好可惜，你總是扛不住委屈

文|趙曉璃

微信公眾號|璃語職美人（crystal_words）

寫在前面的話:

對很多身處職場適應階段的人而言，面對領導或同事對自己的負面評價實在不好受，因為這種負面評價往往伴隨著激烈的情緒和有失偏頗的措辭。

在這種情形下，有不少職場新人都會感覺到壓抑窒息，有的甚至想不開做出了極端的舉動，輕則離職，重則離世。

事實上，抗打擊能力的背後，絕不是單純的情緒控制問題，更涉及到一種至關重要的能力，而這種能力，很大程度上決定了你未來能走到什麼高度。

一、扛得住，職場才是你的

據說在美國西點軍校，有一項專門針對大一新生的「堅毅測試」，智商、情商達標了還遠遠不夠，關鍵還要看你的抗打擊能力是否達標。

在職場中，我們會受到各種各樣的委屈，有時候，一個在他人眼裡不值一提的挫折卻足以把一個人卷得無影無蹤。

安安（化名）屬於後者。

看見安安的第一眼，你就能強烈感受到來自她的不安與恐慌，五年的職業生涯對於很多和安安差不多年紀的同齡人而言是迅速成長的五年，而對於安安而言，職場卻更像是一個危機四伏的叢林，按照她的說法，你不知道什麼時候就會竄出一個不懷好意的人來，對你進行不留情面的批評。

要說安安的職場起步並不低，大學畢業後的安安順利地進入了一家五百強企業，然而好景不長，安安對於職場的憧憬很快就被衝擊得片甲不留，原來，安安遇到了一位「異常強勢」的領導。

安安清楚地記得，那一天早晨下著暴雨，安安趕到公司的時候已經遲到了，領導二話沒說，直接給她開了一張100元的罰單，並在當天下午的會議上，對所有新員工進行了一番工作紀律教育。

從那次事情之後，安安漸漸覺得這個領導對她心存敵意。

終於有一回，安安覺得自己再也扛不住了，第二天，她就遞交了辭職信。

職場不是小說，更不是雞湯文，轉身離去的安安後來的道路愈發坎坷不順；五年下來，她的職場道路越走越窄。

二、認清委屈背後的心理運作機制

之所以委屈讓人難以忍受，是因為委屈的背後常常伴隨著他人的負面反饋。

接受負面反饋對有些人來說異常困難，因為這個過程觸發了人兩種核心需求之間的緊張關係，那就是成長與學習的需求和渴望被他人認可接受的需求。

放在安安的案例中分析，在面對批評指責的時候，她的心裡有個聲音是這樣說的——

「我這麼努力這麼拚命，為何領導你視而不見？為何你的眼裡只有我的不足？難道在你的眼裡，我就這麼一無是處嗎？」

不難看出，安安的這種應對模式尚且停留在本能階段，在本能階段里，心理防禦機制會不經意地佔上風。

有人指出，我們之所以會被負面反饋點燃內心的情緒，從而在衝動之下做出令自己後悔的言行，主要取決於三種誘因：

1、事實誘因（Truth Triggers）

這主要來源於反饋內容。

也就是他人的反饋內容是否符合你認知的事實，如果對方評測的內容與你的認知不符，你就會覺得受到誤解，從而感到備受委屈或憤慨。

2、關係誘因（Relationship Triggers）

這取決於你和給予反饋的人之間的關係。

如果和你關係很好的朋友告訴你說，作為職場新人不要輕易遲到這樣的建議，你不僅不會感到反感委屈，而且還會感激這位朋友的善意提醒。

所以同樣的反饋，你感受到善意還是惡意，很大程度上取決於你們的關係。

3、身份誘因（Identity Triggers）

這和你的自我認知休戚相關。

無論對方說的是對還是錯，在一個高自尊的人那裡，這些反饋不足以讓他們感到自己被否定，也就不大容易引發他們激烈的情緒反應。

相反，如果一個人的自尊感很低，他人的負面評價就足以讓他們的自信心或自尊感得以瓦解甚至開始懷疑自我，就很容易引發情緒的激烈反應，這個時候內心的防禦機制被喚醒激活，你會無法冷靜，並認定周圍的人都對你充滿了敵意。

經過分析，安安終於明白，原來，自己在第一份工作中因為遲到被主管扣了100元錢這件事之所以會引發自己如此大的不安與情緒，是因為：

1、在安安的認知里，遲到一次並不算什麼大事，不至於承受這樣大的後果和損失；而在主管的眼裡，安安的這件事正好引起了TA的高度重視，並認為這是一次教育新人遵守勞動紀律的絕佳契機【事實誘因】；

2、安安和主管私底下並沒有任何交情，平時安安也有意躲避主管，更談不上做主動而積極的溝通了，因此她會認定主管這麼做完全是針對自己【關係誘因】；

3、經過了解，安安從小到大的成就體驗極少，在上學時代就屬於「存在感弱」的一類學生，平時較少與人打交道，寧願不發言也不想因為犯錯被同學嘲笑【身份誘因】。

遺憾的是，雖然這件事是五年前發生的，但這件事留給安安的心理影響由於缺乏及時的疏導，從而進一步泛化，以至於影響到了安安後來的職業生涯，表現在她只要感覺自己受到壓力和威脅，就會情不自禁地想要逃離，最終逃無可逃。

三、難的不是離開，而是留下來

正如一部電影里所說的那樣：你想要尋找自由，難的不是離開，而是留下來。

職場說到底就是一場歷練，也是一個殘酷的篩選過程，扛不住的人，最終會被淘汰出局。

所謂「玉不琢不成器」，任何一個領域的高手，無不是經過了一段挨罵的歷程，倒不是說他們天生就能扛得住，而是他們擅長從這些負面反饋中提取對自己有益的成分，從而取得更大的進步。

這種能力，被稱為「接受反饋的能力」。

那麼，一個真正的職場高手，到底是如何處理這些反饋的呢？

反饋機制有六個邏輯層次

一般而言，反饋機制的邏輯層次總共有六個層次，從上到下分別是系統、價值、信念、能力、行為和環境。

1、在負面反饋中，最好只關注邏輯層次的下三層（能力、行為和環境）

舉個例子來說。

一個孩子最近的考試成績有所下降，做父母的如果不問青紅皂白直接把考試成績下降這個事實和反饋機制的上三層邏輯層次關聯，通常會是這樣的語句——

「你看你，這麼簡單的考試才考這麼一點分，你真沒用！」

注意，這句話里的反饋已經上升到孩子的價值層面了，直接以「考試成績沒考好」斷定孩子「沒有價值」，同時孩子缺乏足夠的辨別能力，無法將情緒和事實分開，TA會認為考試考不好就等於自己沒用，顯然會給孩子幼小的心靈帶來巨大的傷害，同時並不能引發孩子下一步的行動去改進自己的學習成績。

那麼，真正的負面反饋如何表達才能達到不錯的效果呢？

還是放在這個例子中，如果孩子的父母這麼說——

「看你最近學習也很努力，但是這次成績卻不僅沒有提升反而下降了，你覺得是什麼原因呢？是不是感覺最近學習任務繁重，學的有些吃力呢？會不會是學習方法出了問題呢？」

同樣是負面反饋，但是這種反饋方式只是把成績下降的事實停留在孩子的能力層面，不會挫傷孩子的自尊心，同時也能引發孩子自己的反思，看到底是哪裡出了問題，從而引發孩子下一步的行動。

而作為一名步入職場的成年人而言，沒有誰再把你當做孩子看了，這時候你需要自己學著將他人的負面反饋主動調整到邏輯的下三層。

如果安安擁有成熟的心智，她就應該想到，主管對她遲到事情採取一系列懲罰行為，其實並不是針對她，而是和其他新員工遲到的行為相關。所以，主管遲早要抓住一件事來教育新員工，而安安正巧在那天遲到了，恰好被當做了典型。

如果安安這麼思維，又怎麼會感覺到委屈呢？

2、樹立專業化的契約精神

有諮詢者曾經問過我一個問題，那就是跟著大師做助手，會不會是成長的捷徑呢？

事實上，助理也好秘書也罷，事情其實都很瑣碎，之所以不同的人做會產生千差萬別的收入，是因為越是這種看起來人人都能做的工作，對契約精神的要求越高。

你會發現，同樣的助理或秘書工作，有人就能深得領導器重，從而平步青雲；有人卻屢屢受挫，從而產生畏難情緒，認為這種工作並沒有什麼升職空間。

其實根源不在於什麼樣的工作，根源在於你是否能夠做到足夠專業化。

而專業化的一個重要體現就在於，不會過多地讓自己的情緒和私生活影響到工作，即便有些影響，也能迅速予以察覺，及時調整心態，回歸到正常的工作狀態中。

3、職場如戰場，多動腦子才能少受氣

事實上，每個人在選擇一份職業的開始，就需要想明白自己的職業目標和訴求。

你為何要選擇這份職業？你最看重這份職業里的什麼因素？是希望通過這份職業提升能力，還是看重這份工作給你提供的待遇以及舒適的環境？

只有想明白自己的初心，你才能靜下心來接受來自領導及同事的負面反饋。

職場中的多數委屈無非來自於，你認為自己做的是對的，但領導或同事卻說你做的不對，即便最後證明確實是你做的不對，出於自我防禦機制，你更傾向於找很多外部因素為自己開脫。

唯有跳出自我理性思考，才能看見事情的全貌。

四、學會接納不同的聲音

綜上所述，兩個具備同樣高智商及高情商的人，正是因為接受反饋的能力不同，有的就願意從領導及同事那裡尋求更多的反饋，從而找到自身的差距和不足；有的卻感覺到本我受到了威脅，無法聽取不同的聲音，所以兩種人在職場中的發展路徑會隨著時間的推移產生出巨大的差距。

要知道，批評從來不會悅耳，你的領導和同事每天也很忙，實在沒有太多時間對你進行反饋，如果你下定決心要從這些批評中汲取有價值的信息——如此，你的成長才無人可以阻擋。

趙曉璃，職場作家、職業生涯諮詢師，LinkedIn領英中國專欄作者。著有《怕麻煩才是你最大的障礙》、《請停止無效的努力》；2017年新書《停止盲目努力：你的人生需要再設計》三個月銷量破五萬冊。自媒體微信公眾號「璃語職美人」（crystal_words），新浪微博 @趙曉璃

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