留住核心高管的5點思考，這是我讀過的最好文章

老王前天寫了一篇文章《關於高管離職，這可能是一篇顛覆你認知的文章》，收到很多企業高管和一些公司的Boss認可，並加老王微信留言，其中有條諮詢：如何留住這些高管或者讓這些高管在自己使命期內更好的工作。

老王經過一天的思考，今天通過文字形式總結出來，僅供大家參加！

人往高處走，水往低處流。這句話是千年不變的規律，但作為企業用人，是否應該思考思考「水往高處流，人心要留下」這句話？又如何做？

水往高處流，太難了，想想根本不可能做到。但只要轉變一下思路，給水向上流淌的力量，是不是就可以做到？如果留意的話，各種音樂廣場的噴泉盛景，是讓人流連忘返的。所以水時可以向上走的，關鍵你有沒有這個力量支撐。

只能改變水流的方向，給水壓力的同時，也給了水力量。這樣的思路同樣用在留住高管身上。老王認為有以下5點：

1、把公司做大，讓員工有尊嚴的工作

職場中一部分能力突出的精英外出工作時，都不好意思說出自己所服務的公司。為什麼呢？或許因為公司太小，或許因為業內口碑太差，或許因為公司PR做的太low等等。但有兩點可以肯定的是，一、公司真的很小，不好意思說；另一個是員工擔心說出去，與其沒尊嚴、沒面子，不如不說。

這樣的事情，老王是碰見過的。一次面試，當老王問及她目前的公司名稱是，她說，公司太小，不好意思說。

如何才能改變這些呢？老王認為，作為企業的掌舵人必須把企業做好，別忘記了，掙錢歸你，但企業是大家的尊嚴和面子。

2、高薪是不可缺少

據某資料數據顯示，企業留不住人才的最核心點就是企業的薪酬太低，其次是創始人的領導力。老王做了10年獵頭了，根據老王搜索候選人的經驗來看，99%的企業高管跳槽都是因為薪酬問題。

為什麼說要高薪留人，薪酬就是一個人的價值體現，如果沒有高薪，很難說明這個人在老闆心中的位置和分量。所以，一些學者也在討論，高薪留人比感情留人更好，沒有高薪基本上很難留住人才的。

3、信任和尊重

每個高管都有自己的使命，在完成使命的這段時間內，作為管理者，必須要對每一位中高管以足夠的信任和尊重，不然，他們很可能沒有完成自己的使命就會炒老闆的魷魚。

前一段時間老王和一位年薪百萬的高管聊天，他一肚子苦水向老王吐槽。他說，目前職位和薪酬都不錯，就是老闆不知道尊重人，一點面子都不給。接著還說，幾位高管年齡都不小了，也不缺錢了，很需要尊嚴。如果沒有得到相應的尊重，薪酬翻倍也不願奉陪。這就是一位年齡近50的百萬高管的心聲！

4、尊重知識，重用人才

尊重知識就是讓有能力的人做自己該做的事。就像老王前幾天寫的一個故事一樣，提到企業高管Mark在公司工作了9年，但公司給他空降了一位老闆。這位老闆來了，就把Mark手中的工作接管了，導致Mark工作量少了很多。對於一般人而言，薪酬不變，工作量少了，應該值得高興。可是對於高管而言是簡單粗暴的孤立和排擠、赤裸裸的不信任加無視。在大公司，如果你沒有事情做，年底績效就無法完成，沒有績效，就面臨降級或者滾蛋。

老王建議，尊重知識就是讓有能力人做自己該做事情，不是按資排輩，更不是用人唯親，要唯賢。

5、提高人才跳槽壁壘

對企業來說，減少核心或中高管人才主動流失的關鍵就是提高人才跳槽的壁壘。此前老王和一位IBM的朋友聊天，他說，如果一個人在IBM工作5年以上沒有得到提升或沒有做到高層，這個人基本上廢了。再跳槽，也很難找到非常好的工作。為什麼會是這樣？原因很簡單，就是他們的分工太細了，離職後，只能選大公司，小公司肯定不行。如果跳槽大公司就會有門檻，要麼就是自己在某方面特別牛逼或者做到高管級別。你思考一下，你在一家公司5年沒有提升，這樣的人出來幾乎找不到牛逼的工作。

還有，老王前幾天為某企業找CFO時，面試一家公司的稅務總監，他說可以試試。但老王和她聊完之後，就判斷其不能勝任CFO的職位。原因在於：她在稅務方面太專業了，也太細小了，無法全盤接管整個公司財務。所以如果跳槽只能去大公司，小公司不可能設置這樣的崗位。

基於這些思考，企業想留住高管，只有提高他們跳槽的門檻，加大跳槽的壁壘，這樣就可以大大降低企業一位中高管跳槽所造成的風險。