下屬突然跑到辦公室告訴你，這個項目接下來應該怎麼做，你如何應答？

01-28

首先，我挺驚訝的。其次，感覺自己的威信會有所動搖，有點不知所措。
這個項目不是很大，主要是幾位研發的組成的，他的建議也不是什麼建設性意見，都是在我計劃之類的意見。
還有一方面，我直接告訴他，你這些我早就想過了，怕打擊成員積極性。

嗎的，哪裡有這樣的下屬，讓我遇到一個吧。

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領導是幹什麼的

領導說到底是做決策的，拍板的，拿主意的。

下屬跟你說應該怎麼怎麼做的時候，這個行為本身是「建議」「謀劃」「給方案」的。

這個時候你要做的就是評估這建議靠不靠譜

如果你判斷靠譜，他的建議你採納

如果你判斷不靠譜，能做到指出哪裡不靠譜就指出，這是為下屬提升好。如果你指不出來，就說你這樣，口頭也說不明白，你好好梳理一下，回頭開會。然後組織大家一起開會來討論靠不靠譜。

不用因為下屬看起來比你更厲害，看的更准，建議更靠譜而擔憂，這都是虛的。用人就得用在某方面比自己強的人才叫用。用比自己弱的人那叫浪費生命。

你的威信來自於把整個團隊的事情做成，而「採納了合理的下屬建議」，也是你樹立威信的一個重要來源。

因為團隊成功或者失敗的責任這個時候是擔在你身上的。

但如果說你經常自己拿不了事兒，有個下屬不停的給出了各種合理的建議，並且能安排執行下去的時候。

說明你能力已經不足以勝任這個職位了，1是被你的老闆幹掉，2是被你的下屬擠掉。

阿里18個創始人，阿里上市的時候，有些挺到了最後一刻仍然是馬雲的左膀右臂，有人中間就掉隊了，脫離了決策層，好點的成為了不受重視的事業部的負責人，差點的就是個小總監，小經理，本來屬於他們的地位都給了外來的強力新人。

所以不斷學習和提升自己才是王道。

而如果你在國企或者政府。

你知道怎麼做的（奸笑

看你這心理反應，有種「跟錯領導」的即視感。

下屬突然跑來獻策不是問題，關於項目該怎麼做的建議提得好不好才是問題所在。你的第一反映是「威信是否動搖」，而不是把項目放在最先，這樣素質的「領導」遲早是要被大浪淘沙淘掉的。

如果你是行政領導，對方來反映一個技術問題，那這麼答覆：技術問題由總工某某負責，你說的這些我也要和某工說啊，你是自己去和他溝通還是過來讓我轉告？把事情推掉，這是李宗吾先生所謂「鋸箭法」，然後再去找總工，說你的手下為什麼到我這越級反映問題，你那邊都正常吧？我有點不放心，是不是有什麼技術上的隱患？在得到保證後說，已經幫你打發回去了，後邊你處理吧，下次不希望再看到這種事發生。這是所謂「補鍋法」。哈。
如果你是技術領導，對方是越級反映問題，但是屬於無理取鬧型的，那照樣推給對其直屬上級，並將其上級說一下。
如果你是技術領導，對方是越級反映問題，但很有道理，那就坐下來慢慢探討唄，這是正常工作，當然也要告誡對方要按正常渠道反映問題，不要越級。

以上有開玩笑成分，既然當上領導了，除了管事還要管人，就是說要考慮對方不尋常舉動的內在動機，是純粹為了項目進展擔憂呢，還是為了迫不及待地表現自己呢，還是因什麼人的慫恿指使而來試探你的反應呢，洞察人心，有的放矢，不能被下屬牽著鼻子走，嚴重點有可能輕則被利用，重則掉陷阱。

看吧你虛的，你是領導啊。員工在某一方面有突破，或者對項目有重大貢獻的時候你要展現你的風範啊。畢竟出去打仗的是將軍，在國家真正為王的是你。你才是項目的負責人，而他只是助力。還有就是你太不自信了，領導者不一定就要技術壓過所有人，或者對項目出很多點子，力氣的。你統籌好就行了...

20%的情況是，對方心裡已經有一套比較成熟的想法了，或者即使不是很成熟的想法但是看到了某個現象或者想到了某個點子要與我分享，這種情況我不會把對方當下屬而是當成合作夥伴看待，至於是否在計劃內那是次要的

還有80%的情況是，有些人純粹是不想做或者想要偷懶，找理由推脫，那麼抱歉，你只有3條路可選，1-照著我說的做，並且我會每天監督你的進度；2-自己辭職；3-越級上報，把我這個領導換了。

後一種情況在工作經驗不滿5年的大學生身上尤為多見，所以職場上有一句話叫，級別不到，不要瞎搞

今天正好看了領導，你為啥不信我？[羅輯思維]No.33

感覺這是傳統威權式管理結構與現代扁平化互聯思維的衝突。

傳統的威權式管理結構是以權力為核心的，所以突破層級是大忌諱，是體系所不容的。但領導又不是全才，很多時候你不聽專業員工的意見又無法把事情做好，聽了又掉權威，我在公司有時就感覺到他們的心理矛盾，現在琢磨起來的確就是這樣。

現代的扁平化互聯思維，是以項目為核心，在項目的各個方面，有不同的專業人員來領導，而大領導的核心能力的協調與粘合，促使團隊成員間的相互理解，有效的調整資源供應等等，更像是一個人見人愛的後勤服務員。

看情況看性格。

1.如果員工是屬於挑釁的性質，第一反應是一拍桌子：誰叫你進來的？敲門了沒？基本禮貌都不懂！先把氣勢打壓下去再問他：進來有什麼事情？問完後說：下次彙報工作記得先約好時間。保證主動權掌握在自己手裡。

2.員工是單純的真心進來給建議的，表揚！說：小x，你這個建議很好！跟我不謀而合！這樣，你針對你剛剛的這個想法拿出一個具體的可行性方案，要包含....，今天下班之前給我！我希望你不是一個只有想法，而是還能做事情的人。真能做出方案而且可以操作的，趕緊培養成心腹啦！

其實做領導，不怕員工厲害，只怕手下沒有能打仗的兵。畢竟兵越厲害咱們越省事兒，而且能管住優秀的兵也是領導的厲害不是！

教你一招我在大公司打工學來的「太極」手段，就是反覆問你的下屬: 「你要這麼做到底有什麼收益？」

問收益是大公司里領導不希望下屬做某事的常用手法，因為很多事情沒做之前確實難以衡量收益。另外把問題拋給對方，也能維護所謂的權威，多牛逼。

匿了

好員工，是推動著上級去幹活。

不是等上級推著去幹活。

現在的知乎多數人都是理論大於實踐。

可以別那麼主管判斷所有的事嗎？

試問如果這件事的起由是：

A當著全部員工的面破門直入，上來就用全公司都能聽到的聲音給你講你做的不對。哪個管理者真的會去傾聽？

傾聽是對人而言的，你破門直入首先就代表了你對上級的不尊重，一個不懂得尊重上級的人，就算能力通天有什麼用？孫悟空再怎麼厲害，如果不懂尊重師傅，師傅就算身為一個和尚也一定懲罰他！

你們這些說期望有這種下級，還批評題主的人真的是做領導者的嗎？

PS：假如下級以禮貌的態度，低調的言行來建議，我相信是個管理者也都不會考慮是否權力受到威脅吧？

剛看到題主補充的疑問，你身為一個總負責人，有必要讓核心成員完全了解你的計劃，甚至到執行細節。而局外人的話，他們提出你就表示知道了就可以。核心人員了解你就OK了。