索尼董事長盛田昭夫喊話：你們不是喜歡跳槽嗎，我讓你們跳個夠

（年底跳槽季的大禮包）

一天晚上，索尼董事長盛田昭夫，按照慣例，走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。

多年來，他一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識、維持與他們的良好關係。

這天，盛田昭夫，忽然發現一名年輕職工，滿腹心事，只顧悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。

幾杯酒下肚之後，這個員工終於開口了：「我，畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。

進入索尼之前，我對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為進入索尼，是我一生的最佳選擇。

但是，現在發現，我不是在為索尼工作，而是為科長幹活。

坦率地說，我的這位上司是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批准。我自己的一些發明與改進，科長不僅不了解，不支持，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。

對我來說，這名科長就是索尼。我十分泄氣，十分沮喪。

這就是我夢寐以求的索尼？我居然放棄了那份優厚的工作來到這種地方！」

這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部恐怕不少，管理者應該了解他們的處境，關注他們的苦惱，不能堵住他們的上進之路，於是，產生了改革人事管理制度的想法。

之後，索尼開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的「求人廣告」，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。

另外，原則上，索尼每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對那些精力旺盛，幹勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。

這種「內部跳槽」式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。

通常，在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作並不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更適合自己，想要改變一下並不容易。許多人只有在幹得非常出色，以致感動了上司之後，才有機會換個崗位，得償所願。，然而，這樣的事，普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的願望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到阻礙，這種情況，無論對用人單位還是職員本身都是一大損失。

一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三揀四。只要他們能幹好，儘管讓他們去爭。爭得人越多，相信也幹得越好。

對於那些沒有本事搶到自認為合適的崗位，又干不好本職工作的剩餘員工，不妨讓他待崗或下崗，或者乾脆考慮外聘。

索尼公司的內部跳槽制度就是這樣：有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，而那些沒有能力參與各種招聘的員工則成為人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻「外流」的上司們所存在的問題，以便及時採取對策進行補救。

這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。

當每個幹部職工都朝著「把自己最想乾的工作干好，把本部門最想用的人才用好」的目標努力時，企業的人事管理效益也就發揮到了極致。

內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。山西在他鄉有著和索尼一樣的企業建設追求，以人為本、任人唯賢。