不是領導，如何影響他人、指導團隊？

大家在工作中，一定經歷過這種情景：比如公司開會，大家花了很多時間討論，卻對某個問題遲遲無法達成一致，所有人都感覺精疲力盡；或者某個項目出現問題時，大家都在互相扯皮、推卸責任，大家都忙於互相指責，卻沒人去思考出現問題的原因以及解決的辦法。

為什麼會出現這種現象呢？為何說服他人如此困難？為何團隊合作往往效率不高呢？如果在工作中遇到類似的問題，你該怎麼辦呢？

羅傑·費希爾在《橫向領導力》這本書里，從溝通、談判以及心理等方面對這種現象進行了細緻的分析，對如何改變和行動，也給出了詳細的指導方法。看完這本書，一定會顛覆你的一些固有觀念，也一定會讓你在某些問題上茅塞頓開。

1、沒有職權就無法領導？

「團隊效率低，業績差，我又能怎麼辦呢？我又不是領導！」我相信很多人都聽過，或者自己都說過類似的話。

這些人抱著純粹的打工者心態，如果上級管理不力，自己也就選擇隨波追流，任由職業生涯在充滿負能量的狀態下不斷消耗，最後一事無成。好多人也只會將自己的平庸歸結於管理者的無能，而不會從自己的身上尋找原因。

沒有職權就無法領導，這是職場最大的誤區。好多人認為管理和協調是領導的事，我只是一名普通的員工，根本做不了什麼，也不能帶來改變。

不是領導就只能被動接受現狀？不是領導就只能對團隊的低效視而不見，或者牢騷滿腹？其實不然。出現這種情景，往往有三個方面的原因：個人能力有限、對合作缺乏清晰的認識、不知道如何影響他人。

相應的解決方案也很有針對性：培養個人技能，明確目標，影響他人。特別是最後一點，想要有效的影響他人，你需要學習一些「參與式」的領導方法，也即這本書提出的橫向領導方法，

2、怎樣巧妙的影響他人？

在一個團隊里，面對問題時，大家的普遍反應有兩種：一是扮鴕鳥，視而不見；二是負起責任，直接向他人下達命令。

如果你選擇迴避問題，那麼情況當然不會好轉，因為問題沒有得到解決。你可能想要負起責任，指出問題並指導大家去行動。但這種方法往往也收效甚微，還會受到別人的排擠，吃力不討好。可能還會有人反唇相譏：「你以為你是誰？你是老闆么？」

這種話往往很傷人，也很打擊一個人的積極性，好多人會想，「既然這樣，那我還是什麼也不做吧！」

如果你就此放棄，這種局面永遠不會好轉。長此以往，無論對你個人的進步，還是團隊的發展，都後患無窮，因為類似的問題以後往往還會再出現。

那麼，你到底能做什麼呢？首先，你要弄明白為何改變他人如此困難，特別是當你想改變一個團隊的合作方式的時候。

3、為何指導他人改變如此困難？

通常，你解決問題的意願受挫，歸根到底，是因為你給出的建議無法鼓勵和指導他人改變。可能是同事沒有理解合作的重要性，但有時候，卻是因為你沒有從自身尋找原因。

我們遇到問題時，總是喜歡責怪別人，取得成績時，則喜歡把榮譽佔為己有。站在自己的立場上去分析問題，這是人類的通病。但是，把所有錯誤歸結於他人，對問題的解決不但沒有一點幫助，還容易引起他人的指責，可能會讓問題和局面變得更糟。

同時，告訴別人應該做什麼，暗示了一個信息：他們的地位比你低。所有人對自己都非常的關心，即使你是出於好的目的，也用了委婉的表達方式，好多人還是會考慮這些話的「弦外之音」，他們習慣於將你的建議理解為指責。

我們來看一個例子，比如一個生產線的經理，給採購辦公室打電話，詢問一批設備的情況，他急需這批設備，以維持生產運轉。

這些對話是不是似曾相識？在這段對話里，對方都把改進的建議聽成了指責，談話也很快就變成了毫無意義的扯皮。這是怎麼回事呢？

當你指導別人如何工作時，人們往往會聽出「言外之意」，認為你在傳達一個信息：「你是有問題的，讓我來指導和解決你的問題」。當被人都在裝鴕鳥時，如果你站出來，很容易讓別人產生這種想法和情緒。即使你說話時心懷善意，別人也會認為你在批評他。特別是如果你是職場的新人，還會受到老員工的反駁和攻擊：「我該怎麼工作，還需要你來教我么？」

4、單純的告訴人們做什麼並不能說服他們

產生上面這種結果，可能的原因有三個：人們不理解為什麼要改變、他們沒有參與思考過程、他們沒有看到你把想法付諸行動。

那麼，你應該做什麼呢？解決方案就是採取橫向領導方式，避免直接告訴他人應該如何工作所產生的負面影響。

從本質上說，橫向領導方法是請求同事與你共同解決問題。單靠你一個人的力量很難扭轉局勢。不要妄圖用一種方法解決所有問題，你應該努力改善團隊共同工作的流程。你並不需要研究如何解決問題，關鍵在於改善解決問題的過程。

要想影響同事的行為，你不能擺出高人一等的架勢，必須以平等的身份把你的信息、分析、思想和建議提出來。你們是在對未來的合作方式進行非正式「協商」。既然是協商，你提出的建議就必須接受大家的檢查。

告訴別人應該做什麼與邀請別人參與決策之間可是天壤之別。你所說的話既不能是命令、指揮、要求，也不能是對是非對錯的明確判斷。此外，你提出的問題和建議應該非常具體，便於進行清晰且易於操作的實踐，以引起大家的興趣。

你不應該對同事要花招，你提出的問題和建議需要引起他們對這件事的興趣。假如你的同事參與決策中，通過討論和交流，如果人們認為這種改變能讓他們有所收穫，那麼他們將更願意改變。因為，如果新的方法能夠讓當前的局面有所改善，最終所有人都會受益。

5、敢於站出來的人就是領導者

面對工作中的諸多問題，即使你還不是領導者，應該如何改善你與同事的工作方式，以實現解決問題，並更好的領導團隊呢？

《橫向領導力》這本書講的其實就是與人相處的智慧，怎樣與同事相處，怎樣在團隊中脫穎而出，怎樣巧妙的影響他人等。如果你在工作中遇到類似的問題，你可以試著採用這本書給出的「三個步驟」、「四個象限」、「五個策略」。

三個步驟：提出問題、提供建議、作出表率

→ 提出具有啟發性的問題：讓人們思考某個合作中的問題並尋找方案

→ 提供數據、想法和建議：說出你的想法，邀請人們接受、運用或修改這些想法。

→ 按照你的理想做出表率：將你的想法付諸行動，作為進一步改進的基礎。

四個象限：數據、分析、方向、行動

→ 數據：問題是什麼？

→分析：可能的原因是什麼？

→ 方向：應採用哪些策略？

→ 行動：之後應採取哪些具體步驟？

五種策略：目標、思考、學習、專註、反饋

→ 根據你想要實現的結果制定目標

→ 有條理的思考，從數據，到分析，到方向，再到行動。

→ 在經驗中學習，隨時學習，隨時總結。

→ 通過接受具有挑戰性的任務，充分投入到工作中。

→ 對於應該堅持和需要改進的工作方法提供和尋求反饋。

面對問題時，往往會有這種現象，我們認為別人會有所行動，他們認為我們會有所行動，結果誰都沒有行動。因為，往往那些敢於站出來的人，最後真的就成為了領導者。

如果你想讓工作變得具有挑戰性，如果你希望改善團隊的合作方式，如果你想在公司里脫穎而出，不妨讀讀這本書，構建自己的橫向領導力，或許你就是下一個潛在的領導者。

最後，分享下這本書的思維導圖：

下一篇文章，將與大家分享構建橫向領導力的五個步驟：目標整理術、思考整理術、計劃修正術、激勵管理術、反饋的藝術。敬請關注。

2016-2-23 23:08 by Dawild