去。這種價值可以是資源、學識、能力、經驗、人脈等等，如果這些都不具備，你還可以是一個熱情愛幫忙的人，久而久之，你也可以成為某個圈子的中心。

最後，用老郭的一句話結束這篇有關BD的長文：

江山父老能容我，不使人間造孽錢！！！

這也算是我BD的宗旨了。

最近老K想組織一場有關獵頭的線下分享，僅限互聯網行業的獵頭，地點在北京，有興趣的同學，或者是有什麼好的建議的，可以通過郵箱和我互動：ksc0013@163.com

著作權歸作者所有。

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