設計股權激勵方案，須遵循這五大基本原則
在股權激勵設計、實施的過程中應該遵循的五大基本原則，是我們在長期實踐過程中總結經驗得出的，如若沒有特別的原因，一般情況下不可以突破。在具體操作過程中，應當依據企業實施股權激勵目的，結合這些原則來具體的設計。
一、依法合規原則
首先，最基本的就是依法合規原則。2016年8月，證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》。根據這個管理辦法，對於上市公司股權激勵的模式、授予權益的價格，授予的程序以及其他方面都作了明確具體的規定。依法合規原則不可突破，否則你的方案將通不過證監會的備案或審批，另外還得接受證監會的處罰。對於國有控股上市公司而言，除了需要遵守《管理辦法》外，還需要遵守國資委有關文件的規定。
現今有很多企業在全國中小企業股份轉讓系統掛牌出讓股份，也就是俗稱的新三板掛牌。掛牌企業雖然不是嚴格意義的上市公司，但是它實施股權激勵也會受到股轉公司交易規則和相關文件的約束。比如，若採用定向發行股票作為股票來源的話，每次定向發行的人數不能超過35人（除了公司原股東）。也就是說採用定增方式的激勵對象的人數不可以超過35人。另外一個是持股平台（包括有限公司和有限合夥企業），持股平台是不可以參加新三板掛牌企業定向發行的。
對於非上市公司，包括股份有限公司和有限責任公司，股權激勵沒有什麼特別的限制性規定。但是，方案本身的合法性需要注意，應該符合《公司法》還有《合同法》、《勞動法》的有關規定。
任何企業實施股權激勵計劃時，都應該嚴格遵守國家關於股權激勵、股份支付的財稅方面的法律、法規。
依法合規是股權激勵方案、股權激勵實施所應遵守的最基本原則。任何激勵方案如果違反了法律的規定、違背的規範的要求，很可能在法律上是無效的。不但不能達到股權激勵的目的，也會給公司和激勵對象帶來不小的損失，也為雙方之間的糾紛，留下隱患。
二、自願參與原則
自願參與原則，即企業不能強迫員工參加股權激勵。當然，想強迫未必能強迫得了。現在的員工的權利意識很強，這裡主要指的是：不能變相強迫，比如，對不參加股權激勵的人升職、漲工資的時候區別對待，或者在工作中給人穿小鞋。如果變相強迫員工參加，要麼是方案沒有設計好，對員工沒有吸引力，達不到激勵效果。要麼就是，員工對企業有其他想法。
股權激勵其實還有一個作用，就是甄別人才。一個很好的股權激勵方案，大家都積極踴躍參加。但是總會有個別激勵對象不想參加。那麼就應該好好考慮他不想參加的具體原因了。因為絕大部分股權激勵方案是需要員工出資購買股份的，雖然價格非常優惠，但也是要員工出資的，並且激勵股份是有一定的鎖定期。實踐中，一個非常好的股權激勵方案，有些員工不願參加的，除非確實是因為個人原因無法籌集資金進行出資。還會有一些其他的個人或企業的因素，比如說有些準備跟配偶去外地工作，或者覺得在城市生活壓力大，希望回老家發展等等。有些對企業的發展本身就沒看好，覺得企業的未來並不會向老闆描繪的那麼美好。也有些人是想過一陣子自己創業的。
對於這些不參加激勵計劃的人，企業家們也不能對他們另眼相看。但是，企業家要知道，哪些人可以成為你的合伙人，事業發展的夥伴，哪些就是作為經理人，就是為你工作，你給他開工資，如果他有他的職業操守，能夠完成公司安排的工作也是可以的。企業總會是存在幾種人，一種是希望與企業家共同創業、一起成長的具有合伙人心態的員工，也有為了生活，為了自己的職業聲譽，兢兢業業工作的人，也有工作消極、負能量極高的對公司漠不關心的人。企業家需要做的就是，把這些具有合伙人心態的員工挑選出來，用股權來激勵他們。對於那些職業經理人心態的員工，用合理的報酬和管理方法，發揮其作用。而對於工作消極，又給周圍員工帶來負能量的人，一定要堅決清除出公司的隊伍。
三、風險共擔原則
股權激勵的目的之一是利益共享，但是在設計股權激勵方案的時候，也要盡量能夠做到風險共擔。比如說出資，出資是考驗激勵對象是否願意與公司共進退的一種最有效的手段。不出錢的激勵，誰都不會拒絕，但是是否真的能讓員工珍惜這些股份，認識到這些股份的價值，還是要靠出錢。出了錢，就會有一定的風險。但是在實踐操作過程中，盡量降低激勵對象的風險，提高員工參加激勵計劃的積極性，也是非常重要的。
四、激勵與約束相結合原則
企業在設計股權激勵方案時，大多數的時候都在思考是否能夠激勵到員工，能否充分調動員工的積極性，從而實現股權激勵的目的。但是在考慮到股權激勵方案的激勵效果的同時，也應當注重約束機制的約定。
只有約束機制明確，才能夠讓員工在獲得未來的收益的同時也應該考慮到自己的義務和責任，甚至可能產生的利益上的損失。
最常見的約束機制包括，包括對公司整體業績條件的要求、對激勵對象的個人的績效考核的機制要求。還有對激勵對象在公司服務期的要求、對激勵對象勤勉盡責的要求，對激勵對象不得從事損害或變相損害公司利益的約束等等。如果激勵對象違反了這些約束機制的要求，那麼授予他的股份可能會剝奪回來，也有可能讓激勵對象退還其股份的收益，賠償公司的經濟損失等。
激勵機制和約束機制共同作用，既讓員工有獲得股份的收益和未來的長遠價值，也要讓員工對自己在公司的行為產生約束，只有這樣才能起到最好的激勵效果。沒有約束的激勵機制就是一紙空文。很有可能產生員工躺在股份上吃閑飯，也有可能員工拿著公司的股份，卻去做對公司不利的事情。這是千萬要不得的。
五、不能妨礙公司的融資和進入資本市場原則
不能說每個企業都有進入資本市場的可能和未來上市的夢想。但是，絕大多數企業在可能的情況下，還是希望自己的公司在可能的情況下擁抱資本市場的。那麼，設計的股權激勵方案一定不能夠成為公司獲取外部融資和進入資本市場的障礙。
不合理的股權架構，投資人時不會進入的。股權激勵必然會涉及到公司股權架構的一些調整。同樣，在實施股權激勵方案時，可能會對激勵對象有一些特別的承諾或者特殊的利益安排。但是這些承諾或利益安排卻沒有規定什麼時候結束，也沒有規定什麼情況下公司可以修改或者收回。那麼在外部投資人進入的時候，看到有這些規定，要麼覺得這些承諾或利益安排不合理，要麼也覺得自己進入以後並不能獲得預期的收益，也會謹慎選擇是否投資。此外，在公司上市之前，如果還存在未解鎖或者未行權的激勵股份的，根據上市規則，這類企業是不可以上市的。如果在方案中未規定特殊情況下的激勵計劃的終止或者變更，那麼必然會引起糾紛，也會對公司上市的進程產生重要的影響。
總而言之，只有遵循相應的原則設計出來的股權激勵，方案才是科學的，才會是有效果的。
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徐懷玉/Ward
- 上海交通大學國家戰略研究中心股權研究所所長
- 西姆股權激勵研究院院長
如果有什麼關於股權問題可以聯繫我（備註「知乎」），深入探討諮詢。
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