如何理解美國科技公司的員工種群多樣性 (diversity) 訴求？

01-30

Tim Cook 說他對 Apple 的種群多樣性指標非常不滿意。很好奇，他不滿意具體哪個比例？究竟怎樣的結果才是讓人滿意的呢？跟美國全國的種群多樣性數值盡量持平？還是跟加州的種群多樣性數值持平？還是說這根本只是一句政治正確，只是說說好聽但不用切實在意的事情？想聽聽各位的見解。
Source: Apple』s numbers prove again that Silicon Valley is run by white and Asian men Diversity of Various Tech Companies By the Numbers

所謂的「種族平等」在美國是政治正確，是一條紅線，別說能不能跨過，就是稍微接近都會收到輿論鋪天蓋地的譴責。注重公關的矽谷科技公司更是深諳此道。這也是所有科技公司在放出種族多樣性報告後都表示「會增加弱勢族裔就業機會」的原因。

實際上呢，科技公司們不可能，也不願意那麼做。

「不可能」是因為，就工程師來說，黑人和拉美裔的理工科教育水平就相對差落後，就算降低標準也很難招到足夠數量的黑人和拉美裔。

「不願意」就更好理解了。員工是科技公司最重要的資產，公司業績幾乎完全由員工素質決定。在本來能招到更好的員工的前提下，有哪家科技公司願意降低標準去招人，只因為你的膚色不一樣？

所以，關於種族多樣性，大公司們大聲喊，媒體們拚命報，別的什麼都不做，大家各取所需就行了。

關於性別多樣性，這個還是有進展的，數據顯示女性工程師在科技公司有增多的趨勢，雖然比較慢。

胡亂說說我知道的啊，美國的各大公司都有所謂的城市公民citizenship的說法，目的是減少種群歧視(不僅僅是人種)，以及負擔更多的社會責任

比如殘疾人的比例，男女比例，人種比例，國籍比例，甚至有的州在政策的指導下，竟然會有同性戀的比例，艾滋病的比例等等

這些比例與生產力和效率是完全沒有關係的，不能說白人多或者黑人多就對企業的生產效率有好處。僅僅是體現公平與反對歧視的一種姿態而已

謝邀。

由題主貼出來的兩張圖裡懸殊的族裔比例已經說明了問題。實際上在蘋果官網上Tim Cook關於蘋果員工多樣性的一封信旁邊也貼上了類似的demographic data：

在美國，整體的族裔中白人佔了大多半，其次是亞裔，拉丁裔和非裔。

在非科技行業，白人的就業數量仍然佔了一大半，和整體族裔中所佔的比例沒有太大的變化。就拉美裔而言，他們在薪水較低的服務行業佔據一席之地，所以他們的就業比例是所有族裔中第二高的。非裔繼續墊底。

在科技行業，白人的就業比例仍然沒有太大的浮動。這裡亞裔異軍突起，答案很簡單：優異的理工科成績和傳統的家庭教育模式都讓他們傾向於選擇在薪水較為豐厚的科技行業工作。拉丁裔和非裔在該領域的就業比例繼續縮水。

在領導層方面，白人的優勢就更加明顯了。而亞裔，拉丁裔和非裔都有相應的縮水，但是鑒於亞裔在科技行業就職的體量大，干到中層領導的人數也不算少。

事實上仍然有大量的數據能夠作證這一情況。一張2010年的舊圖，世界100強企業的領導層里族裔和性別的breakdown：

從以上的數據可以看出，白人不管在任何的行業在人數比例上都有壓倒性的優勢；而對於少數族裔如拉丁裔和非裔而言，在從業方面的劣勢特別明顯。至於亞裔，他們雖然聰明勤奮且擁有高學歷，在科技行業類公司入職較為順利，但由於白人主導的企業文化，大多都因為玻璃天花板（Glass Ceiling）被卡在了企業中層，失去了上升至企業高層的機會。故而，種族多樣化的缺失不僅是科技行業當前面臨的窘境，更是全美所有行業面臨的窘境。

不過庫克這裡指需要提升入職比例的「少數族裔」大概指的是拉丁裔和非裔兩類「low-achieving minority」。實際上對於他們而言，這個窘境比較難以解決：在美國，「low-achieving minority」整體的社會經濟地位導致他們缺失接受良好教育的機會，而高等教育資源的缺失帶來能力的不足，最終阻礙他們勝任相應的工作。改變這一現狀不能僅靠一兩個科技公司提高他們的就業比例就能實現的，而是要追本溯源，從源頭上改變教育資源分配的不均。與此同時，相應的固有觀念也不鼓勵，甚至阻礙了他們選擇相應高科技行業的念頭；所以改變固有的stereotype，象庫克這樣發出改變現狀的號召從側面上也能鼓勵這些少數族裔進入這些行業。

至於亞裔，就比較尷尬了：他們是在美國這個大環境下最被不管不顧，自生自滅的群體。雖然他們也是少數族裔，但是他們卻不被其他族裔的人認為是少數族裔，每當提到minority，Asian總是被忽略的那個。亞裔有一個好聽的名字，「high-achieving minority」，因為他們的勤奮和聰明取得了很好的成績，他們晉陞之路上的堅信就被外人忽略不計了。與此同時，亞裔並不團結，各自為政。比如印度人，他們雖然被歸為亞裔的群體，但是他們和傳統的東亞民族之間沒有認同感。在公司里，亞裔領導往往傾向於招聘和提拔和他們來自同一國家或相同文化背景的人，長此以往，亞裔並沒有作為一個族裔而在企業中得到地位的提升，仍然被尷尬地卡在了中層的瓶頸里。

既然邀請了，就試著回答一下吧。

看過一本書，叫《失控》，裡面有一個觀點給我印象很深，就是一個穩定的系統的特點就是多樣性。

公司作為一個系統，會碰到多種情況，會與社會大環境全面的接觸和交流，這一過程需要多種多樣的員工，保持員工的多樣性可以讓公司更穩定。

暫時不展開了。

上周剛在一個diversity的case competition鎩羽而歸, 小談一下自己的淺見。這點其實不止適用於科技公司，我們展開來看所有組織/企業。

定義問題

提到Diversity, 以上各位的著重點都放在Gender Diversity, Racial Diversity方面. 而這個定義在現在正在被更具化和擴張, 有很多其他的因素應該考慮進去： age diversity, diversity of employee experience, blabla...，但這些考量大都很難脫出demography的範圍。

然而最近有個很火的詞叫cognitive diversity, 是指我們思維方式的diversity, 有些公司或者機構提倡通過科學手段識別員工不同的思維方式然後針對不同的思維方式擬定不同的評價標準.諸如此類的嘗試還有很多.

根本假設

在我看來，近年來在企業/組織管理中,關於diversity最根本也最重要的變化是Basic Assumption的變化。

上世紀20年前企業和組織強調diversity, 很大程度上是出於對社會公平的支持，或者就是單純為了規避EOE投訴。動機很複雜：維護企業社會形象，規避組織政治風險，等等。這種情況下，很多組織，尤其是政府機構，會為了單純有一個政治正確diversity demography而去招聘能力不足但是屬於minority的員工。這樣的做法本質上與效率為上的主流管理方法是衝突的。換句話說，為了diversity，犧牲了產出效率。

However, 最近幾年，當管理者們開始以更科學的方式來衡量diversity，發現更好的diversity in working environment實際上在提高組織的產出，因為來自不同背景的員工會為組織帶來不同的理解問題的角度。所以實際上，一個diverse的人員構成是對於這個組織/企業的整體效率和產出是有幫助的。如是，Diversity和企業的根本目的是一致的，企業為了擴大自己的商業利益去強調diversity。

這點在business sector尤為顯著，因為相對政府機構，企業的目的和任務更為直接，也不太需要強調一些和diversity相衝突的特徵。

那麼這種根本假設的轉變是為什麼?

一個很歐洲的論調是人們的價值觀「進步」到了一種能夠充分重視不同背景員工發展和平等的程度。我個人很不喜歡這個論調，因為價值觀是流動的，即便在意識形態「先進」如瑞典這樣的國家，在經濟不景氣的時候企業也會一定程度上放鬆對diversity，equality的重視都會減弱。

粗略總結下可能有這麼幾個因素

1. 工作性質：一般情況下工作性質是人員構成的最主要決定因素，這點在IT,工程等行業不言而喻了。脫出這些行業，大的，主流的服務業公司的擴張，很大程度上給來自各個背景的員工在系統內以用武之地。更多的，不同的需求，讓diversity成為了商業利益的增長點。這也是一些政府機構仍然存在diversity issue的原因。客戶的需求

A real case：很多Law Enforcement Agency和軍事機構的員工構成因為工作性質的不同還是不diverse。而且或許也不應該diverse，同樣背景的人們間更好建立互信關係，而那些要求你每天和同事出生入死的任務互信關係就是一切。 i.e.: U.S. Air Force..

2. 科技：更好的信息管理系統，更好的員工培訓系統，更好的工作模式。這一切都是建立在科技的基礎上的。舉個栗子，Consulting Industry, business model在逐漸從過去已小時計的諮詢費為主的經典模式轉變，企業客戶開始從諮詢公司購買諮詢，觀點，和執行服務，這樣的需求的寬廣化，和技術的進步。讓企業能夠發覺並應用不同背景員工的能力。

3. 政府規定：這點其實是跟上述兩點相比更不靠譜的一點

政府規則有一個baseline在哪裡, 各個組織都應該至少保持一個基本程度的diversity support, 但是這個標準總來回變，龜毛。

4. 價值觀：

不贅述，很大程度上影響政府規定。企業的價值觀or企業文化的影響因素又有很多，再往下分有點reduction-ism了。

任何一個社會，當階層流動的可能性被堵死了的時候，社會的不穩定性會提高，社會文明進步會停滯，這不符合統治階層的根本利益。長治久安，安居樂業才符合統治階層的長久利益嘛。

因此，給予各類種群機會實現可控的流動，再用一些高大上的理論框架佔領思想意識的制高點，才是一個穩定社會不斷前進，並領先於其他競爭文明的正確途徑。而在與競爭文明的鬥爭中歷史性獲勝，才是一個文明（統治階層）真正的勝利。

人家玩這套快一千年了，貴族血統從未真正斷裂，早就悟出來坐江山（保持執政地位）的真諦。反觀革命黨人，這才傳了幾代，還在得江山的高潮退卻期呢，思想上只以為那些都是假招式。

希望沒說過頭。

蟹妖……很意外地被邀請。

從這5家科技公司的橫向對比結果來看，的確是不明白庫克為啥不滿。

數據方面我沒法貢獻什麼了。

人員的多樣性、多元化，不僅僅是科技公司，很多公司/企業都會強調這一點。Ethnic diversity只是一方面——在此我引出另一個方面的diversity：

在微博上看到的，KPMG如何尊重員工的取向——

（此處應該配以五月天的戀愛ing中——l, o, v, e, LGBT!）

出櫃就選KPMG——看看這段話里的幾個點就明白了：accepted, open comfortable, (before joining KPMG) never felt comfortable coming out……而且KP還有個專門的LGBT network……貌似EY也有，郵件里好像見過。

好吧，對多元化的包容、尊重和理解——至少在公關上這是一個不錯的idea。

感謝David Chang 的邀請。

拋磚引玉，請大家斧正。

後面長篇寫完感覺太羅嗦，有些概念用得也不一定標準和精確。所以，總結的放在前面，以免浪費大家時間。

簡單而言，企業追求員工種群或者說族群的多樣性，在務實方面是防止被僱員或者求職人員以種族歧視起訴索賠。因為在美國，公平機會與種族歧視是非常敏感的社會問題，這是形成於這個國家的蓄奴歷史及種族隔離歷史和民權運動歷史。另外，在務虛方面，是在不同的文化背景的員工互相協作與互動，是能夠促進創新和滿足多樣性的用戶需求的吧。

下面是比較啰嗦的回答：

Diversity 和Stability是嚴密相關的。這個我當然最多接觸是從原來大學學的生態學裡面得來的。一個生態系統的穩定性，和這個系統的物種多樣性有極大關係。物種多，則食物鏈條越發錯綜複雜，相互之間的連接與作用越複雜，則系統更加穩定不容易崩潰。

我只能說這種多樣性和穩定性對於理解組織人員構成方面可資參考，但是，但是，我一貫不贊同把進化論等概念簡單的移植到人類社會，推行所謂社會達爾文主義。人類社會之間的關係，總體來講是一個物種的關係，即使存在不同膚色的亞種，人類從生物性上仍然是同一個種。按照《the spirit of law》所言，同種不互害，是基本的自然法則。

但是，人類作為高智商和複雜情緒的群體性動物，最終發展出了各種等級與階層，從而在種群的領導階層與其他階層之間，形成了各種壓迫與奴役的關係。並且這種關係過去曾經存在了非常非常多的歷史時期。也許比我們所了解的奴隸社會更久，因為從近親猩猩狒狒的社群行為看，種群（部落）的領袖和領導集團通常具有比其他成員更多的權力和權利，及形成了所謂特權階層。所以，人與人的不平等也許是有生俱來的。

正如很多學者所言，人人生而平等，並不是天生的權利，是人賦予的權利。因為只有人人都認同大家在權利上是平等的，人權才能真正得到保證。

在階級社會裡面，人人生而不平等，有貴族，士大夫，奴隸主，奴隸，自由民……等等各種階級差異，形成了權利上的差別。

對呀美國這個資產階級為了尋求自由權利而組建的國家，一開始並不是如他們的憲法所宣揚的，人人生而平等，因為他們是一個蓄奴國家，有人是奴隸主，有人是奴隸，還有是自由勞工。開國的追尋平等權利的資產階級留下了奴隸問題給後人，直到內戰，黑奴解放為黑人，但是，仍然長期生活於隔離區域，權利完全得不到保障，與普通美國社會形同陌路，更遑論進入上流社會，連坐公車的座位都隔離，上學也是黑白人分校。

直到內戰結束一百年以後，二戰結束10多年以後，美國黑人興起了民權運動，以非暴力抗爭美國的各種種族歧視【隔離】政策，才是真正實現人人生而平等的開始。

但是，由於起點的不平等，經濟，教育基礎不平等和社會習俗及偏見導致的實際的不同種族之間的福利與機會之間的差異，仍然是普遍存在的。前不久Georgetown University有一個研究專門研究美國的精英大學學生及畢業生中黑人及其他少數族與白人組成的差異，雖然不一定是因為歧視，但是不平等是客觀存在的。

所以，人的平等權利，更加強調的是一種觀念上的認同。直接的體現到社會經濟生活層面則是被美國社會各種組織機構所普遍認同的所謂公平機會（Equal opportunity）原則，就是說所有人被公平的對待，在就業，就學這樣的敏感領域當然更加是這樣。

因此，一個組織【大學，私營公司，非盈利組織，政府部門等】的成員的多樣性，反映的就是這樣一種非歧視的，機會均等的文化，也是憲法以及後來的民權運動促成通過的各種修正法案或者判例所保障的，美國公民的權利。

庫克認為蘋果的員工種族多樣性還不夠，是對美國這種機會均等，權利平等的文化的一種認同和追求及表態，是符合美國社會的主流價值觀的。

作為美國最偉大的科技公司之一，蘋果公司必然非常注重其文化和實際操守是否有遵循美國這種人人平等及公平機會的公開價值取向的。甚至比他們在海外的代工廠僱傭童工，更為值得重視。

因為，種族歧視是非常嚴重的問題，經常我們會看到有新聞報道說某有色人種的求職人員或者僱員起訴企業種族歧視，最終企業被迫賠付大筆費用的官司案例。所以，追求員工族群（ethical groups）的多樣性，也是規避這種訴訟風險的最佳策略。是有其經濟上的現實意義。

另外，正如其他答主有提到的，不同族群的員工，可能對自己族群的用戶需求把握更好，更加有利於公司滿足不同類型用戶的需求，這也是有利於企業生存的。

當然一個組織的成員組成越是豐富，進行工作的時候，由於其文化，思維方式及教育生活經驗的差異，能夠產生的思維碰撞與創造性通常也是更大的。

所以，回到開頭所說的多樣性和穩態來看，我覺得或許可以說在人這種同種的高智力的群體性動物而言，一個組織的組成族群（ethical group）的多樣性越豐富，應該也是越發有利於組織的穩定及發展的。

我靠這好像是我第一個接收到的邀請，問的就是一個我完全不懂的問題，但是我必須要非常非常認真的回答你。

所謂種群的平衡，聽起來跟大自然比較接近，但是我覺得人類社會其實很多地方已經不需要遵循大自然的規律了。

我不太相信有嚴格要求一個企業有多少黑人多少白人多少黃人多少凱爾特人。總的來說，資本市場還是有自己的規律吧？在用人方面肯定也要遵循這個規律吧？總不至於為了」種群平衡「找一堆黑人來開發APP吧。。。。。。

如果真要嚴格遵守什麼種群平衡的原則，NBA首先就要倒台，尼瑪這麼多黑人。。。。。。。這特么的算是什麼龜。。。。。。。

嗯，一定是這樣的，根本沒有太嚴格的要求吧。

美國的社會價值觀使然，而且為了避免「潛在的聲稱遭遇歧視的控訴」，大部分機構（包括學校）都會趨向於使僱員具有多樣性（不光是種族）。所以其根本是兩條：1社會價值觀使然。2避免潛在的歧視控訴（或者樹立良好社會形象，其實還是為了迎合社會價值觀。）

個人認為是2方面：1，產品多樣化，雖然只有4類產品，但可以有數以萬計的App應用於教育，醫療，音樂等領域的多樣化。2，員工多樣化，有亞裔，黑人，白人等等，有很多種語言，可以幫助各種各樣的顧客。

公司對diversity的追求，主要是為了形象。在美國混的大公司，最終都要對這些政治正確的東西妥協。

我覺得與美國人口中各種族所佔比例是相對應的。不出意外。

例如，白人人口最多，所以相應的，在各個領域的從業人口就最多。

其次，科技公司對教育程度一般有較高要求，能滿足較高教育程度的人口中，白人依然占最大比例。國情和實際情況決定。

其他膚色人種依次類推。

不排除有文化認同這個因素存在，會排斥或者拉攏一些人員，有抱團現象，但我不認為它是一個大的原因，應該只是個別現象。

一味追求絕對的diversity也是不現實的。

蘋果（中國）上海總部上海籍員工占多數，就是如此local.

領域不同。尺有所長，寸有所短。比如體育領域就很多黑人。藝術領域很多拉丁人。白人在it里常常是管理，創新，銷售崗位。亞裔是碼工和技術型。而其它的民族有天才。不過文化不同。很難大量從事這工作

我個人認為，第一滿足了美國多元化的文化氛圍，第二各種文化的碰撞容易產生創新因子，第三，不同種族的員工有助於蘋果把產品賣到全世界的大部分地區！當然我感覺自己說了跟沒說！不過白人占統治地位還是讓我憤憤不平，哈哈，開個玩笑！

這個東西只是在美國道德和法律上的事情吧為了消滅種族歧視

謝邀。

至於Diversity的定義和優劣，樓上眾已經說的足夠明白。但是著一切，在我看來，其實也是無奈之舉，新市場必定帶來新文化，最好的吸收方式就是從經營活動的源頭去理解和處理。當然，勞動分工的深化；人口、資金和技術的流動性增強也使得企業必須做出這樣的選擇。