聽說某軟亞研院要在2014Q4將員工上班時間的網路言論作為績效考核指標，這可行嗎？

01-29

有一個朋友在某軟人事工作，她說她的BOSS計劃，近期要開始對公司員工上班時間的網路言論進行分析，對於與工作無關的灌水，消磨時間，負面情緒發泄等情況，都將納入績效考核，用於辭退員工時參考。另外，好像說，如果員工舉證，是有益於公司的正面言論，或相當於軟文類的言論，則可以考核加分。
個人感覺非常不靠譜，不過想想某軟技術那麼 X，那麼，用機器學習／情感分析等技術，可能也是可行的。不過，它們是如何知道某個ID就是某個員工的呢？難道它們在外網網關上，對流量做了數據分析？那如果員工用自己的手機或PAD上網怎麼辦呢？和運營商合作，專門分析自己員工的上網行為，成本也太高了吧？

我們的一年是從七月份開始的，Q4已經結束了，績效也早就定了

簡直就是為輪子哥量身定製，一定和這個boss有基情= =

輪子哥@vczh 馬上就要升值加薪力壓@趙劼，跟@winter 平起平坐，躍居知乎三大軟狗之首，走上人生巔峰了。

作為某軟員工，表示沒有這個規定，也不太可能有。

這種級別的外企，對員工私生活是很尊重的。

當然，違反商業準則，比如社交網路上泄露商業機密，這方面規定挺嚴格的。

借用安永的一項有關生產效率的調查結果看，受訪者普遍表示他們只有52%的時間（每天超過約4小時）用於完成「有產出」的任務：

該調查發現高生產率工作場所勝出的三大特徵：

高效率的運營流程

「超級成功者」更可能出現在高效運營的企業中，這類企業往往擁有「精心設計的運營流程且很少需要人工干預」，還建立了「清晰的彙報線讓溝通更為有效」。其實，所有類型的企業都應在該領域有所作為。除了實施傳統的流程優化舉措以外，企業還可以變得更加數字化從而提高工作場所的效率。

高效能的績效管理

企業監控績效及收集信息的能力是區分高效能與否的關鍵。「超級成功者」稱所在企業能夠有效地處理表現欠佳的部門。而「迷失方向者」則告訴我們，他們的反饋沒有得到應有的重視，企業的績效考評也有失公平性和系統性。以上種種跡象表明，企業應該重新審視和改進績效管理框架。

協調、統一的激勵因素

有關激勵因素的話題在本次調查中備受關注。「超級成功者」表示，無論是物質還是非物質的獎勵都能激勵員工發揮最佳潛能並以此留住最高產出的員工。他們還認為高績效員工在企業內可以得到快速晉陞，而「迷失方向者」卻表示事實恰恰相反：生產率較低的員工更容易認為表現欠佳者沒有受到應有的懲罰——他們既不會失去升職機會也沒有被解僱。

關於工作與生活的平衡

高生產率員工更傾向於對工作與生活的平衡狀態表示滿意。雖然我們並沒有證據表明員工休假越多則工作效率越高，但是事實卻證明管理水平的提升有助於員工更敏捷地工作，從而幫助他們實現工作與生活的平衡。

另外，就科學的時間管理方法來看，科學研究表明拿出工作總時間的2/3來做工作規劃，對工作任務的完成是更有幫助，適當的勞逸結合也更有利於工作效率的提高。

綜上，就該問題而言，公司提出這樣的辦法，可能與當前公司整體的工作氛圍有關，有類似不好的言論產生了不良的影響。將網路言論作為績效管理的一方面開始著重關注，未嘗不可。但該指標只能是作為企業運行是否正常的癥狀了解指標，通過該指標去及時發現工作中的問題來及時解決。當然，也可作為員工是否敬業的參考，但不應作為評價員工是否敬業的決定性指標。如若武斷採取針對員工的鎮壓和管控，治標不治本。提高企業工作效率的方法，不在於「堵」（監控員工的言論），而在與「通」（進一步梳理工作流程，明確工作職責，採取有效激勵，讓員工真正有效忙起來）。

咱們來聊聊從流程上來看這個考核項適不適合納入績效考核表。

首先，這個考核項肯定是為了提高員工工作效率避免人力浪費，從財務內控層面上是有利於公司利益最大化的。

但是這個考核項最大也最顯而易見的三個缺陷在於

1、從考核項選擇的原則來看，這個考核結果難以準確落實，後台軟體監控員工行為痕迹是侵權的，就算合同約定放棄這種權利了，後台軟體也無法知道員工開qq是談工作還是聊天，畢竟現在MSN都停止服務了，外網溝通基本靠馬化騰。如果不靠軟體監控，靠領導什麼的抓包，偶爾視察抓到一次算一次這麼來算，結果是很難準確的，畢竟，我干一天活領導都看不見一開qq領導就路過了，這種運氣的事情人比人氣死人你們到底贊不贊同我。

2、從公司文化氣氛來說，這種殺千刀的事情簡直太打擊員工工作積極性了。上班八小時又不能真空，我媽經常在qq上問我晚上吃啥，十分鐘沒回她電話就殺過來了。

3、就算找到了準確的監控方法，按照考核結果來看，如果公司精銳部隊在這項栽了，那老闆你開除其他員工的時候你的威信到底在哪裡！！這不是自找苦吃嗎。

所以按照這種分析，這個考核項肯定是不適合納入考核表的。

其實我覺得你們老闆需要的是360考核，解決老闆一切煩惱。可以從上下級之間（領導對下屬、下屬對領導）平級之間（員工對員工）的各方面的長期考察來評定一個人的工作能力和工作態度。

最後的最後，軟體公司不都是結果導向的嗎！！！！考核這種東西意義實在不大。