候選人什麼都談好了卻不去上班了？幾個意思啊！

我之前寫過6篇關於TurndownOffer的原因，如何避免的流程，以及如何提問來杜絕CounterOffer。

經驗積累，讓我對這個事件中的關鍵人物「候選人」，有個更多的認識。今天就來徹底解剖一下這個現象！

我經歷過招聘流程中的各個角色：獵頭、HR、部門負責人、以及候選人本人。而正是因為這些角色的全經歷，使得我有機會從各個角度來思考，才有機會寫出下面的文字。

候選人不來了，分為三種：

留在了原公司；

去了別的公司；

回家待業了。

而，留在了原公司，也分為兩種情況：

提出辭職後，被原公司的CounterOffer留下來了；

沒有提出辭職而繼續安心工作。

而，被CounterOffer留下來了，也分為四種情況：

更高的CounterOffer；

持平的CounterOffer；

略低的CounterOffer；

薪水沒有變化的CounterOffer。

我們把這些情況分類之後，就會很容易得出結論了，看我來給大家分析一下：

我們會遇到一種候選人，Offer簽好了，然後去跟進，卻發現候選人不接電話了。然後過幾天聯繫上了，說在忙，還沒有來得及和老闆溝通，要不就是老闆不同意等等。不論他們說什麼，事實情況是：他們沒有向老闆提出離職。

這類候選人的原因在於：他們沒有「內因」。什麼意思呢？任何候選人的跳槽，都必須有「內因」和「外因」，而且「外因」必須通過「內因」起作用。如果一個候選人在自己原來的工作崗位上，沒有內因的力量把他從原公司給「推」出來的話，外部的因素再強，也很難形成跳槽！

一旦有一點點內因，候選人就會厚著臉皮去提出辭職，因為候選人在提出辭職的時候，必須把對老闆的「恨」放在第一位，不然他是提不出來的。而且候選人會潛意識的去擴大這個「恨」，從而讓自己提離職更有底氣，而不會怯場。

因此，只要候選人去提出離職，都是因為對老闆有點「恨」意的！但是，為何很多人在提出離職之後，又會留下來呢？「恨」老闆，還會願意留下來，為何呢？

這裡面的因素會有很多，雖然說：人挪活、樹挪死，但是還有句話叫做：做生不如做熟啊！

因為更高的CounterOffer而留下來的人，可能是因為錢，但更多的還是因為安全感。老闆既然願意用更高的薪水留我，我還是很被重視的，老闆會冰釋前嫌的。

因為持平的、略低的、沒有變化的CounterOffer而留下來的人，則很多可能性是因為惰性！

說句非常實在的大實話，這樣的人，老闆就不應該留，原因是：

這類候選人，在一家公司工作了一段時間，有過一些成功，有過經驗，有過業績，但是在接下來的一段時間內，沒有持續成長，失去了以往的進取心，進入到了職場休眠狀態，一直在維護已有的光環，沒有創造新的突破！這類人在原有的環境下已經無法刺激自己了，已經成為溫水青蛙了，生產力已經明顯下降了，再用稍高的薪水去挽留，其實只是為了滿足自己暫時沒人的窘境和人才流失的體面。

出於對自己部門負責任，出於對候選人本身負責任，出於對新東家負責任，這樣的候選人，就應該鼓勵他們換個環境，到新的場景下去鍛煉一下，讓他們重新找回窒息的感覺。猶如植物，白天光合作用，晚上呼吸作用，人在職場也是，休閑和緊張互相交替。

從獵頭的角度來說，看到候選人拿了Offer，然後就被老闆給留下來了，99%是因為候選人的惰性！這些人最終，還是沒有面對新環境的勇氣；他們害怕自己不是過去的自己；他們害怕在面試的時候說的非常漂亮的成績，再也無法達到；他們害怕新的老闆對他們的期望過高他們無法實現而破壞自己職場的美好，即使這些美好是暫時的；他們還是沉湎於老同事對自己的愛慕；他們還能繼續吃老本。他們身邊的同事都還在，他們還沒有足夠的」內因「要逼迫自己想著離開，他們還沒有達到內驅！

這也就是為什麼，之前談的好好地，最終出現了」不來了「的情況。大家是否發現，這個現象和生活中的另一個現象十分相似呢？呵呵，沒錯，就是「逃婚」！候選人沒有面對新生活、新職場的勇氣！這個和結婚恐懼症有啥很大很大的區別嗎？木有吧！

當然，我們不排除新公司給的薪水，無法讓候選人豁出去！新郎不夠有錢，想想還是算了吧！

但是，這根本不是重點！公司是有漲薪制度的，公司希望人才不僅僅是被錢打開了心竅，而是自驅力！如果要用起始薪資才能撬動候選人的心竅，那麼這個人做不長，也留不長！為何呢？因為驅動來自錢，而不是事！這一段，我就不拿結婚做比喻了，太。。。殘忍了。。。

那麼，作為獵頭，應該怎麼去破這種情況呢？尤其是候選人打電話過來說：我老闆留我了，我可能來不了了。

既然候選人不敢面對未來，獵頭就需要和他們一起去面對！激勵和鼓勵，是主軸！在一切溝通之後，如果候選人對你說了這句話，就算扳回來了：那我今後的跳槽就全靠你了！！！

用」and「，了解全盤的顧慮後，和客戶一起，尤其是HR與候選人做最誠懇的溝通，幫助候選人先預言入職後的工作經歷和流程，讓候選人有直觀的場景認知，消除不確定性和不安全感，讓其伸手可見五指！

另外，要激勵，告訴候選人：對自己所說過的話要負責，是非常重要的事情，這不是面子不面子的問題。獵頭一定不能做小綿羊，要有原則，並從職場發展的角度告訴候選人，這一步現在不走出去，今後的成本會更大，盈利會更低！

這方面的工作，一個年輕的獵頭是很難做好的，因為自己沒有這樣的經歷，說不出真實感受。最好是請自己的老闆，40歲左右的大顧問，是最好的。因為他們經歷過人生的起伏，有跌落和爬起的經驗，言語會更有說服力。是不是恍然大悟？難怪搶不過候選人的老闆了？自己太嫩了，是吧？哈哈！

如果在最初，就讓候選人知道自己是個很有原則的人，讓沒有原則的說話不算數的候選人沒機會被自己推薦出去，沒機會拿到Offer，當然是最好的。

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