技術和管理的平衡

01-31

如何看待一線經理在技術和管理上的平衡？

毛小天陷入了沉思。就像老馮說的，過去的兩周，他的確在管理上花得時間太少，沒有關心每個人手頭的工作，以至於差一點因為忽視了水果公司的高優先順序問題單而釀成大禍。正所謂「禍福無門，唯人所召」，如果不是自己疏懶，何以至此？所以，多花些精力在管理上，是十分必要的。

然而，自己是個技術經理，不是人事經理，如果技術不能服眾，又何談樹立權威呢？如果討論一個功能，自己在技術上並不了解，需要決策的時候該怎麼辦？

想來想去，毛小天覺得，一個技術經理，還是得立足於技術，脫離了技術去管理，就像沒有基石的空中樓閣一樣。至於二者的平衡嘛，自然是在帶好團隊，不出紕漏的基礎上儘可能地提高自身的技術。具體時間上地分配比例，看看奇博士怎麼回答吧。

周三，在約好的時間裡，毛小天來到了奇博士的辦公室。寒暄幾句，還沒等毛小天發問，奇博士先問上了：

怎麼樣，看你漸漸進入狀態了，有什麼感悟么？比如說，當管理者有什麼好處，又有什麼壞處？
呃。。。好像沒什麼特別的好處。。。倒是信息來源多了，感覺自己是個圈內人，很多事情早一步知道；另外，視野寬了，看問題的角度也不一樣了，更有大局觀。壞處嘛，就是自己的時間感覺不夠用了，各種各樣的雜事太多，紛擾太多，以至於沒有太多時間磨礪自己的技術。

毛小天有意把話題往技術和管理的平衡上拉。果然，奇博士「中計」了。

你覺得技術經理需要什麼樣的技術能力？
即使不是團隊里技術能力最強的，也應該是處在上游吧。
那我問你，技術經理存在的意義是什麼？
合理地配置資源，保證產品功能點或者項目目標按時，且高質量地完成？？

嗯，這裡面技術能力有何作用？
管理者自己具備技術能力，才能甄別每個人的能力，將他們合理配置，並輔以合適的培訓和指導。如果不懂技術，便無法有效地分配任務，和團隊成員溝通，了解他們的狀態，也無法有效地和其它團隊合作。

奇博士盯著毛小天，露出讚許的微笑。

不錯。不過管理者所需的技術能力和每個工程師所需的技術能力並不相同。隨著團隊的發展，需要你寫代碼的場合會越來越少，但你還是要花時間讀團隊每個人的代碼。由於你能夠投入到技術方面的精力越來越少，你必須做好心裡準備：自己的技術很快便不是團隊里最強的。此外，你代表著你的團隊，所以你要把你最擅長的技術傳授給團隊，使其成為團隊最擅長的；同時，團隊最不擅長的技術你要找到人來彌補，如果找不到，你就必須親自彌補。團隊的問題就是你的問題，搞不定就是你的責任。

毛小天小心地在心裡記著奇博士所說的一字一句，忍不住問倒：

讀每個人的代碼，你是指code review么？
非正式的code review也可以，不過我建議正式的code review交給相應的技術專家來完成，畢竟你無法非常仔細地尋找代碼中的每一個潛在風險。如果這樣做，你就不必干別的事了。我說的讀每個人的代碼，實際是觀察的一種手段。作為一個管理者，你唯有通過不斷觀察深入了解一個人的工作，才能掌握他的能力，才能更好地做出評估。

毛小天心裡一震，又是觀察！老馮幾天前才剛剛給他上了一課。他覺得有必要對此了解更多，於是小心地問：

能不能具體講講「觀察」？
假設你是個銷售經理，手下有三個銷售。小明超額20%完成了年度任務；小強超額5%完成年度任務；而小紅則剛剛好完成年度任務。如果只有這些信息，在三個人裡面，你要給一個人發年終獎，還要裁掉一個人，你怎麼選擇？
我會給小明發獎金，裁掉小紅。
如果我告訴你稍多一點信息：小明超額20%完成任務是因為他負責的華北區整個市場比預期有30%的增幅，競爭對手的增速比預期高40%；小強負責的西北區市場比預期萎縮了5%，小紅負責的華南區市場比預期下滑20%，現在你該怎麼選擇？

嗯。。。我會給小強發獎金，因為實際上他做出了非凡的業績；裁人嘛，難道裁小明？
如果小強是通過向代理商無節制地壓貨，把風險轉嫁到下一年勉強做出的業績，你又該如何選擇？

毛小天聽得頭都大了，三種情況，三個人被他裁了個遍。

這是我編的案例，真實的銷售業績的計算要比這複雜。不過從這個案例里，我們可以看出，一個管理者掌握的第一手信息越多，越能做出接近正確的選擇。第一手信息從何而來？很簡單，自己深入到一線進行細緻地觀察。
觀察是反饋的前提。通過仔細地觀察，親身實踐，設身處地地思考，你才能真正了解你的團隊成員，而只有在真正了解他們的基礎上，你才能做出正確的判斷。由此你能夠給團隊成員或者提供中肯的建議，或者及時地獎勵。一般而言，大部分人都不會期望他的老闆是個沒有脾氣的老好人，什麼時候都說好話；反之，他們希望你真心對待自己，獎勵有理有節，批評能夠切中要害。
此外，仔細觀察別人的行為對你自己也是一種幫助，說不定你能夠從別人身上看到自己地影子，從而產生某種頓悟。
觀察的方法有很多，一對一談話，閱讀對方的代碼，參與到某個問題的具體討論中，讓對方給你解釋某個bug的解決方案，召開定期的組會，仔細研究對方平時的一言一行，一舉一動等等。這樣會讓員工感到他們的辛苦工作受到重視，從而產生尊重感。

毛小天突然想到了已經離職的趙博士。趙博士以前深度參與過自己做過的一個很重要的功能。起初，他還有點覺得趙博士在干涉自己的工作，不太舒服；但開會的時候，趙博士總能提出各種各樣他沒有想到的問題，這讓他漸漸折服。他的態度開始轉變。那個歷時小半年的功能做完後，他感覺自己對趙博士了解了很多，同時他也能感受到趙博士對自己的欣賞。

講到這裡，奇博士覺得自己已經講得夠多了，便轉而問毛小天還有什麼問題。毛小天正在回味呢，被這麼一問，才想起自己此次想要聊的主要話題。問題到嘴邊，他又收了回去。他有點想明白了，所謂的平衡，其實不是一個具體的數字，不是說花費在管理的時間60%，技術40%，或者別的比例這麼簡單的問題。而是隨需而動，以符合團隊利益為重。而且，管理者所需的技術能力主要不靠悶頭在一邊看書寫代碼來獲得，而應該在和團隊的互動中獲得。他覺得先按照自己的這個想法來試著做，以後遇到困惑再請教。想到這裡，他搖了搖頭。

（未完待續）

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