鴻雁聽簫讀書筆記——《重新定義公司：谷歌是如何運營的》

這本書由谷歌CEO埃里克施密特和其他幾位高管聯手編寫，介紹分享了谷歌從企業文化，到戰略、人才、決策、溝通、到創新的一系列運營經驗。作為目前最成功的互聯網公司之一，谷歌的運營管理經驗是與時俱進，面向未來且充滿創新的。

同樣涉及到管理學，相比彼得德魯克的管理學經典《卓有成效的管理者》，因為時代原因，《重新定義公司》有很大不同。德魯克的管理基於工業革命結束，體力工作者轉化成知識工作者的背景，著重知識工作者，是以激勵為核心；谷歌的管理基於互聯網到移動互聯網再到物聯網，從雲計算到大數據、大眾創業萬眾創新的背景，著重創意精英，強調賦能，強調平等和開放。

文中核心觀點是：未來最有價值的人是以創造力、洞察力和對客戶的感知力為核心特徵的創意精英。創意精英的驅動力不是來自事成之後的利益分享而是發自內心的興趣、志同道合的優秀同伴、卓越的企業文化和價值觀、自我成就感和社會價值。企業要做的是賦能，創造高效的環境和工具，激發創意精英的興趣和動力，給予挑戰。

文化：相信自己的口號

企業文化和價值觀就是工作環境、人文氛圍，好的企業文化能吸引創意精英的認同感歸屬感。

1.親密的辦公方式。擁擠的辦公空間，提倡同事一起吃住，一起工作，縮小同事之間的物理和心理距離，便於溝通和相互了解，附加好處是不管優秀者還是「惡棍」在此環境下都能快速識別；

2.別聽「河馬」（大人物）的話。創意精英是一群有思想有見解想要創造價值的人。要營造敢於對高管、上司等大人物say no的環境，充分發揮創意精英的優勢和專業特長，以最有影響力的人物而非職務為中心，有影響力的人說「跟我來」，勇於付出不計較，敢為人先不畏懼，有專業知識有實踐的勇氣；

3.營造「好」的企業文化。「好」意味著開放，敞開心扉樂於接納並思考，杜絕習慣性對抗。不管對與錯，創意精英的話總有幾分可取之處，不要急於否定。倡導快樂工作，在谷歌快樂文化、創意文化的氛圍下，沒有什麼是神聖不可侵犯的。

4.「不作惡」。這是谷歌廣為人知的文化核心，同事的功勞有沒有搶佔？用髒了微波爐有沒有清理？細節和行為可洞見人品。驅逐惡棍，保護明星，避免「劣幣驅逐良幣」效應。

戰略：你的計劃是錯誤的

1.要依賴技術洞見。即利用創新的技術或設計，減少生產成本，提升生產效能。市場調查能指導解決現有問題，但無法解決消費者未意識到的需求。比如，消費者想要提升速度，照這個想法，研究的可能是怎麼造更快的馬車，而非汽車；

2.人類正邁進組合創新的時代。橫向溝通，整合各領域、各專業背景的的極客，從不同角度思考解決方案，可能會有新的收穫；

3.商業生態系統至關重要。互聯網時代最成功的領導者是創造平台並且能吸引眾多用戶群和供應商加入的人，形成多邊服務和產品。隨著平台擴張，投資不斷湧入，平台支持的產品和服務升級。科技行業中的企業「只看平台，不看產品。」騰訊創造平台實現用戶間的連接和信息的快捷傳播；阿里創造平台實現購物方式的迭代升級，催生新零售。20世紀封閉的網路是主流，21世紀，的企業靠全球開放網路。

4.專註。谷歌認為搜索業務是自己的優勢，比其他人領先，所以專攻搜索，而沒有像雅虎、網景那樣轉變為門戶網站。

5.開放為王。知識產權的共享，遵守通用標準，讓消費者有隨時退出平台的自由（靠優勢留住用戶，而不是繁瑣的退出或卸載機制強行留住用戶）。

6.莫被競爭者牽著鼻子走。一般企業的任務是思考已存在的事物，谷歌傾向思考尚未存在有非常需要的事物。競爭對手能燃起人的鬥志，強大的敵人能促進進步，尼采說的：必須以你的敵人為傲，這樣，敵人的成果就能變成你自己的成功。

人才：招聘是你最重要的工作

1.作為管理者最重要的工作就是人才招聘，在招聘上花的時間是最好的投資。谷歌成立初期，偏向招聘通才而非專家；

2.羊群效應。優秀的人才不僅能帶來優秀的業績，也會吸引更多優秀人才的加入。谷歌的頂尖人才看重的不僅僅是環境薪資和福利等，更是與世界頂級創意經營一起工作的樂趣；

3.優秀人才的特徵：第一、激情，滿腔熱情，自動自發。不是掛在嘴上的；第二、智慧，技術日新月異，僱傭專家型容易因經驗困住，形成定式思維，智慧聰明適應環境的人；第三、學習型，不為經驗和現有知識所拖，自我成長進步。停止學習說明心態老了；第四，有見識，有認知深度，能啟發別人且善於與人相處；第五、多才多藝，兼有獨特興趣和天賦；

4.招募人才的方法：全員出動、寧缺毋濫、好的面試技巧、設立招聘委員會、給優秀人才超出常規的回報。

決策：共識的真正含義

1.在時髦（理念新穎）的新型企業里，首席執行官認為自己是為員工工作的，因此認為公司的決策必須得到大家的一致認同。擁有一支由創意精英組成的團隊，意味著每個人都有發言權。

2.制定決策的方式、時機和實施決策的具體方法，與決策本身同樣重要。

3.最了解數據的是一線員工，不是管理層，管理者要心來為你工作的員工，相信他們會把問題搞明白。

4.謹防附和。如果各個級別之間有意見分歧，說明在思考動腦。創意精英把自己看成企業的主人而非某一領域的負責人，對於超出自己所管範圍的事，他們也應該給出意見。但討論要設立最後期限，然後採取行動。如《追求卓越》一書提到：貴在行動。

5.決策離不開會議，會議除了引導廣開言路，還需要：第一、注意對於不同觀點提出人的感情照顧，曉之以理動之以情。創意精英的意見總有可取之處，運用類似「兩邊說得都對」的說話方式；第二、有一位決策者或主持，決策者要親力親為，會前傳達日程、會議目標和參會人員、背景等信息；第三、會議規模最好不超過8人，一般與會者越少效果越好，開會就認真開會；第四、守時。

6.把80%的時間花在80%的收入上。

7.接班人計劃。世界上最頂尖的運動員都需要教練，好的人才需要打磨和歷練。成長是在不斷受訓中展開的，過程無法逾越。

溝通：當最牛的路由器

1.分享信息。互聯網時代，信息是時生命之源，如果創意精英不能接觸大量信息，吸引並引導他們只是空談。比爾蓋茨說，力量不是來自掌握的知識，而是來自分享的知識；

2.心態開放。開放的心態，嘗試共享一切，包括個人挑戰性的目標。谷歌的our（objectives and key results)和「摘要」是信息透明的例證。公開自己的目標和關鍵成果、工作動態，所有谷歌人都能知道彼此工作重點，工作內容，驅動力等信息，便於團隊協作和創意精英對企業的認識和理解；

3.為講真話營造環境。擺脫職務羈絆，對企業、合作夥伴、消費者及不同文化大膽發表自己的見解。谷歌的tgif大會和「多莉」機制，即事後討論會，以及會上重點尖銳問題的回答解決。

4.製造話題。談話是最重要且最有價值的溝通方式。

5.谷歌的接訪制度：在辦公時間內，「部落元老」級人物（有獨特的專業技能，對企業有透徹了解的人）在辦公室里花一定時間與資歷尚淺的，預約的員工溝通交流。

6.溝通核心原則：強化你希望深入的核心理念；內容新鮮、有趣；第三、帶有真情實感（感情比內容重要）；注重溝通對象和媒介。

7.一對一會談大綱：工作表現、與同事之間的關係、領導與管理、創新。

創新：締造原始的混沌

1.創新需要環境，不能指望一個首席創新官解決了創新的問題，除非首席執行官是首席創新官；

2.「第一追隨者」原則，當一個人在山上起舞時是瘋子，但能帶動第一個人，後面越來越多人加入之後，他就成了領袖。為「第一追隨者」創造條件，為第二第n個的加入創造條件；

3.聚焦用戶，一切水到渠成；

4.往大處想，制定近乎不可能的目標。大膽設想不僅有吸引和挽留人才的強大功效，還極富感染力，把艱巨的任務交給不合適的人，是在製造壓力，交給合適的人，是在播撒快樂

5.70/20/10法則。70%的資源配置給核心業務，20%分配給新興產品，10%交給全新產品。

6.20%時間制。允許工程師拿出20%的時間研究自己的項目，做出產品原型，調動眾人興趣，是用別人的20%時間支持自己的20%需要專業、人際關係。谷歌這個項目產生了不少優質項目，成果以演示日的方式分享，鼓勵創新，失敗沒什麼大不了；

7.交付－迭代。先做出產品再交付，不要指望一步到位。伏爾泰說，完美是優秀的敵人。管理者的任務不是規避風險防止失敗，而是打造一個不會因為風險和無可避免的失誤而垮台的環境。我們要成為的不適面面俱到，不受人批評的人，而是接受批評指責和失敗後，依然能從中吸取教訓，學習，然後釋懷的，具有自我完善、接納錯誤、開放心態的人。

結語：想像無止境