手把手教你怎麼不傷感情的談Offer

過五關、斬六將，到了Offer階段了，也就是「終於要談錢了」！俗話說，談錢傷感情，談感情傷錢。既然要談錢，又不傷感情，那就好好談錢，雙方拿出誠意。

談Offer既是一個貫穿整個獵頭流程始末的主線，又有很多顧問需要仔細拿捏的地方。

Offer溝通需要提前涉及，在流程中談候選人期望。這個期望會隨著候選人和客戶之間的接觸而產生變化，也正是因為如此，很多候選人在最初的時候無法給到薪水預期值，因為他們不知道這方面的需求是什麼，更多的資深候選人會說「根據職位的情況而定，如果很合適，我會降低我的期望」。作為顧問要意識到這一點，做好流程薪水預期輔導工作。

那麼，什麼時候談Offer最好呢？在哪些環節需要埋入服務點呢？

1、第一次涉及到薪水的溝通。如果這是一次非正式的溝通，顧問可以簡單的提到這方面（參考《獵頭面試降龍十八掌》），「你目前的薪資狀況如何」，「對於新的機會，你有什麼樣的期望」？

2、每次面試後做回爐時。和對方這次溝通，你的感受如何？興趣度是否增加了？薪水考慮範圍是否有變化？

3、面試全部結束後，當客戶想了解候選人薪資詳情時。這個階段是最細節的也是要將候選人所有薪資福利相關的信息挖掘的清清楚楚明明白白的。這裡面有這麼幾個步驟以及注意點：

1）首先確認意向。候選人是不是有興趣進入到談錢的階段，還是連錢都不需要談了，可以直接各回各家了。這一點要問清楚，避免勉強談錢搞的傷感情。

2）候選人現有薪資細節。這個階段候選人會出現兩種情況，虛報和忘報。也就是說多了和說少了都有可能。顧問可以讓其反覆確認，並且可以提供前三個月的薪資收入證明。

3）福利待遇等所有內容都要了解的越詳細越好。包括股票、期權、餐補、企業用車、年假、旅遊、交通等等。

4）是否獲得公司的福利，如果在一定時間內離開需要做出補償的？這一點在第一次談錢時就要問到，因為這個點需要提前在推薦報告中就向客戶澄清。有些候選人願意自己提供補償，有些希望新公司幫助補償，就看新東家是否願意。

5）職位Title具體是什麼？對Title的期望是什麼？

6）對薪水的期望如何？對福利的期望如何？如果顧問覺得候選人期望過高無法滿足，則需要了解緣由，並且進行提醒。最好的方法就是，如果不行，你是否會放棄這個機會？這個階段很有可能要重新梳理從最初到現在已經經歷過的流程，分析候選人跳槽動機以及期望目標。雖然有句話叫做，可以用錢解決的事情就不叫事，但是很多時候不談錢一切好說，一旦談錢就很難說。候選人有可能在最初的時候告訴顧問「我不在乎錢」，事實情況卻正好相反。有些候選人聽起來很在乎錢，在最終卻很好商量。

7）CounterOffer的埋點，防患於未然。具體可以參考《骨髓式提問》，這些問題真的是深入候選人骨髓，具有較強殺傷力，慎用。

4、當了解了候選人確認的薪資情況以及期望之後，顧問就可以代表候選人和客戶進行溝通了。這時候，會出現各種各樣的問題：

1）期望薪水和客戶給出的薪水差距很大。這種情況出現的原因大部分是候選人對崗位匹配度其實並不高，但是客戶可以將就，所以提出一個將就的薪水。另外就是客戶薪水開不到那麼高，但是又希望候選人可以加入。這時候，純粹就是考驗獵頭的經驗和閱歷了，給候選人分析職業發展規劃，以及洞察候選人跳槽動機。

2）薪水差距不大，職位Title有不爽。有些候選人對於看不見的東西不介意，對於看得見的很介意。Title就是跳槽可以明顯看到的部分。這類情況顧問最好和客戶溝通好，讓候選人有一個預期，如果能寫入Offer是最好的。

3）其他都好，年休假有問題。候選人都是聰明人，他們會算的，年休假在有些公司可以轉化為現金。如果年休假相差多的話，那損失的就是人民幣。

4）薪水沒問題，辭職時間有問題，涉及年終獎。

這個地方，我給大家說個案例：一個年薪50萬，加上獎金10萬的候選人，10月份跳槽，新的Offer是年薪70萬，獎金另算。請問，這個候選人跳槽，薪水漲幅為多少？我們普遍認為候選人漲了40%！然而這位候選人本身不這麼認為，為何呢？

如果不跳槽，這一年的收入為60萬，跳槽這一年的收入為50/12*9+70/12*3=55萬。這一年的收入還少了5萬！如果按照跳槽後的12個自然月來算，不跳槽，本身還能有自然的薪水增長為10%左右，因此如果不跳槽12個月的收入為50/12*3+10+55/12*9=63.75萬；跳槽後12個自然月的收入為70萬，漲幅只有9.8%！再算細一點跳槽後15個自然月的收入比率，也就是21.6%的增長，而絕對不是40%！我們假定年終獎為20%年薪，具體公式為50/12*3+10+55+11=83.5萬，以及70/12*3+70+14=101.5萬。這絕對是個財務問題，甚至是個倫理問題。

針對一個完全被動求職者，年終獎、年底漲薪，就是他的機會成本，他們在談薪水時，籌碼會更大；而對於一個不完全被動求職者，也就是年底漲薪和獎金基本泡湯的候選人來說，有可能他們會把這兩個因素作為談薪水的借口，經驗淺薄的獵頭顧問則容易被迷惑。因此，跳槽漲薪多少合適，我們可以在獵上大學多多探討。

5）一到談錢，各種以前的問題抖出來了。之前所有流程相安無事，到了最後關頭，候選人各種顧慮來了，各種朋友的意見也來了，包括家人的。其實，這是候選人自己沒有考慮清楚，導致需要做決定時，被人影響的概率很高。說到底，還是獵頭顧問需要提前做好工作，減少後期出現問題的幾率。

很多時候，Offer談不成，往往是考慮問題的切入點不同：候選人首先考慮自己會失去什麼；客戶會考慮自己會獲得什麼。而且流程越走到後面，候選人考慮失去性的頻率也就越高，因為自己要離開。這是被動求職者的一個共同特徵，作為獵頭顧問，要充分理解並且認識到這一點，才能夠更好的幫助候選人進行分析，幫助人選從被動求知者在流程中轉化為主動求職者。

提供一個信息：候選人只要給人感覺磨磨唧唧的，肯定是有興趣但是又有顧慮的。作為獵頭顧問，把服務第一的思維放在最高位，認真和候選人一起渡過心理磨合。不少候選人最終是因為顧問的認真、專業和堅持，而選擇了堅定！回想一下候選人跳槽的動機，最後一點「C"，Consultant顧問本身。

談好Offer，簽Offer又是一個重要的工作。候選人臨陣不簽Offer也大有人在，主要還是之前的顧慮沒有消除，到了真要簽時，犯了「恐婚症」，成了「落跑新郎」。如果獵頭顧問可以和候選人一起去簽Offer，可以在現場及時解決可能發生的問題；如果不能的話，則關照好HR做好這方面的服務。如果候選人對於Offer中的條款有疑慮，一定要當場解釋清楚。所以，簽Offer的最好的方式，是將Offer發給獵頭顧問，由顧問和候選人一起完成Offer簽訂，並且交代好辭職、離職、入職需要注意的問題。

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