如何做全年的培訓計劃？

01-28

因為以前的培訓同事們認可度不高
所以對培訓提不起興趣
老闆讓我做全年的培訓計劃
先從培訓需求調查表開始
但是同事們都是敷衍的填寫

我該怎麼辦

　　企業年度培訓計劃制定一年一次困擾著我們大部分企業培訓管理人員，有的人忙於找模板、找表格，有的人忙著做調研、做訪談，也有的人忙著找第三方……

　　那麼問題來了，一個真正能夠幫助到企業培訓運營和實現企業績效提升的企業年度培訓計划到底該怎麼做?

　　從三個方面來講，一個從集團企業來講，可以加強集團管控，比如說下面有分院啊分校這些，培訓假話加強了集團管控;第二個培訓之外的，非培訓建議，你找到了差異之後呢培訓解決不了，這個是傷筋動骨的非常好的建議，第三個，對於人才的重視上，比如說企業發展人才先行的原則。

　　做企業年度培訓計劃，是培訓部門結合公司戰略、核心業務挑戰和關鍵人才培養而做出的年度工作規劃，重點不在為了爭取預算等公司資源最終的那張表格，而在我們戰略分解、核心業務梳理以及關鍵人才培養的分析過程，這個分析過程也是我們貼近業務和取得共識的過程。

　　做這個培訓計劃，更多的還是把它作為專業的工作或者小型的項目在做，每一個人之間有分工，誰負責跟其他部門的溝通，誰來製作相關的表單，誰來收集過往的問題點進行整理之後的做反饋。

　　企業年度培訓計劃制定本身應該是培訓本門年度重點項目，既然是項目，我們就應該有目標、有計劃、有資源、有執行和有復盤的完整過程，那些發些表格、走個形式訪談的夥伴應該要好好反思了。

　　假如你的培訓計劃是集中在做多少「行動學習項目」、「翻轉課堂項目」、「領導力培訓」;假如你的企業年度培訓計劃只是一些表格和資源需求，相信這樣的培訓計劃老闆及業務部門不會太感冒，他們更關注你們對企業戰略落地配套的理解、對企業核心業務挑戰的描述、對業務績效達成的幫助。

　　你的企業年度培訓計劃應該包含背景(你的戰略分析、業務核心挑戰梳理、關鍵人才盤點)、目標(貼近戰略落地及業務提升的gap描述)和評估方案(評價標準)、內容(你的項目對象、內容、排期等等)以及資源需求部分。這應該是一個協同老闆、業務部門的系統的調研、訪談、分析結果。

常常有培訓同行們抱怨說辛辛苦苦、加班加點，還要和各個部門求爺爺告奶奶軟磨硬泡做出來的（年度）培訓計劃，卻直接被老闆打回來，問題是老闆還不告訴你原因，甚是無奈。那麼怎麼才能知道老闆為什麼打回來，怎麼才能制訂一份老闆滿意的（年度）培訓計劃呢？

一份完整的（年度）培訓計劃所要包含的內容有哪些雖然不是本文所要闡述的主要內容，也順便在此說明下，一般來說（年度）培訓計劃需要包含以下八個方面的內容：1、培訓目標：即需要通過培訓解決哪些問題，達到什麼效果，培訓要以目標為導向；2、培訓內容（需求）：培訓的具體需求和內容是什麼；3、培訓對象：參加培訓的人是誰；4、培訓課程：要確定培訓的具體課程主題和內容的設計；5、培訓時間：培訓安排在什麼時間；6、培訓方式：採取何種形式開展培訓，比如課堂、體驗式、工作坊等；7、培訓講師：安排誰來培訓，最合適的講師是誰；8、培訓預算：計劃花多少錢；

以上八個方面的內容當然是針對客戶（培訓對象）的需求而設計制訂的，而（年度）培訓計劃還有另一個客戶就是老闆，因為老闆是批准培訓計劃是否同意實施的決策人。現實中為什麼老闆不批准培訓計劃，往往是因為我們和老闆想的不一樣，或者說我們更多的是考慮培訓對象的更基於微觀的具體的需求，而忽視了老闆的需求。因此我們需要了解老闆在想什麼，需要解決老闆的需求和疑問。

據說老闆是這麼想的：

1、這個培訓計劃里列的這麼多培訓到底是不是公司實際需要的培訓，還是人力資源部自己想出來的？

2、其實我根本不關心做不做培訓，做多少培訓，我關心的是做這些培訓和公司的業務經營有什麼關係？能促進業務經營目標的達成嗎？還是其實沒什麼關係。

3、你能保證這些培訓都有效果嗎？還是只是聽起來不錯，形式大於實質。如果培訓效果不行反而浪費時間、耗費成本，人力資源部有什麼措施保障培訓效果？

4、為什麼要花這麼多錢？值不值？真的需要花這麼多錢嗎？能不能少花點錢？

因此，我們在制訂（年度）培訓計劃的時候，就需要針對老闆客戶的疑問，進行明確的解答，在計劃里書面或口頭的展現老闆想要看到的東西，而不是一份僅僅只有培訓課程和費用的數據遞上去，我們需要做到：

1、多說目標，少談計劃，多說工作現狀問題，少談培訓內容本身。告訴老闆，培訓能改善工作現狀問題，支持業務經營目標達成。培訓計劃表務必要說清楚公司業務經營目標和目前現狀問題和培訓計劃三者之間的邏輯關係。

2、多說業務部門要做，少談人力資源部要做，要展現培訓是員工需要，而不是只是人力資源部認為。

3、如果在企業里推全面的培訓體系或計劃比較困難，建議可以先從某個點某個培訓項目突破，看到培訓效果，逐漸取得老闆的信任，信任需要過程，之後可以以點帶面越做越大。

4、借用外力，通過別人給老闆洗腦，這個別人，既可以是公司里其他部門或管理人員，也可以是公司外的人員，常常說要讓老闆支持培訓，就先安排去外面參加培訓，自己先體驗和認可。

5、培訓預算建議先適當做高一些，留有餘量，給老闆砍價用。據說有時候砍預算其實是心理上的滿足，那就給老闆這個機會，而不要上去就是砍無可砍的預算。

1建議還是調研表收集下大家意見，重點是骨幹和部門負責人。然後拿著結果去做訪談，了解表中所列需求的背後原因

2結合經營方針及領導近期關注點去梳理原始需求，找到重點需要培訓的現象，人群，行為。

3等你做完前兩個再說

1、這個培訓是要解決什麼問題？

2、要解決的這個問題是經營中遇到的障礙？或是解決某個部門的問題？

3、這個問題是否能通過培訓解決？

4、老闆真正想要解決的是什麼問題？老闆下達的做全年培訓的命令真的能解決他自己想要解決的問題嗎？這個全面培訓計劃的命令是為了解決經營中的特殊問題，還是想要解決一下例行問題？

1自我肯定，想想你的培訓最大價值是什麼

2結合公司本年的戰略規劃，對於障礙要通過培訓消滅，對於有積極作用的要通過培訓宣揚和鼓勵。

3總結歸納要做到以上兩點都需要做什麼？123456789 101112這樣年度培訓內容就出來了

另外員工意見，敷衍是因為他覺得辦不到，那就實現他幾個試試，再有培訓要看公司大方向的需求和你對員工的理解，不必過分關注員工的反饋

建議去上人民大學的一個培訓經理的班之前聽過還不錯

調查問卷往往都是這種情況，我覺得要想真正了解公司內的培訓需求，一可以找公司領導者問一下，看底下的員工都欠缺什麼，二是切身觀察員工每天的工作，真誠詢問，在每日的工作中找到問題與培訓需求，三要腦洞大開，問卷調查最好要做的新穎且有創意，不能員工做問卷的時候與他們平常做的其他問題是一樣的問題與無趣，這樣不能提起他們的興趣，自然會讓他們敷衍了事；四是搜索一些培訓機構和培訓平台，讓他們的客服或者銷售顧問告訴你當今一些新穎的員工喜歡接受的培訓方式與課程，且諮詢一下當今售賣的最好的課程是哪方面的，往往售賣好的也是公司比較認可的（公司認可的就是員工認可的，有效的），通過這些方式，應該會對你有一些幫助的，如果還覺得信息不是很全，且有一定的問題，還可以看一下魔學院，他們上邊有員工對課程的評價，多看些評價，收集員工的想法（雖然不是自己的員工，但是我相信所有的員工大致都會有一樣的感受），也可以看一下他們的培訓體系，最後再做自己公司的培訓計劃，應該會有一定成效的。

我也是畢業後就邁進了培訓這一行，在一個不僅僅是500強的企業里做培訓開發專員，現在是所謂的「項目經理」。

目前也工作三年多了，簡單講一下如果是現在的我接到了這樣一個任務，我的工作思路會是什麼，供題主參考：）先給一個你寫一個行動提綱，等我有空再來補充為什麼。

第一步：訪談相關同事/主管/你的上級主管，明確如下問題：

相關業務部門領導中，對培訓態度最友善的是哪一個？
這個領導所在的業務部門面臨哪些問題？最棘手的TOP3問題有什麼？
這些問題中哪些是培訓可以解決或者可以使其好轉的？
在培訓可以起到改善作用的問題中，見效最快，對業務部門幫助又比較大的是哪一個？

第二步：盤點現有資源，確認能夠撬動多少資源針對第一步所明確的問題進行培訓研發或採購。

第三步：進行全年培訓規劃，在其他培訓基本能夠保持以往水平的情況下，將所有資源向解決第一步中明確出來的，培訓能夠改善的見效又快，幫助又比較大的問題上傾斜。

第四步：勤勤懇懇地搞出一個能夠解決問題的培訓項目出來。

第五步：讓業務部門領導通過公司會議或其他方式，在至少所有高層或平級領導面前對該培訓項目進行高度認可。

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培訓只是輔助工具，想駕校的教練一樣只能帶領者學員學習技巧和方法，更多的實踐才是真正出成果出績效的地方，只有做到「知行合一」才可以，培訓加合理的績效考核制度，以及反覆的技能使用考核，才是將培訓真正轉化為技巧的方法，對於員工的敷衍，那肯定是因為之前的培訓並無大用，真正有用的培訓大家還是很接受的。

我在知行環球學院上過課，他們還不錯，他們有一個訂閱號：「知行互動公益講堂」，可以關注看看。