作為HR對於離職員工如何維護好友好的關係？

我相信每一位HR都經歷過員工的離職，而且也有一部分不是很和諧離開，這時候作為HR一般會有什麼措施降低或者減少對方不滿情緒，各位有經驗的大神分享下經驗

1，很多人的離職都是無法適應當前階段的企業文化，管理氛圍，進而對管理層，政策制度，薪資待遇失去信心。衝突的突發性，不可緩和的矛盾，直接逼近管理底限的人性，都是造就當前員工離職的因素。

2.我很遺憾一些正直的 ，富有責任心，進取心，有專業能力的同事的離去，大部分的走，我都保留了聯繫方式，甚至做了一些不錯的推薦，當然更多的是轉頭去了對手公司，或者轉行了。

3.工作中的交心 才是離職過程中的一個重要抓手，企業大了，你很難去給每個人都保持良好的關係，那麼制度約束，和不定期的訪談才是對波動的一個抓手。在平靜的表面下能不能及時感知到暗藏波瀾才是工作的一個重點。

4.清晰了解每一個人真實的離職原因，才是工作的一個促進，很有可能他不願意說，但是你知道了真實的原因，一能促進日後改善，二能做出及時應對，這個才是不鬧出人事糾紛的根本吧。

5.一直有那麼一句話，從來不說一句硬話，從來不做一次軟事

這個關係的維護其實是在員工入職跟蹤時慢慢的培養起來的！員工離職的原因很多，像不能勝任工作、發展受到瓶頸制約等，試用期過後的員工離職原因，往往跟HR沒有直接關係，HR只不過是辦個手續而已，只要做好合理的解釋溝通，相信離職員工會理解的，人心都是肉長的。

這種關係不應該從離職的時候才建立，而是從入職及在職期間。

公司文化和氛圍很重要，以工作為重，平時比較公平公正（無論怎麼做，不公平不公正永遠存在），尊重員工，依法辦事。在不能完全依法的地方，比如不能按實際工資為基數繳納社保，這是很多公司現實存在的問題，繳納比例太高，大多數企業都做不到，比如有加班，但是沒有加班費，只給一些補貼之類。事先說清楚，員工知道並願意接受就沒問題，把員工哄進來再暴露這些就象一種欺騙和壓榨。有時候講理比守法更重要。至於說面臨的法律風險，HR就得事先做點準備。公司樹立起一種靠譜可信的形象，很多事都好辦。員工進入公司的本意就是打一份工，不是坑企業，企業也一樣，用一個合適的人，利潤是通過生意賺的，而不是通過坑員工得到。

另外呢，當員工受到直接上級的不公正對待，最好有渠道表達，反應。

每一種離職都是一次否定，對這個公司的否定，對自己在這個公司的前景的否定，被辭就更是如此，是公司對他本人最直接的否定。情緒都不會好。

建議是擬好離職流程，把控這個流程，做到員工無論是辭職和被辭退，都有可靠的依據，無論是從法律還是從制度，人情。大家盡量以客觀、講理以及職業的態度對待。這不過是一次工作變化，申請、審批、工作交接及關係辦理，都更制度化，減少情緒的影響，平靜就好。在員工辦理離職的時候，不影響公司利益的前提下，給適當的方便。反正要走了，能早辦理早辦理，還能少付點工資、福利。已經決定離職了還在工作，離職員工不自在，無心工作，離職員工的負面情緒對在職員工的影響也不好。

HR作為旁觀者，可以做離職訪談，問問他對公司有什麼不滿，對公司各方面有什麼意見，不管對方說的是不是實話，都是公司尊重和關注員工想法的一種表現。只要說一下，情緒多少都會釋放一些。

總之，工作做在日常工作中，等最後離職的階段安撫情緒是來不及的，離職的時候最重要是工作交接和規避法律風險，讓離職人員儘早離開公司。