如何打造一流家庭教育(5)：X型激勵和Y型激勵

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前面我們談到X理論和Y理論，兩者在激勵的重點方向上，有本質的差異。而這個差異很大程度上塑造了人。

1）X理論重在調動馬斯洛需求模型底層因素(生理與安全需求)，Y理論重在調動上層因素(社交、尊重、自我實現)

2）X理論重在負面激勵（剝奪、懲罰、羞辱、產生負面情緒)，Y理論重在正面激勵(尊重、給予、創造、支持鼓勵、產生正面情緒)

1954年，心理學家馬斯洛出版了《動機與人格》，其中提出了馬斯洛需求層次模型。

在模型中，作者將人的需要，從高到低劃分為5個層次：

5) 自我實現需求（如發揮潛能、實現理想）

4) 尊重需求（受到尊重與肯定，包括自我尊重如獨立、自由、自信、成就等，以及社會尊重如名譽、地位、社會認定）

3) 愛與歸屬需求（愛情、友誼、性親密、歸屬感等）

2) 安全需求（對保護、秩序、穩定的需要）

1) 生理需求（對食物、溫暖、性的需要）

馬斯洛認為，上述需求關係是由低到高依次排成一個階梯。當低層次的需求獲得相對的滿足後, 人們的注意力就會集中到高一層次的需求上去，高一層次的需求就佔據了主導地位，並成為驅動行為的主要動力。不同的人、在不同時期的需求不同，但是都有一個決定他們行動方向的主導需求。

例如我們覺得餓，這時候找飯吃可能就是核心關注點。所以有句話」倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱」，也是講一個人底層需求基本滿足，更可能去尋找上層的進步。

在X理論中，聚焦於通過底層需求，也就是生理和安全需求，來激勵人。比如流水線工廠實行計件制，多勞多得，這個是在安全層面（財產）。而如果工人有異議怎麼辦呢，典型的X管理者的想法就是「不聽話就讓他滾蛋「（剝奪工作），而不去嘗試理解到底問題在哪裡。這就是通過負面方式來激勵。

很多家長，尤其是上一輩家長，對小孩往往有這麼些做法：

再不聽話警察來抓你/狼來吃你（安全層面激勵，剝奪安全感，激發恐懼，負面激勵）
打兩巴掌以及其他體罰（生理層面激勵，激發痛感，負面激勵）
小孩學習不好，家長就不給好臉色看，甚至說諸如「爸爸媽媽不喜歡你了」、「不要你了」（安全層面激勵，剝奪安全感存在感，激發恐懼，負面激勵）
說諸如「我們這麼辛苦你對得起我們嗎」（激發羞愧，負面激勵）

有一個案例，女生跟男朋友有衝突，男朋友晚上加班回來，女生就不讓睡覺一定要說清楚。

反覆幾次，有次一直到晚上4點，男生說」求你了饒了我吧，明天我還要見客戶」。你看，典型的如果你不聽話，讓你基本生理需求都沒法滿足（睡眠）。

同樣的，有些女性對伴侶的態度是」你不按照我的，我們就別滾床單「，又是剝奪基本的生理需求。或者稍微有點事情就是「再這樣我們就分手」（安全層面）。

一個人的關係模式，往往來自於原生家庭。所以很糟糕的一點就是，很多時候小孩非常討厭父母的方式（比如羞辱式激勵），但是最終他們的行為，跟父母高度的一致。

人是被環境塑造的，在X型家庭教育模式下出來的人，往往有幾個普遍的問題。

第一個超級大的問題，是這種教育下的人容易缺乏安全感。這裡面有幾個原因：

父母無條件的愛和接納，是小孩安全感的重要根源。而在X型激勵模式下，小孩的「低質量表現」（以父母的觀點）往往帶來父母對他們的負面剝奪和激勵。這樣的情況下，小孩可能覺得自己表現低就可能被拋棄、羞惡、懲罰，那他的安全感就只能是基於自己的表現。這樣的人會更在意他人眼中的自己。
X型激勵產生諸如羞惡、第安全感、恐懼各種負面情緒，人很難認為自己是有能力的可以解決問題的
X型管理忽略人的發展成長，那麼自然也就帶來能力問題
鑒於安全和生理需求得不到保障，那麼一個人也自然的更關注安全和生理，那麼他們精力就很難投入更高層次需求。就像一個人如果天天要為吃飯發愁，恐怕很難說長期打算
低安全感的人容易本能的尋求保障，而過度關注保障本身往往又會阻礙人的發展

同樣的在學校教育中，高分的人被關注，被認為是優秀的，往往得到老師的重視；反過來低分的人可能被忽略，那麼自然的也有存在感和安全感的問題。

需要注意的是，只要是基於外部評價體系，無論是金錢還是成績，還是其他，當前看上去處在高評價位置的人，未必有真正的安全感。這就像有錢人可能會隱藏自己的經濟實力去尋找伴侶，只是因為搞不清楚」到底對方是喜歡我還是喜歡我的錢「。

關係和溝通中的很多問題，都和低安全感有密切的關係。比如：

高攻擊性：低安全感的人很容易感受到被攻擊，因此遇到衝突很難有效溝通
隱藏信息：既然X管理模式中，出現問題就可能被剝奪、懲罰、負面刺激，那最好有什麼問題不告訴你。所以很多家長拚命想要了解小孩的情況，但他們的關係和溝通方式本身就是造成小孩的低安全感
控制欲：沒安全感就拚命的想要控制，例如控制子女和伴侶，而這樣反過來往往把對方推得更遠，這時候人就更沒安全感更想控制

第二個大問題，是人們缺乏主人翁責任感。因為責任感，很大程度是在」親密關係、尊重和自我實現「層面上的產物。一個人感覺到」我很重要，我是有價值的，我是實現我的夢想，我是在一段我重視的關係中「，才會有存在感，而存在感才產生主動性的責任感。

這裡順便說一句，我覺得馬斯洛需求裡面還應該加一個層次：在生理需求之上加一個「娛樂層」。

娛樂也是一個基本的需求。

家長經常跟小孩說，在學校要遵守紀律專心聽講，回家好好做作業，做了才玩。

但這事很多時候是家長的邏輯，對小孩來講「玩」的需求要比」學」的需求更基礎，對大人也是一樣，只是成人更有控制力而已。如果一個小孩基本的玩的需求沒有滿足，他可能就一直想著這件事，哪怕做別的事情也是小和尚念經有口無心。或者還有種情況就是，一直是被外力逼著學習，甚至成績也不錯，但就是覺得自己沒好好玩過，反抗在繼續。突然有一天，比如高中或者大學，突然間報復性反彈，就是要玩，不管怎麼樣我都要玩。

人的嚴重心理問題，往往是長期壓抑基本生理或者心理需求的結果。X管理模式在這一點上，很容易反人性。

作為家長想要小孩心理健康可持續發展，首先要切實保障三個底層需求：生理、安全和娛樂。避免通過「剝奪基本需求」的方式去激勵，而是要聚焦於「上層需求」。

大約十年前，我剛剛進入微軟公司。

我的老闆是一個人脈非常廣，在公司內外都很受歡迎的人。另外當年還是博客時代，他可以說是當年的自媒體明星。當然不是走消費路線，而是專業型的。

他每年都是公司的優秀經理（注意在成熟企業裡面，這種獎勵往往是排排座分果果的，很難有人每次都吃）。然後還創建了一家公益組織，搭建了一個平台，讓想參加公益活動的人找到項目，公益項目的人找到志願者。把公益項目做的有聲有色。同時還有空結交人脈談戀愛，也沒見得有多忙，時間管理做的非常好，把事情安排的井井有條。

他有一項非常出色的能力，善於鼓舞人心。讓員工覺得」哇，老闆好關心我「、」老闆連這個都看得到「。還會幫員工解決問題，例如爭取資源、或者親自手把手的教你。

我剛到微軟的第一周，就印象非常深，因為很多人工作都非常有熱情。我以前在第一家公司，上班大家都是懶懶洋洋的，哪裡見過這個。被打動的不行，當時部門裡有項目，就是員工可以選擇負責一些產品或者技術方向，做一些額外的工作，然後我就發郵件給老闆申請。

這是我上班第一個月，老闆拒絕了我，但是他拒絕的非常舒服。當時我看了就覺得學到很多，我建議大家也養成習慣，就是一個東西好壞，你都去分析，好在哪裡，壞在哪裡，這樣對你也有更快的成長。

他的回信分為幾段，我會一段一段給你展示分享。

首先是第一段：

John 剛剛來到公司第一個月，你就主動希望承擔更大的責任，這種精神正是我們所需要的，謝謝你的敬業。

好了，首先「肯定你的精神」，給你認可。

大多數人的做法是直接拒絕，但他們沒有意識到，一個人的熱情是寶貴的，是需要去呵護和認可的。

那麼請大家想一下，接下來，如果你是，第二段會是什麼呢？

我問了學員這個問題，他們的回答是：

你這階段需要什麼
相信你的能力，相信你一定可以做的更好
我們需要什麼，你先去準備

其實第二段是這樣的：

我剛剛和AAA聊過，他說你學習的非常快，不僅僅是掌握了規劃的內容，而且還將blablabla也同時覆蓋了。這是我們團隊以前從來沒有過的速度，你真是超出了我們的期望。

說明：AAA是我的mentor，公司對新人會配一個mentor，負責指導新人工作，幫助新人熟悉環境。

看到了嗎，他進一步誇獎和肯定我。我讓學員們分析一下這段話，感覺怎麼樣，他們的觀點是：

有細節有對比，不是亂誇的，能夠增加信任感
自己飄上天了
覺得老闆很看好我哦
好有安全感
關鍵是從導師(mentor)口中聽說，好有說服力

反正我當時的感覺就是「老闆很重視我，哇，我的事情老大都在關注啊」。

接下來是第三段：

但是，目前你會面臨比較大的挑戰，一方面產品和技術知識需要鞏固，另外和客戶的工作，本身客戶溝通也有非常多的know how。所以我覺得你現在的重點是首先打好基礎，然後可以做出更大的貢獻。

各位看了不知道有什麼看法，我也讓學員分析過，不過他們沒有發現關鍵點。

你們有沒有注意到，這句話他是站在對方的角度考慮問題嗎？」我覺得你面臨挑戰......為了你更好......"固然他有自己的想法，但是站在對方角度說話，對方的接受度就會大很多，而且容易覺得「你是關心我的」。

做人做的牛逼的時候，你講出來的話都是「為對方好」，而且不光是嘴上說說，是實在的為對方好。

還有的一點，也是溝通中非常重要的思維，叫做「積極溝通」。什麼叫做積極溝通呢？顯然它和「消極溝通」是對立的。

給大家舉個消極溝通的例子，你們可能看到很多店裡，有「顧客禁止入內」的說法，這就是消極溝通。反過來，你看KFC之類的餐廳，往往的說法類似於"員工專用"，一樣的意思，不一樣的結果。這就是語言的藝術。

各位千萬不要小瞧這種語言，其實它對人的暗示性很大，給你們舉個上億美金級別的例子。大概2000年左右，盜版猖獗，微軟在中國搞了「反盜版」活動。結果中國人民和政府非常不爽，你妹你們八國聯軍佔領我們的仗還沒算完呢。當時微軟在中國非常被動，跟這件事情，以及事情背後的思維有很大關係。後來陳永正上台，啟動了新的項目，叫做「正版化」。大家對比一下：反盜版 vs 正版化，看出差異了嗎？

很多時候你想拒絕一個人，可以考慮避免消極溝通，而是引向正面方向。

回到我老闆的案例：

但是，目前你會面臨比較大的挑戰，一方面產品和技術知識需要鞏固，另外和客戶的工作，本身客戶溝通也有非常多的know how。所以我覺得你現在的重點是首先打好基礎，然後可以做出更大的貢獻。

"先打好基礎，然後..."，這就是強調正面方向，強調可能性，而不是「你現在能力不足基礎不夠所以別做」。如果你們留意一下，你會發現很多時候消極溝通都可以變成積極溝通。

另外一個因素是，人類的本能，不大喜歡聽到拒絕，所以更多的要讓人們看到可能性。

回到前面的案例，你們覺得這份郵件就這樣完了嗎？雖然一個人做到上面幾點，已經是超出絕大多數了，但是一流選手還有後手：

同時，你並不需要正式take ownership，就可以開始做這方面的事情。你在微軟競爭產品上的經驗，正好能夠幫助同事有更好的理解。BBB正在做一個培訓項目，負責提升大家的業務知識。你可以和他聯繫，看是否能給大家做一個講座，來分享這一塊。

分享了這段，學員們紛紛發表看法：

更重要的事情，而且是你的專長
老闆好了解你啊
再次獻上雙膝
你才來一個月他都這麼了解你了
老闆怎麼對下屬這麼了解

好啦，大家有沒有發現，其實在這一段，老闆提出了「替代方案」。儘管他前面否定了我的提議，但是立馬給了我一個可操作的替代方案，來滿足我的動機。這也是」積極溝通「的體現。

話說我也是為公司多干點活，但是牛逼的老闆能讓你覺得心甘情願。

但是這還沒有完，接下來的一段是：

CCC和DDD在演講與培訓方面是專家，如果你想要提升分享效果可以請教他們。

這段是分享資源，解決實際問題，這也是誠意啊。你願意考慮到」他如果做這件事情，面臨什麼障礙，怎麼幫他「，這一層你做人基本上超過大多數人了。

有學員說」進一步，再進一步「，這就是超出期望。

還有學員說：」我有時候會考慮到這個，但是寫到這會比較累…「。因為你覺得累所以沒有做，也沒有給他人難以忘懷的支持和體驗，所以你的人際關係也就停留在大多數人的水準了。

好了最後是收尾：

謝謝你的主動意識，期待你的分享。

再次認可和鼓勵。

不知道各位讀了有什麼看法。我當時的心態就是」我靠一定要把事情做好，不負期望「。即使今天重新回憶起來，還依然是激動的難以自已。

在那份郵件之後，我開始準備分享的講座。此前在第一家公司的兩年多時間裡，我從來沒有做過類似的事情。

每天晚上，我在工作之後抽出時間準備講座內容。每天2-3小時，準備了半個多月，最後產生了100來頁的PPT。我問老闆對PPT的看法，老闆說：「1小時的講座，10頁左右應該夠了。你的內容恐怕講不完。你可以考慮一下什麼是重點，模擬講一遍這樣心中有數。」

然後我開始了人生第一次的講座。

講座結束後，我懷著忐忑不安的心情，這時候我的mentor走過來說：「John你講的太好了，好多都是我們沒聽過的，you really beyond our expecations"。他的聲音里有種熱情，我的心落地了。

在那時候，微軟團隊文化里有一條"Make others great"。這一條聽上去很容易理解，即「讓他人更偉大」。但是需要注意的是，make這個詞，在英文中有發揮主動性來推動事情的意思，例如"Make things happen"，強調的是主動性而不是被動的參與。

在課程討論中，有學員感嘆「你老闆並沒有必要討好員工」，但是老闆還是主動的採取行動，讓對方覺得更舒服，這也是主動精神。

更具體來講，我覺得"讓他人偉大「包含兩層意思：

1）幫助甚至推動他人成功(Help even drive others do great or be great)

例如在前面的郵件中，我的老闆主動給出替代的方案（直接做講座分享），同時還分享資源確保我能夠有效行動，這都是在推動和幫助我成功。

2）創造高質量的情感體驗（Make others feel great)

例如老闆大力肯定我的工作，讓我覺得「老闆很重視我」、「我的工作和想法很有價值」，感覺倍受鼓舞。

在面試微軟的時候，老闆的老闆曾經問我一個問題：「為什麼來微軟？」當時我的回答是「我想到世界頂級的軟體公司來看一看，提升自己的見識。」但是沒有意料到的是，在微軟這家頂級的技術公司，我所學到的最深刻的課程是關於如何做人。

我所認識到的那些聰明、熱情、有趣的人，那些無論是在公司內外都有一流的人脈，廣受喜歡的人，他們的共同點是都有著「Make others great"的精神：

他們會主動的去推動和幫助你取得成功，而不是覺得」這關我什麼事「；他們願意關注你、傾聽你、了解你，讓你覺得很受重視；他們會發掘和欣賞你的優點，並且不吝誇獎；他們會帶給你很多很多的樂趣，有他們在的地方常常歡笑不斷；他們會在你成功的時候給你掌聲，會在你艱難的時候為你打氣加油；他們會接納你的弱點，也會推動你做更好的自己；你知道他們的愛是無條件的，和他們在一起覺得有安全感、很舒適；他們充滿了對工作和生活的熱情，並且將這種熱情傳達給你，你也會被感染得更加積極樂觀；他們願意把自己的知識、經驗分享給你，幫助你更快的成長；他們會支持你渡過難關，也能與你享受樂趣；他們本身就是你學習的榜樣，讓你看到人生更大的可能性。

我覺得我人生教育中最重要的部分，是在微軟公司完成的。上面的例子其實我也覺得想說明，到底「聚焦於馬斯洛上層的正向需求激勵「是什麼樣的：

認可、欣賞和鼓勵
提供服務，幫助解決具體的問題
推動他人成長

這是一流的領導者的素質，也是提供一流家庭教育所必須的，畢竟家長，是小孩的領導者。

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本文是「如何打造一流家庭教育」第五篇，關注公眾號「父范學堂」獲取後續內容分享。