如何讓員工培訓變得有效？

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單位里雖然進行過很多業務培訓，但是收效微乎其微，由於行業的要求，必須要更新學習技能，如何讓員工培訓變得有效？怎樣檢驗培訓的效果？

　　我們在招聘到新員工之後，最常見採取的措施，就是趕緊對新人進行培訓。我們有時不得不問一問，這種做法對嗎?當我們不斷地對新人進行過入職培訓、技能培訓、文化培訓之後，卻出現員工離職的現象。

　　這是什麼原因呢?是因為我們的做法有問題嗎?答案是：是的，有一定問題。員工的應聘，有很多不同的職業心態，對於年青人，有很大一部分是抱著學習的態度來的;當他們接受了這一系列的培訓之後，自認為對企業已經了解了，對工作內容已經熟悉了，對企業文化也認知了，於是也理所當然地認為自己的目的達到了，跳槽也成了必然。還有一個原因，是企業對員工的神秘感已經消失，缺乏了再探索的興趣自然就選擇了離開。

　　蘑菇大家知道在發芽生長的時候是不會引人注目的。而且，蘑菇一定要生長在潮濕陰暗的環境當中，經歷了各種陰暗的考驗，終於成長為鮮嫩可口的大蘑菇。這給我們什麼啟示呢?其實，新員工的成長，企業要借鑒蘑菇效應。新員工一來，讓新員工做一些低級簡單的工作，考驗新員工在不同環境下的適應能力和反應，其實也就是考驗員工的意願度，意願度低的員工會自然淘汰。

　　其次，不直接給員工培訓，可以觀察不同員工的學習能力，有些新員工會主動去學，主動承擔;而有些則無所事事，無精打采;觀察不同員工的反應，可以幫助你選拔出積極的、好學的、意願度高的員工。

　　經過蘑菇效應的淘汰，留下來的人員就可以進行一系列的培訓和技能傳授了，可以確保了成功率。

首先，感謝邀請！

一、搞清楚培訓的對象

培訓不是針對所有人的，有些人心底里想接受培訓，有些人壓根就很討厭你給他培訓，而有些人就是湊數的，所以，搞清楚你的培訓對象到底是對培訓怎麼個看法才是最主要的。

只有搞清楚了培訓對象的真實想法，你才能讓他們接受你，接受你了，你的培訓自然就可能有效果了。

二、搞清楚培訓對象的需求

通過一知道了那些人會真正的對待培訓，那就好好的做下培訓調查吧。

搞清楚他們到底需要什麼樣內容的培訓，搞清楚他們到底需要什麼，他們的第一需要是什麼，然後又是什麼，根據需要進行的培訓是最有效的，也就是我們說的按需培訓，要什麼就培訓什麼。

三、注意培訓過程的調節

有真正需要的受訓對象，同時也知道了培訓對象真正需要什麼內容的東西，那就好好的準備培訓資料吧，但是請注意你的培訓對象的一些基本信息，他們都是成年人，成年人的培訓不是學生填鴨式的教育模式，是需要有葷素結合的，所以一定要注意培訓過程的及時調節。

四、事後的評估與再調查

什麼事情都有個例外，培訓也是一樣的，一次的好不見得就次次好，所以做好事後的評估與調查是必不可少的，為以後的改進提供基礎和方向。

一句話，把握住了人性的培訓的才是好的培訓，才是培訓對象真正喜歡的培訓。

希望對樓主有幫助！

在知識爆炸性的現代社會中，企業的競爭幾乎可以認為是人才的競爭，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。如何有效地進行員工培訓是企業管理者頭疼的問題之一，我覺得題主在對員工進行培訓時可以從以下四個核心的角度去考慮：

為什麼培訓？

給誰培訓？

培訓什麼？

怎麼培訓？

首先，在給員工培訓前要先明白為什麼而培訓？也就是說培訓要有明確的方向和目的。比如今天我出門了，首先要考慮的不是我是打的還是坐地鐵，也不是怎樣更快地到達目的地，而是我出門是要去哪裡。

對於這個問題，一般來說會有兩種情況。

一是為了讓現有員工能勝任崗位。目前絕大多數企業對於絕大多數員工的採用的都是「以崗設人」的人事匹配模式，所以在員工不能勝任崗位工作時，企業需要做的就是改變員工。在這種情況下，企業需要先進行崗位分析（如果已經有了成熟的標準和體系那當然是最好的），明確這個崗位需要什麼樣的員工，需要員工有哪些能力和素質，我現在手頭上的員工還不具備哪些能力和素質。只有在明確了這些基本情況後，我才能知道我為什麼要培訓，我要培訓什麼。

二是為了企業未來的發展培養所需要的人才。有人把這個比喻為造血工程，我覺得很恰當。企業培訓一些具有潛力的並且認同公司發展的員工，在企業未來發展中可以有效快速使用人才開展新業務，從而為企業快速發展打下堅實的人力資源基礎

在明白了為什麼培訓之後，企業就應該考慮給誰培訓了，也就是說企業要找好培訓的對象。這也有兩種情況，一是員工願不願意學，而是員工值不值得教。也就是說，培訓的對象應該是既有學習動力又有提升潛質並且願意留在企業的員工，一般來說年輕的高學歷員工會比較符合這個標準，當然不是一概而論。

有一些員工自己並沒有學習的意願，那就沒有必要進行培訓。大道理就不講了，舉個切身的例子題主更好理解，答主的母親在退休的前幾年，回家經常向我和我父親抱怨公司的培訓項目。我母親以及同年齡段的「老阿姨們」記憶力也下降了，而且就只是單純地想著好好工作等待退休，結果公司天天讓他們背企業文化、背業務流程，還要培訓新技能，讓「老阿姨們」非常不滿，結果每次到了培訓考核的時候就是集體舞弊，這樣的培訓絲毫沒有效果。學習培訓有動力才會有效率。

還有一些員工本身的潛質一般，公司自然不必投入培訓成本。

有學習動力也有潛質的員工如果尚未建立起對企業強烈的認同感和歸屬感，企業也應當小心自己變成別的公司的「人才搖籃」，這幾年奇瑞的這個培訓問題就很突出。企業對於一些類似管培生這樣的長期培訓計劃，應當注意和員工的合同時間問題。

在搞清楚了以上幾個問題後，題主就該考慮培訓什麼了？員工的現狀就是培訓的起點，培訓的目標就是培訓的終點。　

培訓內容主要是（包括但不限於）：

1、崗位所需要的技能、知識、品德等；

2、培養對象與崗位之間在技能、知識方面的差距；

3、核心崗位工作的流程和具體要求；

4、崗位工作的經驗、案例、注意事項等；

5、崗位需要具備的心理素質；

6、企業文化、經營理念、經營狀況等；

7、企業短、中、長期發展規劃、人力資源戰略等；

具體情況自然是具體分析，這些當然並不完整。

最後，就是企業要考慮怎麼培訓了？

首先，培訓形式和內容設計要符合員工要求。如果培訓與員工的需求不對口，從員工個人來說，培訓學不到什麼東西，相反浪費了很多時間。企業主要需要考量培訓課程設置的科學性，是否是按照員工的需求進行設計以及設計內容的專業性和實用性是否達標。

第二，培訓和績效與未來發展需要良好的匹配機制，為培訓後能力得到提升的員工提供更大的發展空間。一方面，公司可以讓培訓效果與員工的績效掛鉤；另一方面，公司可以幫助員工規劃職業發展通道，讓員工意識到培訓確實對自己的發展有利，並且將培訓所學在工作中不斷地運用。公司提供更大的發展空間，員工也將會踏踏實實在企業里工作。

第三，設計個性化定製化的培訓。企業要培養自己的核心競爭力，就要根據企業戰略需求，針對關鍵崗位及核心員工培訓獨特技能。對於「造血工程」型的培訓，企業可以根據企業未來發展需要，對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業技能培訓。

第四，需要對培訓後的員工離職情況設置的一定的約束機制，規避人力成本風險。雖然說在企業文化方面和道德情感上面熏陶的效果更加好，但與物質利益相關的退出約束機制可能在制約員工離職率上有更直接的效果。比如，企業可以在培訓前和員工簽訂數年合約等。

以上是我的一些建議，希望對題主有幫助，如果說題主所在的公司想要大規模實施培訓戰略，可以考慮通過專業第三方的諮詢公司來幫忙，現在這個社會就是術業有專攻，企業要學會整合資源，借力使力。

有條件的，做下調查

在調查的基礎上設定核心

圍繞核心，做好各部門時間安排

安排好培訓時間和內容

及時做好員工反饋

實時調整細節

切記不要灌輸式的和枯燥式的培訓

最近遇到這類的事，不過只要求我針對產品和專業知識方面規劃。

目前的思路是，公司調查後對本公司有用的知識框架進行梳理，列出一個項目表，再製作針對項目的自學資料，員工自行選擇學習，如果有需要可以申請公司培訓，覺得自己可以通過後可以申請考核，考核通過可以得到相應項目分數，分數累積跟職業評級的資格有關。

目前想到的是這些，提高積極性，減少培訓時間。

生化類產品經理，非HR，歡迎指正

最簡單的辦法：把培訓和績效管理掛鉤。。。雖不完美，但效果不錯。

　　1.基本培訓　　培訓員工，應由基本開始。

　　2.重點培訓　　公司要搞培訓，應重點出擊。公司要了解員工對哪方面有較大需求、員工出現甚麼問題。然後公司要作出選取，不能夠一次過推出太多培訓，令員工一時間也難以吸收。　　3.創新培訓　　員工上課，也不一定要在學校內，可以在室外、酒店進行，亦可以邀請專人回來教授。

　　4.互動培訓　　公司應減少傳統的「講」和「聽」的教學方式，可以給員工多一點參與，有問有答，互相溝通交流。在互動的過程中，令員工遇有不明白時，可以立即發問，這樣可收更佳效果。

　　5.度身訂造　　過往的培訓模式是「頭痛醫頭、腳痛醫腳」。而現今的員工培訓，已不單是這樣，還應注意公司的需求、發展方向，為員工制定一系列培訓課程。市面上，有不少培訓顧問可以為公司提供度身訂造的培訓項目。

　　6.私人培訓　　私人培訓就像教練式培訓，亦即是培訓顧問提供較貼身的服務，有些更是單對單的形式，價錢雖然較昂貴，但因為「教練」可以即時為員工解答問題，成效是十分顯注的。

尋找專業人士提供諮詢服務吧，這裡篇幅太小，不會有什麼有意義的解答的。

參與並組織各種培訓，分享自己自己認為值得關注的培訓話題

1 培訓依賴：一遇到問題，第一時間反應就是等培訓來解決

這個是某一段時間內團隊遇到的一個共性問題，任何人遇到問題的第一反應是等某某來培訓，培訓了問題就解決了。但，只要稍微用一點時間去研究碰到的問題，就能夠很好的解決，效果也遠大於培訓獲得的。

所以，幾乎用了半個多月的時間來扭轉團隊內同學的觀點，要學會自己解決問題並分享，培訓只能解決一些共性的問題。

2 培訓消化吸收問題

每次培訓結束後似乎一個個都獲得了無比多的受益，一個個都在點頭並表示以後的工作會咋地咋地。但第二天你會發現，不少的人誤解了一些知識點，或者一些人把重要的流程四捨五入了。

甚至針對一些「規則」相關的培訓，每個人都表示不會再犯了，你還特地與幾個問題學生互動幫助消化吸收。但，培訓一結束...

3 培訓考核（效果評估）

針對「2 培訓消化吸收問題」最有效的就是考核，而且考核需要制定幾個非常重要的過程，尤其是需要考慮到「衰減」。培訓後的第一天、第一周、第一個月是非常重要的效果評估和鞏固節點。

往往培訓結束後會會發送講義資料，但一般培訓結束後第一需求是吃飯、上廁所、回家...

所以千萬別指望培訓結束後他們會好好的研究你的講義，那麼最好的辦法是第二天來一個重點知識點的考核（選填空題、場景模擬）並組織專門的知識點二次講解。

第一周後可以結合其他的知識點做穿插式的考核並了解培訓掌握情況，而第一個月後可結合相關聯的培訓或者知識點做專門的場景模擬考核，培訓效果一覽無餘。

4 培訓準備

其實這個應該在第一步，我的經驗是培訓前 1-2 天留問題，培訓現場先互動。另外互動問題提前 3 天以上下達的，是不會有人記得的（兩種情況會有人記得：培訓開始前受人提醒、時間管理較強）。

5 現場互動

培訓前的互動，能夠比較好的知道培訓者的準備情況，也決定了本次培訓的深入度以及吸收情況。培訓過程中的互動一方面可以防止走神，另外也能夠使培訓者「被迫」的集中注意力，當然你可以專門與那些看似不用心的人互動。培訓結束時的總結可以儘可能以互動的形式幫大家鞏固知識點。

6 培訓者/講師能力

這是個致命性的問題，講師的能力直接決定了培訓的效果。「授課式」的教學非常枯燥，超過 20 分鐘就會造成部分人的注意力不集中。過於幽默的講師會令課堂氣氛活躍，但大家往往記住的是幾個被「幽默」的知識點。

「機關槍式」的授課會讓大部分人因為難以跟上節奏而抵觸培訓，但「大會堂式」又會使人神遊。

最後，作為成年人，千萬不要以「我不是講過了嘛」、「這個不是培訓過嘛」與團隊成員交流，畢竟培訓一遍或者交流一遍就能掌握知識點的人極少，少到讓你成為了「講師」或者團隊 Leader ！

1、培訓前調研：了解員工的薄弱環節，有針對性的展開培訓

2.、培訓內容多樣化：可以採用視頻、flash、圖文等形式

3、培訓效果評估：可以增加訓後測試和講師評估環節，增加員工的參與度，也提高講師的講課熱情。

另外，市面上有很多elearning培訓系統，可以很方便的開展培訓。