小團隊如何績效考核？

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案例：

10個人左右的團隊該如何進行績效考核？

現在公司是做互聯網項目的，團隊就10個人左右，老大要求的考核方式是：每天工作量、完成質量、完成進度各30分，綜合評定10分，然後每天要打分，這個任務落在我身上，我很痛苦，我們這種規模的團隊到底該怎麼考核？

精彩解答：

001

1、制定量化考核項表格；

2、領導審核後，與項目組成員公布，公開透明；

3、使用任務管理工具，自動統計；

4、績效按照月度均分，來定個人績效。

十個人的互聯網團隊完全可以ai模式開發：

1>量化功能，根據領導目標每天制定計劃，之後根據計劃分配相關任務，給每個人物制定相應標準，根據標準去考核，每個標準盡量量化，比如開發有效代碼量，UI的優化，UX的例外；

2>團隊特殊職能人士，特殊單位，特殊任務，特殊情況需制定相應措施。

002

考核可以簡化一些:

1、10人的團隊，分N個小組來考核，分別設置小組長進行。比如某個模塊的負責人，測試組負責人等；

2、基於工作量，基於工作態度等分權來打分，一般都是多個維度的印象分；

3、一些引導性的工作使用附加分來提高，引導團隊人員為公共事業做貢獻；

4.根據KPI來擬定考核依據。

對於這種小團隊來講，凝聚力和熱情是最重要的

1、首先就是不去打擊項目成員的積極性和熱情，對於分數的評定方面，盡量的去對三五人的團隊進行評定，而不是針對某一人進行評定，一個功能盡量多的拉幾人，讓評分盡量的變得模糊不清；

2，其次這個評分只是應對老大來講的，後期會不會一直執行都是個問題，把前期的樣子做出來是現在首要目的。

003

1、帶一個小團隊，由於人員數量少，所以，管理者對於團隊成員的工作態度、方法、能力、情緒等都較清楚，所以，能及時的做出反應。普遍的問題，是大家都會出現的問題，則可以開小會公開來說，探討出解決問題的辦法，或提出建議與警示；對於個別性的問題，則通過私下的溝通來解決。這樣有正面，也有私下的，大家的心能緊緊的依靠在一起。

2、帶一個大一點的團隊，一般在10人以上，就開始出現管理者與團隊每個成員在了解上的空隙了。所以，就要依賴一定的形式，團隊越大，形式就越多越完善。管理者在正面，要有一個安排，有計劃的去了解團隊成員的工作與生活情況，要照顧到每一個人的情緒，不要形成小圈子，而是要有一個大圈子。但私下裡，又要有一個小圈子，便於做決策時候的小討論，不至於錯誤的想法影響到全體隊員，但這個小圈子，不是搞排擠，而是要培養出新的管理者。大的團隊裡面，要形成小的團隊。要把自己的管理理念傳達下去，能影響到每一個隊員。

1、首先與老大說明這樣考核的工作情況；

2、跟老大了解這樣推進的目的；

3、在實現他目的的情況下，是否提供出自己的方案；如果能通過就按自己的來；如果被否定，那就思考如何優化現有的方案了，是在時間上滿足還是其他方法；

4、綜上你要把你的痛苦讓領導明白，不然永遠痛苦。

004

績效評分按級別，強制等級的佔比，越優秀的就得滿分，之後按線性打分。如可分三個等級，A+B=50%，C=50%，A：B=2:3，強制A、B、C等級的佔比，越優秀得分就越高，可以在內部形成有效、良性的競爭。

1.我覺得應該先搞清楚弄這個績效的目的是什麼；

2.如果只是為了單純的為了做績效管理而作績效管理完全沒有意義；

3.績效個人覺得應該是拿來促進員工工作積極性的東西；

4.可能大多數情況下的績效考察都是象徵性意義，給領導一個審查工具；

5.正在要實行績效管理，可能需要從公司整個體系文化去考慮；

6.小範圍的績效管理，就可以隨意點。

005

1、老闆說有意義就有意義，既然已經決定了，分派下來了，那就克服困難去執行，如果在討論階段，你還可以提出異議和建議。

2、即使你有異議，作為一個管理層人員，也要和老闆站一起，可以跟老闆私下溝通，在檯面上，在沒有更好的方案前，就是執行，不要有情緒，否則把負面情緒擴散了，影響軍心。

3、作為公司（老闆）和員工直接的橋樑，要兼顧兩邊，這是大局觀，也是穩定軍心的重要角色。

為什麼你是管理者，其他人是工程師，因為你的思想高度、能力高度、覺悟、大局觀比他們要高！

006

跟老大商量下，每周期考核一次吧~~ 一次迭代考一次~~ 一次迭代來說，數據相對完整些。

工作量的話，可以每個任務在計劃時團隊評估一個人時數，最後把每個人完成的任務人時數加起來。效率低的人必然完成的人時數會少些，效率高的自然就多些。

質量自然是跟bug掛鉤了，嚴重bug輕量bug按不同權重計算；

進度根據實際進度偏離計劃的程度，里程碑完成情況。

最好還是能都用自動化工具實現打分，組長可以根據任務難度設計一些權重值。工具考核可以實現大家無歧義，當然會有弊端，但我覺得管理的藝術是水至清則無魚，多少要給下面人留些空氣的。只要下面人不太過，就可以睜一隻眼閉一隻眼。

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