為什麼現在正向的激勵是更好的一種激勵方式，不管是員工管理還是子女教育

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最近有好些朋友問我關於公司員工激勵的一些問題，讓我想起來前些時間給一些客戶做過一個分享。那個分享是關於生物進化論中探討一些人力資源中可以用的規律，這個分享主題里講的主要核心就是講了一些關於人有什麼樣的特點，怎麼樣才會被激勵，以及為什麼會有這樣的特點的一些和人類進化史上有的沒的關係。

很多HR似乎都會比較關心激勵的形式，或者說是哪家標杆龍頭公司績效管理怎麼在做的，有什麼樣的激勵的方式，這些其實都只是『形』，最後的一種激勵的方式，其實只要把握了人的內在的一些規律，所謂的『神』，自己就可以很容易去融匯貫通，根據不一樣的公司情況和人員情況去制定相應的策略，甚至激勵的方法還可以應用到子女的教育上去，兩者其實是相通的。

大家總是會說教科書上的東西太理論太不切實際，事實上真的好的教科書上的東西的確就是精華，把很多實際的情況濃縮成了最簡單的幾句話，關於激勵人力資源的教材上都會提到一個赫茨伯格的雙因素激勵理論，一個就是激勵因素一個是保健因素，一個因素是讓你滿意，另一個因素是消除你的不滿意。這個研究比較早期了，可能實驗方法還有待改進，滿意和最終有工作有好的產出也不一定完全劃等號，但是方法和最後的結論對於現在的管理學來說還是非常值得借鑒參考的。

再說說到底怎麼樣才是好的激勵的最核心的事情了，我總結下來就是兩點，一點是讓你有動力去做這個事情，做好了能夠讓你功成名就，你就會很願意去做這個事情並且做好這個事情，另一點就是不得不去做，你不去做你就會活下去都很難。為什麼這些點和進化有關係，很簡單就是有些事情你不去做就馬上活不下去，吃喝拉撒，重複枯燥的事情你還是不得不去做，有些事情做好了會有更加額外的獎勵，獲得更大的交配權，吸引更好的異性，擁有更多的後代等等，那這些事情就會很有動力去做，放在原始部落就是把自己訓練的更強大擁有更好的狩獵技巧等等，長期的進化篩選過程讓人保留了這些特點。

理解了這些，再要去做公司的激勵就很簡單了，激勵的方式結果是不是能夠讓被激勵的人覺得做成這件事，就能讓他有成就感，升職加薪受到外界尊重，更容易獲得異性青睞登上人生巔峰等等，如果激勵的方式不痛不癢，那麼其實有和沒有的結果其實是差不多的。

另外一種就是你不得不去做的事情了，打仗讓你衝鋒，不沖就槍斃，那就得沖，但是這一點也有不好的地方，如果這些工作需要一些技巧，那麼不得不去做就可能不見得是做的好這些事情的。為什麼重複機械式的勞動工作更適合用這樣的績效管理方法也是這個道理，但是利用這一點的效果也會越來越打折扣了，隨著社會生產力的發展，最基本的生存問題已經不是最大的問題了，我們很久沒聽到誰餓死了這樣的事情了吧，所以在最基本的不得不去做的事情上，就越來越難以去推動了。為什麼低端製造業越來越難做，就是因為那些重複枯燥事情的工作沒有特別多技術門檻，而現在為了生計什麼活都要乾的人已經開始越來越少了，這個趨勢只會加劇而不會逆轉，隨著國家進一步富裕，越是如此，未來這些工作的機器替代是必須的事情，如果有些暫時還替代不了，那麼就是無止盡的漲薪，也看不到個盡頭，漲到利潤很薄為止。

第二點不得不去做其實又衍生到了另外一種激勵方式了，有一些企業就在做的，發放高於社會行業的薪酬，如果做不好這個工作做不了去了其他地方就拿不到這個薪酬了，如果這個人對於薪酬是有一些想啊的，那麼只要招的都是這種人，這些人就有動力努力去做好這個事情從而來保住自己的工作。

想清楚這幾點，你就會發現其實設計個有效的公司的績效管理激勵制度其實並沒有那麼難，當然會有多種其他因素影響，有些公司就很難找到最佳的解決方案。

理解了雙因素的激勵方式，其實更適用的地方就是子女的教育，拋開孩子自身的特點本身，如果你希望他未來成為什麼樣子，而現在做一些事情有助於成為那個樣子，那麼運用好這個雙因素激勵的規律就幫助很大了，簡單的說你想讓他做什麼事情，要麼就是讓他自己做這個事情能獲得某種刺激成就或者快樂或者物質等等，反過來加強他做這個事情不斷鞏固，你不想讓他做的事情，最好的辦法就是負面的刺激，做壞的事情會得到懲罰。

你會發現成績好的學生幾乎都是自己主動學習而不需要家長去管的，當然嚴格管也是一種方法，但是這種方法成功概率很低，道理也很簡單，孩子會覺得這個事情是為了家長做的而不是為了自己做的，一旦有放鬆是絕對不會自己去主動做這樣的事情的，甚至會有逆反的，到了這樣的處境就變成了和管理員工干苦力活差不多的事情了。

道理總是很簡單，關鍵看怎麼去理解中間的精髓並且怎麼加以靈活運用了。