我讀泰勒的《科學管理原理》
導語：陳春花老師閱讀現代管理之父泰勒經典之作《科學管理原理》時，提煉出關鍵點「2、3、4」：泰勒的 2 大貢獻、科學管理必須搞清楚 3 個關鍵問題、勞動生產率最大化的 4 條原理。期待此文對大家閱讀這部管理經典時快速理清全書脈絡有幫助。
文 | 陳春花；來源「春暖花開」公眾號
1911 年，管理史上的里程碑之作——《科學管理原理》出版發行，它標誌著一個新的管理時代的到來。泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。1914 年，泰勒在紐約的演講吸引了 6.9 萬聽眾。1915 年，泰勒病逝於費城，終年 59 歲。在他的墓碑上，刻著「科學管理之父」。
多年前，我被泰勒打動，並不是因為他在管理學領域的盛名，而是在泰勒的《科學管理原理》一書中，我第一次明確地理解了管理的真實作用。在泰勒之前，管理就一直存在著，只是並沒有人去理解每人所做的努力是否有效，也沒有人去分析習慣的做法是否可以改變，泰勒卻關注到了這些問題。
?通過泰勒，我們知道了什麼是科學管理；
?通過泰勒，我們知道了工業化的依據；
?通過泰勒，我們了解到勞動效率的核心影響要素；
?通過泰勒，我們發現管理其實是一種分工。
在《科學管理原理》這本書里，開宗明義，泰勒明確地說：
沒人會否認，在單個人工作的情況下，只有其勞動生產率達到最高，也即只有在其實現了日產出最大時，才可實現其財富最大化。對於兩個人一起工作的情況，上述事實也十分清楚。為說明這一道理，假設你和你的幫手工作技能熟練到每天可製作兩雙鞋，而你的競爭者和他的幫手每天卻只能生產一雙鞋。顯然，與每天只能製作一雙鞋的你的競爭對手相比，在賣掉兩雙鞋以後，你可以支付你的幫手更多的工資，而且你可以比你的競爭對手贏得更多的利潤。
在更複雜的製造企業中，事實也非常清楚，只有以最低的全部支出（包括人力、自然資源和以機器、建築物形式存在的資本費用）完成企業的工作，才能為工人和僱主帶來永久的最大化財富。或者，用另一種方式來說明這個道理：只有在企業的工人和機器的生產率達到了最大，也即，只有當工人和機器的產出達到了最大，才可實現財富的最大化。道理很簡單，除非你的工人和機器比其他企業的工人和機器製造出更多的產品，與你的競爭對手相比，否則，你便不能向你的工人支付更多的工資。道理是，你可以比較兩家彼此直接競爭的公司哪家公司可以支付更多的工資，用同樣的方法，你可以比較同一國家的不同地區，甚至相互競爭的兩個國家哪個可支付更多的薪酬。總之，財富最大化只能是生產率最大化的結果。
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泰勒的兩大貢獻
在我自己學習管理理論的時候，給我深深影響的就是泰勒的《科學管理原理》。眾所周知，在1911年泰勒在發布本書之前，管理都是憑經驗。只有到了泰勒的時候，管理才成為科學。改革開放之後我們開始學習管理，但是在那個時候，我們還是把理論歸為理論、經驗歸為經驗，我們實際上沒有把管理變成科學。
泰勒的第一個貢獻，不僅僅是把管理變為科學，而且讓我們知道，管理之所以可以變為科學在於它可以複製，而經驗是沒有辦法複製的。
泰勒的第二個貢獻，是明確提出管理的本質意義就是要解決勞動生產率最大化的問題。
我常常聽一些企業家講企業的效率不夠了，應該調整工資，大家會認為漲工資可以改變勞動效率，可是漲工資與效率沒有關係。效率跟什麼有關係？泰勒在他的著述中已經告訴大家，我們因為沒有學習泰勒的理論，所以沒有理解到根本的原因從而做錯。
又有些企業家說公司效率不夠，應該是員工對企業的認同度不夠，所以他們會對我說：「陳老師，你來給員工洗一下腦吧！」可能在這些企業家看來我比較會洗腦。洗完了員工的腦之後還是沒用。因為員工的腦袋被洗時，他們會發現真正的原因不在他們，是老闆分工不明確。如果我們理解泰勒的管理就會知道，效率不高的原因在於管理沒有產出，分工不明確、不科學。
這幾十年來我們在管理上做了很多嘗試和努力，也學習了很多管理理論和管理方法，同時也不斷地尋找可以參照的管理模式，但是我們的效果仍然不好。在管理中做了很多很多的投入，但是我們並沒有關心它的產出，所以我們的競爭力不夠。
當面對這些事實的時候，我們真的需要回歸到管理的本質含義上，才可以保證我們的管理行動是有效的，所以我建議大家一定要很認真地學習和理解泰勒對管理的界定：如果勞動效率不能真正提升起來，我們的GDP規模再大，發展也會停滯，因為發展依賴於投資，而投資產出不足的話，當沒有那麼多的錢投入時，發展就沒有機會了。
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科學管理必須搞清楚三個關鍵問題
借用德魯克先生的話：「《科學管理原理》的理論無論在哪裡都很適用。生產力成倍地增長，工人的實際收入急劇上升，工作時間減少，工人的體力、精神壓力減小。同時，銷售收入和利潤提高，而產品價格降低了。」這就是泰勒《科學管理原理》的魅力，正如泰勒本人在書中所說的那樣，對那些開始關注科學管理的人們，必須搞清楚三個關鍵問題：
（1）科學管理與通常的管理的區別在哪裡？
（2）為什麼科學管理會比其他類型的管理帶來更好的結果？
（3）把合適的人選派到領導崗位難道不是最重要的嗎？如果你已經物色到合適的人選，你敢於授權他去選擇管理制度嗎？
泰勒此書的主要目的之一，就是對上述問題給予滿意的答覆。而這些答案雖然早在100年前就已經給出，但即便是今天，這些答案依然能夠清晰明了地幫助到我們的管理實踐。我只是很驚訝於，為什麼在100年後的今天，泰勒已經告訴我們的規律性認識，我們沒有體認到而是相信自己的經驗，讓管理無法發揮作用並消耗了很多很多員工的付出。
德魯克先生在自己的著作中曾經這樣描述過泰勒，他說，泰勒的研究動機不僅僅是為了效率，也不是為資方創造利潤。在德魯克先生看來，泰勒直到去世還堅持認為：生產力的提高，最大受益方必然是勞方，而不是資方。他的主要動機是要創立這樣一個社會，即通過將管理知識應用於工作過程，提高勞動生產率，這樣勞資雙方都可以從中受益，從而停止對抗，構建和諧的關係。德魯克先生進一步說明，迄今為止，最能夠領略其中真義的是第二次世界大戰之後的日本企業。我引用德魯克先生的觀點，只是想表達，泰勒的著作需要更深入地去了解，才會發現今天組織管理面對的很多問題，可以在其作品中找到理解的視角。
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勞動生產率最大化的四條原理
泰勒用一生的時間所要探討的問題，恰恰是管理的本質問題：管理要解決的就是，如何在有限的時間裡獲取最大程度的產出，也就是如何使生產率最大化。泰勒在《科學管理原理》一書中，清晰地闡述了獲得勞動生產率最大化的四條原理：
（1）科學劃分工作元素。
（2）員工選擇、培訓和開發。
（3）與員工經常溝通。
（4）管理者與員工應有平等的工作和責任範圍。
這四條原理，明確地讓我們了解，對於提高勞動生產率來說，最好的手段就是分工。如果以上推理正確，那麼工人和管理者雙方最重要的目標是培訓和發掘企業中每個人的技能，以便每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的勞動生產率從事適合他的等級最高的工作。科學地劃分工作元素作為第一條，是告訴我們工作分工需要基於科學的角度，而不是憑藉經驗。但是做好了劃分工作元素的工作還不夠，還需要對承擔分工的員工進行選擇、培訓和開發，這是第二條，泰勒第一次把員工擺在最為重要的位置，也是第一次告訴大家勞動效率取決於員工的素質和訓練的結果，所以管理者必須和員工進行有效的溝通，必須明確兩者之間有著清晰的分工和相應的職責。保持了這四條原則，勞動生產率就可以實現最大化。
當我潛心去學習《科學管理原理》這本經典著作的時候，一再感受到這些洞見對今天管理的價值與意義，所以請大家安靜下來，好好學習和體認本書，你一定會收穫甚豐。
【附】：
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泰勒生平
1856年，弗雷德里克·泰勒出生在美國費城。
1878年，22歲的泰勒加入米德維爾鋼鐵公司，並一路從機械工提升為車間管理員、技師、工長、總工程師。在米德維爾期間，泰勒開始奠定科學管理的理論基礎。
1883年，泰勒在新澤西州斯蒂文斯技術學院獲得機械工程學位。
1889年，泰勒離開米德維爾，繼而擔任了不少管理工作。
1895年，泰勒的《計件工資》發表。
1898年，泰勒來到伯利恆鋼鐵公司，開始他著名的改革。他同懷特一起革新的工藝流程，對金屬切割技術進行了徹底的改革，從而使批量生產的出現成為可能。可惜的是，這些工作並沒有完全得到世人的認可。
1901年，泰勒被解僱了。自此，泰勒開始了無償的諮詢工作，進行了一系列的演講，撰寫了很多管理文章。
1903年，泰勒的《工廠管理》發表。
1906年，泰勒出任美國機械工程師協會主席。
1911年，管理史上的里程碑之作《科學管理原理》問世。（本文完）
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