思維導圖：員工積極性總是不夠，缺乏熱情？那是你沒有做到這4點！

思維導圖：員工積極性總是不夠，缺乏熱情？那是你沒有做到這4點（來自倪雲華新知服務號：ni-yunhua）

在過去擔任管理顧問的過程中，我經常會聽到老闆或者管理者說：員工積極性不夠，缺乏熱情，該如何才能激發起員工心中的小宇宙，讓他們努力工作呢?

其實，只要掌握了有效激勵員工的方法，那麼這個問題就可以迎刃而解。激勵的原理大家都知道，就是為員工設定一定的目標和任務。

當員工達成了團隊期望的行為後，就可以獲得具有吸引力的獎勵。但是，想要做好員工激勵，僅有物質上的獎賞是遠遠不夠的，我們必須對員工所渴望的目標，有著更深層的理解。

因此，接下來，就與你分享做好激勵手段的4個原則，這4個原則都是我在過去擔任管理顧問的過程中所總結出來的經驗，希望對你有所幫助。

1. 了解員工的激勵類型和激勵點

不同類型員工有著不同的激勵點，我們大致上可以分為自驅型員工和任務型員工。對於自驅型員工，他們的積極性是由內而生的，可以激發他們的是他們所從事的事業前景，以及他個人的成長發展。

針對這種類型的激勵，我們需要整個公司或者團隊有著清晰的、激動人心的願景和目標，這種夢想是激發他們拼搏的內在動力。

這種激勵手段，我們也稱之為長期激勵，而比較常見的具體做法就是給予員工股權和期權的形式，並以此將員工的行為和公司的長期的發展結果綁定。

那在團隊中還有另外一種類型的員工，就是所謂任務型的員工，他們的激勵點是來自外部。

任務型員工的關注點相對比較短期。他們的激勵原則是，完成的某件任務，達成了某個目標，你應該給我一定的激勵。這樣的激勵方式，我們稱之為短期激勵。

短期激勵大家比較熟悉的如獎金、職位晉陞、榮譽等類型。而用好短期激勵，是需要我們配合薪酬和績效制度的設計。在薪酬上鼓勵多付出，多獲得。而績效管理工具，如KPI、OKR則是可以確保激勵執行落地的過程工具。

2.讓員工完成的任務和他應該獲得的評估有所關聯

即使我們搭建了完整的目標激勵體系，但有時候我們也未能很好地激勵到員工。所以，這就涉及到了第二原則：讓員工完成的任務和他應該獲得的評估有所關聯。

這個原則是指，你的團隊成員在過去的一段時間努力工作後，根據你們之前約定的績效管理文件，這名員工會清晰地知道，他的評分結果是怎麼樣。這個過程是公平和公開的。

但我們經常會產生的情況是，員工在一個時間周期完成工作後，他的表現好壞，自己並不知曉，要完全聽天由命，靠主管的一個主觀決定。

這樣這個關聯就會被打破。要做到關聯，我們需要做的是，在這個評估的時間周期，員工和管理者會對這個周期的工作任務目標達成清晰一致，而且可量化。當員工在這個時間周期結束後，自己就可以清晰地算出應得的績效分數。

3. 績效評分應該和獎勵有所關聯

在員工得知自己的績效評分後，他應該能夠清晰地知道，這樣的績效平分意味著什麼樣的獎勵。

比如我們比較常見的BAT體系里的員工評級SABCD，當你獲得了評分後，如果你拿了S，那你大致可以知道，今年你是不是可以調一級了，如果公司有年終獎，那你應該是比例最高的那一個層級。簡單來說，就是我評到什麼分，我知道我可以拿到什麼。

4.員工所獲獎勵和他的期望有所關聯

這是指公司給予團隊成員的這個激勵物，是否是員工渴望和需要的，是否是有心理價值的。

過去，我在一家騰訊旗下子公司在給他們上課的時候，有位產品的負責人就在現場提出一個問題：為什麼，我們有一個團隊成員表現不錯，我們全年給他評了個S，最高分，也給了相應的激勵。但是他還是過完年就離職了。

這裡面涉及的問題是，雖然你給了這個同學他想要的評分，但是這個評分所給予的獎勵內容是不是他所想要的呢?這名同學離職的原因在於，他雖然漲了薪、升了級。但是他內心的激勵點是希望，能夠給予他負責一個新產品的機會，他希望挑戰。而這個機會並非不可能，只是當時領導忽略了他對這件事情的渴望程度。

整體來說，如果我們想要有效的激勵員工。

首先，我們必須先找出員工的激勵類型。

第二，我們應該讓員工完成的任務和他應該獲得的評估有所關聯。

第三，讓員工在得知績效評估後，清楚的知道，這意謂著什麼樣的獎勵。

第四，做為管理者，應該清楚的知道，激勵的手段是否是員工所渴望的。

在上述激勵員工的4個原則當中，每一點都必須做到環環相扣，讓每一個傳導都是正向的，這樣的激勵才能真正驅動員工的行為。如果存在一點瑕疵，那你的激勵就會打折。請你下次在激勵員工的時候，仔細的思考一下，有沒有哪個環節出現了問題。

以上，希望對你有所幫助。